Файл: Курсовая работа по дисциплине Управление персоналом.doc
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 26
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
, необходима коллективная работа, или даже встает вопрос создания команды.
1)Коллективный подход – это признак сильного и решительного стиля управления.
2)Если браться за решение проблем сообща, то стрессовые ситуации уменьшатся.
3)Вырабатывается больше идей, и инновационная способность агентства возрастает.
4)Крупные и междисциплинарные проблемы лучше решаются коллективно.
5)Внутри команды успешнее решаются проблемы нечеткого распределения обязанностей и низкого личного вклада, устраняются межличностные трения.
1.6 Роли в команде
Роль - это функция социального положения человека, нормативно одобренная модель поведения. Ключевые аспекты ролей:
1)Ролевые ожидания и ролевая неопределенность.
От человека ожидают определенного поведения, связанного с исполнением роли. Например, роль отца предполагает, что исполняющий ее человек проявляет заботу о своих детях, не только обеспечивает их материально, но и выступает в качестве наставника воспитателя, до определенной степени контролирующего их поведение. В случае ролевой неопределенности человек испытывает сомнения относительно того, что конкретно в рамках заданной роли ожидают от него другие члены группы.
2)Восприятие роли.
Ожидания группы могут совпадать или не совпадать с представлениями конкретного ее члена о том, что предписывает данная роль.
3)Психологический контракт (ролевые соглашения).
Контракт определяет, какое исполнение ролей каждым из ее членов будет достигнуто.
4)Ролевой конфликт.
Он имеет место тогда, когда член группы не может выполнить ожидания группы. Ролевой конфликт может быть связан с перегруженностью или несовместимостью ожиданий группы и представлений исполнителя роли.
Основные роли в команде:
-Критик - все критикует (а вы уверенны, что ...).
-Визионер – выдвигает идеи.
-Философ – уводят в сторону (все под сомнение с точки зрения человечности).
-Завершитель – все делает.
-Сторож – контролирует работу.
-Иванушка – кто принимает на себя агрессию (громоотвод, если его не будет, то в команде агрессия пойдет друг на друга).
Исследования показали, что каждый член команды играет не одну, а часто две, даже три или четыре командные роли. Необходимо отметить, что их можно считать в равной степени важными для эффективности командной работы, при условии, что они используются в команде в надлежащие периоды времени и наилучшим образом. Например, в тот период, когда команда только приступает к рассмотрению проблемы или разработке проекта, прежде всего, требуются инновационные идеи (нужен мыслитель), за которыми следует необходимость оценки того, как эти идеи могут быть воплощены в практические действия и выполнимые задачи (исполнитель). На этих этапах успех достигается при условии, что в команде имеется хороший координатор (председатель), в задачу которого входит обеспечение наибольшей отдачи от членов команды в нужное время. Движущие силы и стимулы команда обретает благодаря активности энергичного формировщика. Когда возникает необходимость в
проведении сложных переговоров с другими группами, большое значение приобретают качества, которыми обладает исследователь ресурсов. Чтобы сдерживать чрезмерные проявления энтузиазма, отвлекающие от главных направлений деятельности команды, в ее составе должен быть оценщик.
Всевозможные источники трений и недоразумений между членами команды устраняются коллективистом, а благодаря наличию специалиста команда имеет в своем распоряжении редко встречающиеся навыки и знания, в которых периодически возникает необходимость. Роль доводчика состоит в том, чтобы не упускать из виду даже мельчайшие детали реализации принимаемых решений и добиваться последовательного выполнения всех намеченных действий.
Ясно, что для того чтобы команда извлекала максимальную пользу из всего разнообразия командных ролей, каждому ее члену должны быть известны особенности командных ролей своих коллег. Только в этом случае можно установить, нет ли среди этих ролей таких, которые не относятся к естественным сильным сторонам членов команды. Если это так, то тем членам команды, для которых недостающие естественные командные роли являются вторичными, придется постараться заполнить этот пробел. Очевидно, что для этого потребуется атмосфера откровенности и доверительности. Иногда менеджеры высказываются в том смысле, что, мол, им поручено руководство командами, несбалансированными в отношении командных ролей, и им приходится иметь дело с тем, что есть. В большинстве современных организаций существует постоянная текучесть кадров. При отборе и принятии новых сотрудников менеджеры, взявшие на вооружение концепцию командных ролей, будут целенаправленно подбирать себе персонал.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2004
2.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 2006.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 2003
4. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.
