Файл: Контрольная работа по дисциплине Теория и практика успешной коммуникации.pdf

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Комсомольский-на-Амуре государственный университет Факультет энергетики и управления
Кафедра«Педагогика, психология и социальная работа Контрольная работа по дисциплине Теория и практика успешной коммуникации Вариант 8
Студентгруппы 2БМб-1 АН. Абдуалимзода Преподаватель МВ. Шинкорук
2023

2 Содержание
1. Задание 1 ............................................................................................. 3 2. Задание 2 ............................................................................................. 7 3. Задание 3 ............................................................................................. 7 4. Задание 4 ............................................................................................. 8 5. Задание 5 ............................................................................................. 9 6. Задание 6 ............................................................................................ 10 7. Задание 7 ........................................................................................... 12 8. Списокиспользованных источников ................................................. 13

3 Задание 1. Теоретический вопрос. Социально-психологический климат группы и способы его формирования и корректирования. Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. В психологию понятие климат пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин психологический климат использовал НС.
Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми.

4 Третья климатическая зона – психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата. В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива. При его изучении внимание ученых концентрируется на трех основных вопросах
1. какова сущность социально-психологического климата
2. какие факторы оказывают влияние на его формирование
3. по каким показателям можно оценить состояние климата Сущность социально-психологического климата. В отечественной психологии наметились 4 основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат – отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных сих взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом необходимо понимать такое социально- психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива. Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, АН. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат – настроение группы людей. Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива. Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, АН. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их

5 морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. При изучении климата необходимо иметь ввиду его уровня Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние коллектива, которое, однажды сформировавшись способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря нате трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой т.з., сформировать благоприятный климат в коллективах довольно трудно, нов тоже время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием психологическая атмосфера. В отличие от социально- психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменение же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Многие психологи утверждают, что социально-психологический климат – это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат – это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

6 Задание 2. Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю. Как бы вы поступили на месте руководителя Опишитевозможные ситуации Ответ У меня несколько вариантов Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. "...вскоре-это когда есть такое понятие испытательный срок. я бы уволил, если честно. смысл держать на работе некомпетентного сотрудника и платить ему деньги за это пусть тогда заместитель сам найдет того, кто будет его устраивать однако. если и принятого ИМ сотрудника придется уволить по причинам увольнения первого, то зам попадет на денежный штраф Руководитель должен проверить работоспособность специалиста, и если он не справляется со своей работой, то либо понизить его в должности, либо уволить.
- поговорил бы с рабатником и заместителем, а там бы разабрались.
- Перевести работника в другой отдел. Возможно зам его "валит. Если и там "косяки, то увольнение. Задание 3. Определите природу конфликта в следующей ситуации. Начальник участка дает задание рабочему. Тот отказывается, мотивируя свой отказ тем, что эта работа требует более высокого разряда и добавляя при этом, что ему уже пять лет не повышают разряд. Ответ В данном случае конфликтной ситуацией является отсутствие перспектив для рабочего. Долгое время он работал без повышения разряда и понял, что, не воздействовав подобным образом на руководителя, повышения емуне добиться.

7 Исходя из формул конфликтов В.П. Шейнова, данный конфликт можно отнести к типу Б. Он связан с закономерностью перерастания конфликтной ситуации в конфликт на основе инцидента. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Закономерность инцидента состоит в том, что для перерастания конфликтной ситуации в открытое конфликтное взаимодействие (конфликтное поведение) обязательно необходим повод. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Противоречием в данном случае является тот факт, что работнику не повысили разряд, хотя он этого заслуживал. Для устранения конфликта такого типа необходимо устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Инцидент здесь – стечение обстоятельств работа может быть расценена (при желании) как требующая более высокой квалификации [2]. Для разрешения конфликтной ситуации руководителю необходимо разработать и внедрить систему повышения квалификации работников предприятия. Задание 4. Проведите анализ межличностного взаимодействия и оцените его конфликтность в следующей ситуации. Руководитель спрашивает у своего заместителя Как выдумаете, что нужно сделать, чтобы исключить опоздания на работу сотрудников. Заместитель У меня есть некоторые соображения поэтому поводу. Ответ Обычный принцип РВД, Руководитель задаѐт мотив с позиции родителя " Р
" его заместитель отвечает с позиции взрослого " В " перекрѐстная " трансакция " " угловая " как частный случай при коротком, одноактном общении ., предполагает отсутствие продолжения, способствует конфликтности ( не параллельная трансакция, ответ в форме " Р "

8 предпочтительней ) В - В параллельная трансакция, предполагает продолжение и отсутствие конфликтности. Задание 5. Вслед за кратким выговором Высказали работнику несколько приятных слов. Наблюдая за партнером, Вы заметили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же он начал весело шутить и балагурить, рассказал пару свежих анекдотов и историю, которая произошла у него в доме. В конце разговора вы поняли, что критикане была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную часть разговора. Что вы предпримете Ответ аккуратно намекну работнику, чтобы он вспомнили неприятную часть разговора. Тактично остановлю испрошу, в чем он видит связь с предметом беседы и его работой Как советуют профессионалы Если хотите, чтобы подчиненный воспринял критику спокойно, начните разговор с похвалы. В нашей ситуации все как раз наоборот. Если сложилась такая ситуация, думаю что, в конце разговора следует задать ему вопросы Что ты взял из нашего разговора Чем он для тебя был полезен Что, как и когда ты будешь делать, чтобы улучшить то, о чем мы говорили Получив на них ответы, можно узнать, какая часть слов была воспринята подчиненным, а какая потерялась. Затем можно повторить то, чем руководитель недоволен и сказать, например Я верю в вашу способность решить данную проблему, учитывая заслуги (которые были перечислены вначале разговора. При этом, можно вместе обсудить несколько возможных вариантов действий и предоставить подчиненному самостоятельно выбрать выход, не навязывая свою точку зрения.

