Файл: Практическая работа по дисциплине Управление человеческими ресурсами.rtf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 252
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие исчисляется путем суммирования среднемесячной численности за соответствующие месяцы работы и деления полученной суммы на три (квартал) или шесть (полугодие).Среднегодовая численность – рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12.Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчисляются коэффициенты оборота, текучести кадров, коэффициент соотношения принятых к выбывшим.Коэффициент оборота по приему (Коп) рассчитывается по следующей формуле:Коп = Чп / Чсcгде Чп – численность всех принятых работников за данный период, чел.Коэффициент оборота по выбытию (Ков) определяется по следующей формуле:Ков = Чв / Чсcгде Чв – численность выбывших работников за данный период, чел.Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается по следующей формуле:Кт = Чвн / Чсcгде Чвн – численность работников, выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.), чел.Итак, персонал предприятия имеет различные количественные признаки. Для их измерения существуют различные выведенные формулы, в которые надо только подставлять нужные показатели.Глава 3. Основные пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия– Мотивация персонала, подбор и переподготовка кадров.Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.Среди методов мотивации персонала можно выделить социально-психологические: это, например, внесение в трудовую книжку записи о благодарности, поздравления сотрудников с праздниками, корпоративные мероприятия (которые способствуют развития чувства единой команды у сотрудников).Следует помнить, что какие бы особенности ни учитывались при разработке конкретной системы мотивации работников, но в любом случае необходимо обеспечение соблюдения важнейших принципов, таких как:
· установление чёткой взаимосвязи между системой, формой оплаты труда и премирования и конкретными результатами деятельности (повышением производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижением себестоимости, разработкой и внедрением новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т.д.);· определение размера оплаты только в зависимости от количества и качества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие результаты;· установление конкретных критериев оценки количества и качества труда, известных и понятных каждому работнику;· отсутствие значительных различий в части предоставления различных социальных льгот для отдельных категорий работников (при прочих равных условиях). Недопустимо предоставление дополнительных благ (сверх преимуществ) для одних работников за счёт других;· использование дополнительных мер стимулирования (материальных, натуральных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по организации;· мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом;· мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок в случае, если окажется, что она недостаточно эффективна.– Набор кадров.Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору.Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.– Повышение квалификации персонала.Важно изначально чётко представлять себе, что потребность в обучении возникает в том случае, когда уровень эффективности труда работника не соответствует требованиям организации. Однако проблема заключается именно в том, что далеко не во всех организациях имеет место правильное представление о том, что же конкретно должны уметь делать их работники, в какие сроки и с каким качеством. Цели обучения реально и чётко могут быть сформулированы только после выявления потребности в обучении. Затем должны быть определены приоритеты в достижении этих целей, поскольку ресурсы любой организации ограничены и не могут решить все проблемы одновременно. Таким образом, цели обучения должны быть ориентированы на определенный результат.
Основными технико-экономическими факторами роста производительности труда являются:1) повышение технического уровня производства;2) совершенствование управления, организации производства и труда;3) изменение объема и структуры производства;4) отраслевые факторы;К первой группе относятся факторы роста, влияющие на технический уровень производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение уровня оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Производительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.Ко второй группе относятся факторы, воздействующие на совершенствование управлением предприятием, организацию производства и труда. Они позволяют:1) сократить потери рабочего времени, а следовательно, увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего (Фор), повысить нормы выработки и уменьшить, численность производственных рабочих;2) повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;3) уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, т.е. повысить производительность труда.Факторы третьей группы роста производительности труда вызывают изменение соотношений между объемами продукции с различной трудоемкостью в производственной программе, поскольку численность всех категорий промышленно-производственного персонала, кроме основных производственных рабочих, при прочих равных условиях увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдельных видов продукции.В четвертую группу входят факторы роста производительности труда, которые не могут быть отнесены к первым трем. Влияние этих факторов на производительность труда связано с изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.Факторы роста производительности труда можно классифицировать также по направлениям воздействия факторов роста на производительность труда:1) направление, создающее условия роста производительности труда (уровень развития науки,
Именно количественными, качественными и структурными характеристиками определяются принципы, на которых должно базироваться управление кадровым потенциалом организации: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективнее использование трудового потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.Совокупность качественных и количественных характеристик кадрового потенциала, а также принципов управления им может дать представление о состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.Библиографический список1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (дата обращения 20.01.2022).2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/ А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М. : Флинта: МПСИ, 2018. - 224 с.3. Аветисян К.А. Совершенствование процедур подбора персонала в организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2020. №1 (1). С. 56-59.4. Авруцкая С.Г., Воробьёва Т.Ю. Современные методы приема персонала в России // Успехи в химии и химической технологии. 2019. №4 (153). С. 131-136. 5. Валиуллина Н.Р. Технология подбора как основа эффективного управления персоналом // Вестник МГУКИ. 2019. №2. С. 133-135.6. Виниченко М.В., Строкова С.А. Некоторые подходы к оценке источников подбора персонала // Материалы Афанасьевских чтений. 2020. №2 (15). С. 90-93.7. Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. 2019. №3. С. 73-75.8. Гамаонов В.Г., Олисаев Э.Г. Формализация задачи подбора персонала с применением системного подхода // Вестник Брянского государственного технического университета. 2018. №3 (64). С. 101-106.18. Зелинская М.В., Пронин Е.С. Системный подход при подборе персонала: Основные этапы и критерии // Научный журнал КубГАУ - Scientific Journal of KubSAU. 2021. №108. С. 31-36.19. Катковская И.В. Организация аудита процесса подбора персонала // Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2019. №2 (34). С. 22-27.20. Клеткина Н.В. Актуальность и методы подбора персонала. Проблемы и пути их решения // Научный журнал. 2019. №1 (14). С. 5-12.