5. Громова О. Н., Мишин В. М. Организация управленческого труда. М., 2003.
6. Денисова А. Материальное стимулирование управленческих проектных команд // Управление компанией, №3, 2007.
7.Инновационный менеджмент /Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 2005.
8. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003.
9.Красовский Ю.Д. "Организационное поведение" - "Юнити" 2006г.
10.Моисеев О.Д. "Формирование структуры в организациях" - "Инфра – М"2007г.
11. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б. М. - М.: Высшая школа, 2002.
12. Основы психологии: учебное пособие. - М.,2000
13. Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. Л. 2002.
14. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М. 2002.
15. Танаев В., Карнаух И. «Практическая психология управления», 2003.
16.Уткин Э.А. "Мотивационный менеджмент" - "Экмос" 2005г.
17. Шекшня С. В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интел - Синтез", 2006.
18. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. - М., 2002
19. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. М. 2002.
ПРИЛОЖЕНИЕ №1
ТРЕНИНГ КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ.
Рекомендуется проводить среди сотрудников разных уровней (начальник-подчиненный).
1. Что такое команда?
Общее и отличия в понятиях "команда" и "рабочая группа".
Когда нужна команда?
2. Характеристики высокоэффективной команды:
-постановка цели;
-распределение полномочий;
-взаимосвязи и коммуникации;
-признание и оценка результатов.
3. Психологический климат в команде.
4. Значение общности целей для формирования команды:
-процесс работы компании (отдела)
-ожидания сотрудников в отношении компании.
-ожидания компании в отношении сотрудников.
-цели команды.
5. Мотивация членов команды к достижению поставленной цели.
6. Управление в команде.
7. Лидерство – ключевой момент в создании команды.
8. Структура команды
-отбор участников команды;
-роли и функции членов команды;
-распределение полномочий;
-принцип обратной связи.
9. Работа команды
-методы решения проблем в команде;
-умение вставать на позицию другого;
- навыки активного слушания;
Тренинг проводится 3дня с выездом в дом отдыха.
1 день – упражнения для раскрепощения и понимания друг друга.
2 день - семинар по темам указанным выше.
3день – упражнения и задания для сплоченности коллектива.
В конце тренинга Вы получаете команду, готовую к работе и выполнению поставленных задач.
Количество участников мин.8 - макс 12чел.
Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:
(избегая неопределенных слов и обобщений типа: да, нет, иногда, всегда, по ситуации, регулярно, не знаю, редко, часто, периодически, возможно и т.п.- отвечайте развернуто)
1)Как Вы ведете себя в конфликтной ситуации?
2)Трудно ли Вам отказывать людям? Почему?
3)Как часто к Вам приходят идеи (то, что может принести деньги или облегчить ваш труд)?
4)Для Вас важно мнение других при принятие решения?
5)Вы можете сказать, не глядя на часы, сколько времени Вы примерно пишете ответы?
6)Как Вы предпочитаете общаться с новыми знакомыми: всегда на “Вы” или стараетесь быстрее перейти на “ты”?
7)Допустим, что мы друзья, и я Вам сообщаю, что мы идем с Вами на вечеринку. Какой первый вопрос Вы мне зададите по этому поводу?
8)Как Вы делаете покупку: покупаете продукцию уже знакомую (одно и тоже)? предпочитаете знакомую продукцию и покупаете появляющиеся улучшенные образцы (это тоже самое, но лучше)? покупаете всегда новое (люблю разное)?
9)Прислушиваетесь ли Вы к советам своих родителей, друзей, знакомых?
10)Как бы Вы представляли сво(его)ю супруг(а) у в компании: ” Это мо(я)й супруг(а)” или “Это (имя)”?
11)Что Вас волнует, делая какой-либо поступок: что Вы приобретете и достигнете в результате или то, что Вы наконец-то избавитесь от всего того, что давно Вам надоело?
12)Вы можете сказать, что Вы делали позавчера и что Вы будете делать послезавтра?
ПРИЛОЖЕНИЕ №2
Анкета
Уважаемый респондент, какую проблему в области управления предприятием вы считаете наиболее важной?
(Выбранный пункт отметьте галочкой).
-Отсутствие мотивации
-Соперничество между сотрудниками
-Низкие профессиональные качества аппарата управления
-Регулярные конфликты
-Недопонимание между подчиненными и руководителями
-Чрезмерный контроль со стороны руководителя
-Неэффективная работа команды управленцев
-Низкая заработная плата
- Другая проблема
Благодарим вас за ваше участие в анкетировании, ваше мнение много значит.