9 При этом, критика в его адрес должна быть аргументированной, основанной на фактах, примерах, расчетах критика должна быть доброжелательной, желательно щадящей, чтобы побуждала человека к исправлению недостатков критика должна быть конструктивной, те. оканчиваться определенными предложениями по устранению недостатков. Вообще же, все зависит от целей и причин критики. Критика эффективна только в том случае, если люди готовы ее воспринять, осознать и изменить свое поведение в лучшую сторону. Поэтому любая критика в лоб бесполезна высказываться следует косвенно, с элементами самокритики, одновременно призывая к совместным действиям по улучшению ситуации. Задание 6. Определите Эго-состояние следующих высказываний
1. Я – увлекающийся человек.
2.
Мойосновной критерий оценки человека объективность.
3. Мои взгляды непоколебимы.
4. Бывает, что я не уступаю в споре лишь потому, что не хочу уступать.
5.
Правилаоправданы лишь до тех пор, пока они полезны. Ответ
1. Ребенок
2. Взрослый
3. Родитель
4. Взрослый
5. Взрослый Взрослое (В) состояние Я - воспринимает и перерабатывает логическую составляющую информации, принимает решения преимущественно обдуманно и без эмоций, проверяя их реальность. Взрослое Я, в отличии от Родительского, способствует адаптации не в стандартных, однозначных ситуациях, а уникальных, требующих размышлений, дающих свободу выбора и, вместе с этим, необходимость осознания последствий и ответственного принятия решений.

10 Родительское (Р) состояние Я - подразделяется на заботливое родительское состояние Я, критическое родительское состояние Я. Родительское Я, состоящее из правил поведения, норм, позволяет индивиду успешно ориентироваться в стандартных ситуациях, "запускает" полезные, проверенные стереотипы поведения, освобождая сознание от загруженности простыми, обыденными задачами. Кроме того, Родительское Я обеспечивает с большой вероятностью успеха поведение в ситуациях дефицита времени на размышления,анализ, поочередное рассмотрение возможностей поведения. Детское (Д) состояние Я - следует жизненному принципу чувств. На поведение в настоящем влияют чувства из детства. Детское Я также выполняет свои, особые функции, несвойственные двум другим составляющими личности. Оно отвечает за творчество, оригинальность, разрядку напряжения, получение приятных, иногда острых, необходимых в определенной степени для нормальной жизнедеятельности впечатлений. Кроме того, Детское Я выступает на сцену, когда человек не чувствует достаточно сил для самостоятельного решения проблем неспособен преодолеть трудности или/и противостоять давлению другого человека. Это Я подразделяется на естественное детское Я (спонтанные реакции типа радости, печали и т.д.), приспосабливающееся детское Я (приспосабливающийся, прислуживающийся, боязливый, виноватый,колеблющийся и т.п.), возражающее детское Я.
Признакиактуализацииразличных эго-состояний
1. Эго-состояние «ребенок».Вербальные признаки а) восклицания вот те на, футы, Боже, черт возьми б) слова эгоцентрического круга хочу, не могу, а мне какое дело, не знаю и знать не желаю и т.д.; в) обращение к другим помоги мне, ты меня не любишь, ты будешь жалеть г) самоуничижительные выражения я дураку меня ничего невыходит» и т.д.

11 Задание 7. Представитель организации – партнера, Наталья Ивановна отличается повышенной конфликтностью, которая проявляется в постоянном написании жалобна действия ваших подчиненных. Работать сданным специалистом отказываются все сотрудники вашего отдела, так как на них написано уже не по одной жалобе. Как в этой ситуации осуществлять работу с Натальей Ивановной Что предпринять начальнику отдела (вам Ответ Объект представитель организации – партнера, Наталья Ивановна. Обстоятельства конфликтные отношения совсем коллективом. Анализ ситуации Наталья Ивановна пишет жалобы на действия ваших подчиненных в отделе – почему Обоснованно ли это Выработка решений и рекомендаций по устранению проблемы Начальнику отдела необходимо тщательно изучить проблему, обсудить еѐ с сотрудниками отдела желательно с каждым по отдельности. Если, всѐ-таки, проблема заключается конкретно в Наталье Ивановне - провести несколько мероприятий, направленных на сплочения коллектива небольшой корпоративный праздник, совместная творческая работа, тренинг для снятия напряженных отношений в коллективе. Если данные манипуляции не привели к положительной динамике, то стоит обратиться к организации-партнеру с просьбой о замене сотрудника. Тут вопрос надо решать с начальством организации – партнера. Просите назначить вам другого представителя, обычно в этом деле идут навстречу. Польза от конфликта есть, но она зависит от действий руководителя очерчиваются границы поведения, повышается трудовая дисциплина. В итоге, работа налаживается. Справедливость наказания для вредителей успокаивает и мотивирует рабочий коллектив.

12
Списокиспользованных источников
1.
Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. – М Просвещение, г 2.
Коломинский ЯЛ. Психология взаимоотношений в малых группах Учеб. пособие – е изд, доп. – Мн ТетраСистемс, г.
3. Кон И.С. Психология ранней юности. – М Просвещение, г.
4.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. – СПб.:
Изд-во С.-Петеребургского унта, г.
5.
Реан А.А. Психология изучения личности. – СПб.: Питер, г.
6.
Робер М, Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М Прогресс, г.