УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

ПЛАН
1. Значения служб управления персоналом как субъекта социального

управления организацией………….…………………………………………..3

2. Методы социального прогнозирования………………………………………6

3. Практическое задание 1………………………………………………………..9

4. Практическое задание 2………………………………………………………11

Список использованной литературы………………………………………..….13

1. Значения служб управления персоналом как субъекта социального управления организацией

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.

Служба управления персоналом – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Функции управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру. Имеет место несколько подходов к классификации функций управления персоналом.

По направленности работы с персоналом:

1. 
   Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.
   
2. 
   Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.
   
3. 
   Воспитательная. Отражается в способах мотивации работников.
   
4. 
   Информационно-аналитическая функция. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.
   
5. 
   Контрольная функция. Позволяет службе персонала отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.
   

---

По характеру выполняемой работы:

1. 
   Функция делопроизводства - подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции.
   
2. 
   Административная деятельность - принятие основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров.
   
3. 
   Трудоустройство - прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод.
   
4. 
   Функции развития персонала - подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников.
   
5. 
   Функции поддержания и стабилизации персонала - материальное вознаграждение, социальные вопросы.
   
6. 
   Группа разнородных функций - управление дисциплиной, условия труда и ТБ, контроль за трудовыми отношениями.
   

Обычно называют следующие основные функции кадровой службы предприятия:

• 
  обеспечение кадрами; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
  
• 
  оформление трудовых правоотношений; организацию оплаты труда; выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;
  
• 
  развитие отношений с органами рабочего самоуправления; координацию работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности; обеспечение каждого подразделения организации квалифицированными кадрами.
  

Современные службы персонала ориентированы на реализацию инновационных функций, к числу которых относятся:

• 
  определение потребности в персонале, как на текущий период, так и на перспективу;
  
• 
  разработка раздела «Персонал» бизнес-плана организации;
  
• 
  аттестации рабочих мест и разработки профессиограмм;
  
• 
  разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантной должности;
  
• 
  планирование кадрового резерва и карьеры работников;
  
• 
  исследования по выявлению мотивации работников к труду;
  
• 
  развитию инновационного поведения и творческого уровня работников;
  
• 
  исследования в целях создания эффективных рабочих команд;
  
• 
  анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов и др.
  

2. Методы социального прогнозирования

Социальное прогнозирование как исследование с широким охватом объектов анализа опирается на множество методов. При классификации методов прогнозирования выделяются основные их признаки, позволяющие их структурировать по: степени формализации; принципу действия; способу получения информации.

---

Степень формализации в методах прогнозирования в зависимости от объекта исследования может быть различной; способы получения прогнозной информации многозначны, к ним следует отнести: методы ассоциативного моделирования, морфологический анализ, вероятностное моделирование, анкетирование, метод интервью, методы коллективной генерации идей, методы историко-логического анализа, написания сценариев и т.д. Наиболее распространенными методами социального прогнозирования являются методы экстраполяции, моделирования и экспертизы.

Экстраполяция означает распространение выводов, касающихся одной части какого-либо явления, на другую часть, на явление в целом, на будущее. Экстраполяция основывается на гипотезе о том, что ранее выявленные закономерности будут действовать в прогнозном периоде. Например, вывод об уровне развития какой-либо социальной группы можно сделать по наблюдениям за ее отдельными представителями, а о перспективах культуры – по тенденциям прошлого.

Экстраполяционный метод отличается многообразием – насчитывает не менее пяти различных вариантов. Статистическая экстраполяция – проекция роста населения по данным прошлого – это один из важнейших методов современного социального прогнозирования.

Моделирование – это метод исследования объектов познания на их аналогах – вещественных или мысленных.

Аналогом объекта может быть, например, его макет, чертеж, схема и т.д. В социальной сфере чаще используются мысленные модели. Работа с моделями позволяет перенести экспериментирование с реального социального объекта на его мысленно сконструированный дубликат и избежать риска неудачного, тем более опасного для людей управленческого решения. Главная особенность мысленной модели и состоит в том, что она может быть подвержена каким угодно испытаниям, которые практически состоят в том, что меняются параметры ее самой и среды, в которой она (как аналог реального объекта) существует. В этом огромное достоинство модели. Она может выступить и как образец, своего рода идеальный тип, приближение к которому может быть желательно для создателей проекта.