1)Коллективный подход – это признак сильного и решительного стиля управления.
2)Если браться за решение проблем сообща, то стрессовые ситуации уменьшатся.
3)Вырабатывается больше идей, и инновационная способность агентства возрастает.
4)Крупные и междисциплинарные проблемы лучше решаются коллективно.
5)Внутри команды успешнее решаются проблемы нечеткого распределения обязанностей и низкого личного вклада, устраняются межличностные трения.
1.6 Роли в команде
Роль - это функция социального положения человека, нормативно одобренная модель поведения. Ключевые аспекты ролей:
1)Ролевые ожидания и ролевая неопределенность.
От человека ожидают определенного поведения, связанного с исполнением роли. Например, роль отца предполагает, что исполняющий ее человек проявляет заботу о своих детях, не только обеспечивает их материально, но и выступает в качестве наставника воспитателя, до определенной степени контролирующего их поведение. В случае ролевой неопределенности человек испытывает сомнения относительно того, что конкретно в рамках заданной роли ожидают от него другие члены группы.
2)Восприятие роли.
Ожидания группы могут совпадать или не совпадать с представлениями конкретного ее члена о том, что предписывает данная роль.
3)Психологический контракт (ролевые соглашения).
Контракт определяет, какое исполнение ролей каждым из ее членов будет достигнуто.
4)Ролевой конфликт.
Он имеет место тогда, когда член группы не может выполнить ожидания группы. Ролевой конфликт может быть связан с перегруженностью или несовместимостью ожиданий группы и представлений исполнителя роли.
Основные роли в команде:
-Критик - все критикует (а вы уверенны, что ...).
-Визионер – выдвигает идеи.
-Философ – уводят в сторону (все под сомнение с точки зрения человечности).
-Завершитель – все делает.
-Сторож – контролирует работу.
-Иванушка – кто принимает на себя агрессию (громоотвод, если его не будет, то в команде агрессия пойдет друг на друга).
Исследования показали, что каждый член команды играет не одну, а часто две, даже три или четыре командные роли. Необходимо отметить, что их можно считать в равной степени важными для эффективности командной работы, при условии, что они используются в команде в надлежащие периоды времени и наилучшим образом. Например, в тот период, когда команда только приступает к рассмотрению проблемы или разработке проекта, прежде всего, требуются инновационные идеи (нужен мыслитель), за которыми следует необходимость оценки того, как эти идеи могут быть воплощены в практические действия и выполнимые задачи (исполнитель). На этих этапах успех достигается при условии, что в команде имеется хороший координатор (председатель), в задачу которого входит обеспечение наибольшей отдачи от членов команды в нужное время. Движущие силы и стимулы команда обретает благодаря активности энергичного формировщика. Когда возникает необходимость в
проведении сложных переговоров с другими группами, большое значение приобретают качества, которыми обладает исследователь ресурсов. Чтобы сдерживать чрезмерные проявления энтузиазма, отвлекающие от главных направлений деятельности команды, в ее составе должен быть оценщик.
Всевозможные источники трений и недоразумений между членами команды устраняются коллективистом, а благодаря наличию специалиста команда имеет в своем распоряжении редко встречающиеся навыки и знания, в которых периодически возникает необходимость. Роль доводчика состоит в том, чтобы не упускать из виду даже мельчайшие детали реализации принимаемых решений и добиваться последовательного выполнения всех намеченных действий.
Ясно, что для того чтобы команда извлекала максимальную пользу из всего разнообразия командных ролей, каждому ее члену должны быть известны особенности командных ролей своих коллег. Только в этом случае можно установить, нет ли среди этих ролей таких, которые не относятся к естественным сильным сторонам членов команды. Если это так, то тем членам команды, для которых недостающие естественные командные роли являются вторичными, придется постараться заполнить этот пробел. Очевидно, что для этого потребуется атмосфера откровенности и доверительности. Иногда менеджеры высказываются в том смысле, что, мол, им поручено руководство командами, несбалансированными в отношении командных ролей, и им приходится иметь дело с тем, что есть. В большинстве современных организаций существует постоянная текучесть кадров. При отборе и принятии новых сотрудников менеджеры, взявшие на вооружение концепцию командных ролей, будут целенаправленно подбирать себе персонал.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2004
2.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 2006.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 2003
4. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.
5. Громова О. Н., Мишин В. М. Организация управленческого труда. М., 2003.