· установление чёткой взаимосвязи между системой, формой оплаты труда и премирования и конкретными результатами деятельности (повышением производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижением себестоимости, разработкой и внедрением новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т.д.);· определение размера оплаты только в зависимости от количества и качества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие результаты;· установление конкретных критериев оценки количества и качества труда, известных и понятных каждому работнику;· отсутствие значительных различий в части предоставления различных социальных льгот для отдельных категорий работников (при прочих равных условиях). Недопустимо предоставление дополнительных благ (сверх преимуществ) для одних работников за счёт других;· использование дополнительных мер стимулирования (материальных, натуральных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по организации;· мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом;· мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок в случае, если окажется, что она недостаточно эффективна.– Набор кадров.Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору.Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.– Повышение квалификации персонала.Важно изначально чётко представлять себе, что потребность в обучении возникает в том случае, когда уровень эффективности труда работника не соответствует требованиям организации. Однако проблема заключается именно в том, что далеко не во всех организациях имеет место правильное представление о том, что же конкретно должны уметь делать их работники, в какие сроки и с каким качеством. Цели обучения реально и чётко могут быть сформулированы только после выявления потребности в обучении. Затем должны быть определены приоритеты в достижении этих целей, поскольку ресурсы любой организации ограничены и не могут решить все проблемы одновременно. Таким образом, цели обучения должны быть ориентированы на определенный результат.
Основными технико-экономическими факторами роста производительности труда являются:1) повышение технического уровня производства;2) совершенствование управления, организации производства и труда;3) изменение объема и структуры производства;4) отраслевые факторы;К первой группе относятся факторы роста, влияющие на технический уровень производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение уровня оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Производительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.Ко второй группе относятся факторы, воздействующие на совершенствование управлением предприятием, организацию производства и труда. Они позволяют:1) сократить потери рабочего времени, а следовательно, увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего (Фор), повысить нормы выработки и уменьшить, численность производственных рабочих;2) повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;3) уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, т.е. повысить производительность труда.Факторы третьей группы роста производительности труда вызывают изменение соотношений между объемами продукции с различной трудоемкостью в производственной программе, поскольку численность всех категорий промышленно-производственного персонала, кроме основных производственных рабочих, при прочих равных условиях увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдельных видов продукции.В четвертую группу входят факторы роста производительности труда, которые не могут быть отнесены к первым трем. Влияние этих факторов на производительность труда связано с изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.Факторы роста производительности труда можно классифицировать также по направлениям воздействия факторов роста на производительность труда:1) направление, создающее условия роста производительности труда (уровень развития науки,
повышение квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);
2) направление, способствующее росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.);
3) направление, непосредственно определяющее уровень производительности труда на предприятии (механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс).
При планировании роста производительности труда используют следующие методы: по технико-экономическим факторам, аналитический метод планирования, метод моделирования, метод прямого счета.
Наиболее распространенным в практической деятельности предприятий является метод планирования роста производительности труда по технико-экономическим факторам, к которым относят: повышение технического уровня производства, совершенствование управления, организации производства и труда, изменение объемов производства и удельного веса отдельных видов продукции, отраслевые факторы.
Уровень использования трудовых ресурсов характеризуется следующими показателями:
1. Степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство – отношение участвующих в производстве трудоспособных к наличной численности.
2. Коэффициент использования трудовых ресурсов в течение года – отношение фактически отработанного времени к возможному годовому фонду рабочего времени.
Эффективное использование трудовых ресурсов характеризуется следующими показателями:
1. Коэффициент использования рабочей силы – отношение фактической численности работников к потребной.
2. Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов – отношение максимальной (минимальной) месячной занятости к среднегодовой.
3. Размах сезонности – отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным.
На основе этих показателей принимают управленческие решения о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.
Заключение
Кадровый потенциал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.
Именно количественными, качественными и структурными характеристиками определяются принципы, на которых должно базироваться управление кадровым потенциалом организации: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективнее использование трудового потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.Совокупность качественных и количественных характеристик кадрового потенциала, а также принципов управления им может дать представление о состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.Библиографический список1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (дата обращения 20.01.2022).2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/ А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М. : Флинта: МПСИ, 2018. - 224 с.3. Аветисян К.А. Совершенствование процедур подбора персонала в организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2020. №1 (1). С. 56-59.4. Авруцкая С.Г., Воробьёва Т.Ю. Современные методы приема персонала в России // Успехи в химии и химической технологии. 2019. №4 (153). С. 131-136. 5. Валиуллина Н.Р. Технология подбора как основа эффективного управления персоналом // Вестник МГУКИ. 2019. №2. С. 133-135.6. Виниченко М.В., Строкова С.А. Некоторые подходы к оценке источников подбора персонала // Материалы Афанасьевских чтений. 2020. №2 (15). С. 90-93.7. Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. 2019. №3. С. 73-75.8. Гамаонов В.Г., Олисаев Э.Г. Формализация задачи подбора персонала с применением системного подхода // Вестник Брянского государственного технического университета. 2018. №3 (64). С. 101-106.18. Зелинская М.В., Пронин Е.С. Системный подход при подборе персонала: Основные этапы и критерии // Научный журнал КубГАУ - Scientific Journal of KubSAU. 2021. №108. С. 31-36.19. Катковская И.В. Организация аудита процесса подбора персонала // Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2019. №2 (34). С. 22-27.20. Клеткина Н.В. Актуальность и методы подбора персонала. Проблемы и пути их решения // Научный журнал. 2019. №1 (14). С. 5-12.