Самый практикуемый метод прогнозирования – экспертная оценка. Экспертиза – это исследование трудноформализуемой задачи, которое осуществляется путем формирования мнения (подготовки заключения) специалиста, способного восполнить недостаток или несистемность информации по исследуемому вопросу своими знаниями, интуицией, опытом решения сходных задач и опорой на «здравый смысл».

---

Существуют такие сферы социальной жизни, в которых невозможно использовать другие методы прогнозирования, кроме экспертных. Прежде всего, это касается тех сфер, где отсутствует необходимая и достаточная информация о прошлом.

При экспертной оценке состояния либо отдельной социальной сферы, либо ее составляющего элемента, либо ее компонентов учитывается ряд обязательных положений, методических требований. Прежде всего – оценка исходной ситуации:

• 
  факторы, предопределяющие неудовлетворительное состояние;
  
• 
  направления, тенденции, наиболее характерные для данного состояния ситуации;
  
• 
  особенности, специфика развития наиболее важных составных;
  
• 
  наиболее характерные формы работы, средства, с помощью которых осуществляется деятельность. Второй блок вопросов включает в себя анализ деятельности тех организаций и служб, которые осуществляют эту деятельность. Оценка их деятельности идет по выявлению тенденций в их развитии, их рейтинга в общественном мнении.
  

Экспертную оценку проводят специальные центры экспертизы, научные информационно-аналитические центры, лаборатории экспертов, экспертные группы и отдельные эксперты.

Методика экспертной работы включает в себя ряд этапов:

• 
  определяется круг экспертов;
  
• 
  выявляются проблемы;
  
• 
  намечается план и время действий;
  
• 
  разрабатываются критерии для экспертных оценок;
  
• 
  обозначаются формы и способы, в которых будут выражены результаты экспертизы (аналитическая записка, «круглый стол», конференция, публикации, выступления экспертов).
  

Таким образом, социальное прогнозирование опирается на различные методы исследования, основными из которых являются экстраполяция, моделирование и экспертиза.

3. Используя данные социально-экономического развития предприятия определить показатели:

• 
  уровень травматизма;
  
• 
  уровень профессиональных заболеваний;
  
• 
  уровень временной нетрудоспособности;
  
• 
  уровень обеспеченности жильем;
  
• 
  уровень текучести кадров;
  
• 
  уровень повышения квалификации работников;
  
• 
  уровень образования и квалификации.
  

---

Основными показателями оценки социального развития предприятия являются.

1. Показатели условий труда и охраны здоровья:

;





2. Показатели культурных и социально-бытовых условий:



3. Общие показатели социальной стабильности:







Рассчитаем данные показатели по предприятию ООО «Форес»:

Уровень травматизма =25 /335=0,07;

Уровень профессиональных заболеваний = 10/335=0,03;

Уровень временной нетрудоспособности = 432/335=1,28;

Уровень обеспеченности жильем = 100/335=0,29;

Уровень стабильности кадров = 45/335=0,13;

Уровень образования = 217/335=0,64;

Уровень профессиональной подготовки = 110/335=0,32.

4. На основе полученных показателей, коллективного договора и иных локальных нормативных актов проанализируйте социальную политику предприятия и экономические возможности для её реализации.
Для анализа используем коллективный договор сотрудников ООО «Форес» города Асбеста Свердловской области.

Коллективный трудовой договор - это правовой акт, который регулирует правовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником на предприятии, в учреждении, организации.

В настоящем коллективном договоре содержатся взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• 
  форма, система и размер оплаты труда;
  
• 
  выплата пособий, компенсаций;
  
• 
  механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей;
  
• 
  рабочее время и время отдыха, его организация;
  
• 
  улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  
• 
  вопросы медицинского страхования и обслуживания в рамках собственной программы «Здоровье»;
  
• 
  оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  
• 
  контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений;
  

---

Смотрите также файлы

• Доклад Кіріспе Таныстыру(зіді, таырыбыды).docx

• Методы оценки уровня здоровья занимающихся.docx

• Основой деятельности мастерских является практическая подготовка специалистов металлообработки. Мастерские являются неотъемлемой частью учебноматериальной базы предприятия.docx

• Отчет о прохождении учебной практики по профессиональному модулю пм. 01.docx

• Языковой портрет В. В. Жириновского Социокультурная характеристика.doc