6. Денисова А. Материальное стимулирование управленческих проектных команд // Управление компанией, №3, 2007.
7.Инновационный менеджмент /Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 2005.
8. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003.
9.Красовский Ю.Д. "Организационное поведение" - "Юнити" 2006г.
10.Моисеев О.Д. "Формирование структуры в организациях" - "Инфра – М"2007г.
11. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б. М. - М.: Высшая школа, 2002.
12. Основы психологии: учебное пособие. - М.,2000
13. Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. Л. 2002.
14. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М. 2002.
15. Танаев В., Карнаух И. «Практическая психология управления», 2003.
16.Уткин Э.А. "Мотивационный менеджмент" - "Экмос" 2005г.
17. Шекшня С. В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интел - Синтез", 2006.
18. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. - М., 2002
19. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. М. 2002.
ПРИЛОЖЕНИЕ №1
ТРЕНИНГ КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ.
Рекомендуется проводить среди сотрудников разных уровней (начальник-подчиненный).
1. Что такое команда?
Общее и отличия в понятиях "команда" и "рабочая группа".
Когда нужна команда?
2. Характеристики высокоэффективной команды:
-постановка цели;
-распределение полномочий;
-взаимосвязи и коммуникации;
-признание и оценка результатов.
3. Психологический климат в команде.
4. Значение общности целей для формирования команды:
-процесс работы компании (отдела)
-ожидания сотрудников в отношении компании.
-ожидания компании в отношении сотрудников.
-цели команды.
5. Мотивация членов команды к достижению поставленной цели.
6. Управление в команде.
7. Лидерство – ключевой момент в создании команды.
8. Структура команды
-отбор участников команды;
-роли и функции членов команды;
-распределение полномочий;
-принцип обратной связи.
9. Работа команды
-методы решения проблем в команде;
-умение вставать на позицию другого;
- навыки активного слушания;
Тренинг проводится 3дня с выездом в дом отдыха.
1 день – упражнения для раскрепощения и понимания друг друга.
2 день - семинар по темам указанным выше.
3день – упражнения и задания для сплоченности коллектива.
В конце тренинга Вы получаете команду, готовую к работе и выполнению поставленных задач.
Количество участников мин.8 - макс 12чел.
Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:
(избегая неопределенных слов и обобщений типа: да, нет, иногда, всегда, по ситуации, регулярно, не знаю, редко, часто, периодически, возможно и т.п.- отвечайте развернуто)
1)Как Вы ведете себя в конфликтной ситуации?
2)Трудно ли Вам отказывать людям? Почему?
3)Как часто к Вам приходят идеи (то, что может принести деньги или облегчить ваш труд)?
4)Для Вас важно мнение других при принятие решения?
5)Вы можете сказать, не глядя на часы, сколько времени Вы примерно пишете ответы?
6)Как Вы предпочитаете общаться с новыми знакомыми: всегда на “Вы” или стараетесь быстрее перейти на “ты”?
7)Допустим, что мы друзья, и я Вам сообщаю, что мы идем с Вами на вечеринку. Какой первый вопрос Вы мне зададите по этому поводу?
8)Как Вы делаете покупку: покупаете продукцию уже знакомую (одно и тоже)? предпочитаете знакомую продукцию и покупаете появляющиеся улучшенные образцы (это тоже самое, но лучше)? покупаете всегда новое (люблю разное)?
9)Прислушиваетесь ли Вы к советам своих родителей, друзей, знакомых?
10)Как бы Вы представляли сво(его)ю супруг(а) у в компании: ” Это мо(я)й супруг(а)” или “Это (имя)”?
11)Что Вас волнует, делая какой-либо поступок: что Вы приобретете и достигнете в результате или то, что Вы наконец-то избавитесь от всего того, что давно Вам надоело?
12)Вы можете сказать, что Вы делали позавчера и что Вы будете делать послезавтра?
ПРИЛОЖЕНИЕ №2
Анкета
Уважаемый респондент, какую проблему в области управления предприятием вы считаете наиболее важной?
(Выбранный пункт отметьте галочкой).
-Отсутствие мотивации
-Соперничество между сотрудниками
-Низкие профессиональные качества аппарата управления
-Регулярные конфликты
-Недопонимание между подчиненными и руководителями
-Чрезмерный контроль со стороны руководителя
-Неэффективная работа команды управленцев
-Низкая заработная плата
- Другая проблема
Благодарим вас за ваше участие в анкетировании, ваше мнение много значит.