ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.11.2023
Просмотров: 26
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
ЭТИКА ОТНОШЕНИЙ В СИСТЕМЕ
«ПЕДАГОГ-ПЕДАГОГ»
Профессиональная педагогическая этика проявляет себя в таком блоке взаимоотношений как: «педагог — педагог». Разумеется, отношения в учительской, как и в любом коллективе, регулируются общими правилами и нормами хорошего тона и делового этикета, предполагающими взаимную вежливость, предупредительность, внимание друг к другу. Здесь, как правило, не бывает громких конфликтов и безобразных сцен. Но и здесь порой кипят страсти, скрытые под маской благопристойности, назревают конфликтные ситуации, порожденные взаимной несовместимостью и обидами.
Отношения в учительской между педагогами определяются обстоятельствами и регулируются этическими нормами и принципами трех видов:
-
общечеловеческими, базирующимися на высших моральных ценностях, которые рассматриваются общей этикой и подчиняются ее закономерностям; -
нормами делового общения и служебного этикета, подчиняющими себе все виды профессиональных взаимоотношений «по вертикали» и «по горизонтали»; -
этическими нормами и принципами, в которых проявляется специфика педагогического труда.
Остановимся на двух последних видах, непосредственно регулирующих профессиональные отношения между педагогами.
4.1. ЭТИКА СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ
«ПО ГОРИЗОНТАЛИ»
Этические нормы и принципы делового общения «по горизонтали» регулируют служебные отношения между коллегами в каждом коллективе.
Общие нормы и принципы моральной регуляции служебных отношений
Педагогический коллектив, как и любой другой, должен обладать рядом качеств. Это:
-
слаженность и сплоченность,обеспечивающие взаимопомощь, поддержку, возможность опереться на коллег не только в деловых, но и личных проблемах; -
доброжелательность,в атмосфере которой педагог только и может полностью проявить себя и как личность, и как профессионал; -
чуткость и тактичность, которые, выражая внимание к человеку, не переходили бы в назойливое, нетактичное вмешательство в его личную жизнь; -
терпимость к особенностям и недостаткам коллег, умение принимать их такими, каковы они есть, ценить их индивидуальность.
Кроме перечисленных качеств большое значение для самочувствия и работоспособности педагога имеет ряд других обстоятельств. Прежде; всего, следует иметь в виду неоднородность педагогического коллективапо разным основаниям.
1. Наличие в педагогическом коллективе (как и в любом другом, в том числе ученическом и студенческом, что также следует иметь в виду) особых слоев, отличающихся типом поведения и способом взаимодействия с другими людьми:
-
«коллективисты» — общительны, тяготеют к совместным действиям, поддерживают общественные начинания, быстро включаются в общие мероприятия. Они составляют костяк, актив коллектива и облегчают руководителю контакт с ним. Вместе с тем они очень чувствительны к общественной оценке, нуждаются в постоянном поощрении, которое стимулирует их дальнейшую активность; -
«индивидуалисты» — больше тяготеют к самостоятельным действиям, часто замкнуты и необщительны, но это не всегда свидетельствует об их высокомерии, а скорее, о застенчивости или неуверенности в себе. Нуждаются в ободрении, особом подходе; -
«претензионисты» — предрасположены к активному участию и жизни и делах коллектива, но обладают повышенным тщеславием (претензиями), обидчивы, стремятся постоянно находиться в центре внимания. Если их недооценили или не предложили достойную их работу, то они легко становятся в позу недовольных, критикуя руководство и его решения, выступая эпицентром конфликтных ситуаций; -
«подражатели» — отличаются слабой самостоятельностью мышления и отсутствием инициативы. Главный принцип их отношений с людьми — поменьше проблем и осложнений. Приспосабливаются к любым условиям, всегда согласны с мнением большинства. Они дисциплинированны, избегают участия в конфликтах, «удобны» в управлении, поэтому пользуются расположением руководства. Однако за их соглашательством часто стоит равнодушие, эгоизм, забота только о собственных интересах. Поэтому важно сформировать в коллективе атмосферу нетерпимости к подобным качествам, пробуждая у людей чувство ответственности за собственную позицию; -
«пассивные» — тип слабохарактерных людей. Они добродушны, дружелюбны, исполнительны. У них часто бывают благие порывы и намерения, стремление быть в,ряду активных, но они не умеют проявить инициативы, стесняются громко заявить о себе — у них не срабатывает волевой механизм. Такие люди нуждаются в четком руководстве, наличии побуждающих импульсов, развитии волевой собранности; -
«изолированные» - люди, которые своими действиями или высказываниями (пренебрежение к работе и жизни коллектива, стремление переложить все на плечи других, грубость, эгоизм и т. п.) оттолкнули от себя большинство коллег. Это ведет к изоляции таких людей: с ними мало разговаривают, стараются не общаться. Изолированными часто оказываются люди, недостаточно воспитанные, раздражительные, всегда недовольные, с болезненным самолюбием.
2.Наличие совместимостиили несовместимостимежду членами педагогического коллектива, относящимися к разным слоям, группам, различающимися по взглядам, убеждениям, жизненному опыту, потребностям, интересам, возрасту.
Совместимостьобеспечивается оптимальным сочетанием личностных качеств отдельных людей: их темпераментов, взглядов, характеров, культур.
Несовместимость — это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психических реакций, различие во внимании, мышлении, ценностных установках; это неправильного воспитания или неблагоприятного стечения обстоятельств, невозможность дружеских связей, неуважение или даже неприязнь друг к другу.
3. Различие по профессиональным ориентациям и интересам.
4. Различаются педагоги и по своим личныммировоззренческим качествам.
Принципы и нормы отношений
«по горизонтали»
-
Самоуправление и контрольза собственным поведением, формирование в себе качеств, необходимых профессии, приятных окружающим, способствующих личному успеху и продвижению. -
Координация собственного поведения, темперамента, потребностей, интересов, настроения с окружающими. Недопустимо распускать себя, оправдываясь тем, что вы холерик или у вас неприятности дома. -
Терпимость к недостаткам, вредным привычкам коллег, к их раздражающим вас взглядам, убеждениям, мнениям. Основой такой терпимости должна быть твердая уверенность в том, что каждый человек имеет право быть таким, каков он есть, и Мы Должны принимать людей именно такими — «иными» по сравнению с нами.
-
Стремление к взаимопониманию, желание понять другого, для чего надо «выйти из собственной концепции к общей системе координат», попытаться понять, что движет другим человеком. -
Способность к сочувствию, сопереживанию — это даже не требуемое (требовать этого нельзя), а скорее ожидаемое, желаемое.
4.2. ЭТИКА СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ
«ПО ВЕРТИКАЛИ»
Этика служебных отношений «по вертикали» регламентирует отношения управления и подчинения, отличительная черта которых — асимметричность, неравенство, зависимость одного лиц от другого. Тон здесь, безусловно, задает лидер, руководитель, поэтому именно к нему, к его личностным качествам предъявляются основные требования. Молодой начинающий педагог должен иметь представление о них — и как подчиненный своего начальника, и как потенциальный руководитель. Но в первую очередь эти требования относятся к самому руководителю — завучу, директору школы.
Общие требования к руководителю
Считается, что продвижению «наверх», занятию руководящего поста помогают следующие свойства, умения и навыки:
-
высокой коммуникабельности; -
умения управлять людьми, влиять на них; -
умения делегировать полномочия и распределять роли в коллективе; -
способности самостоятельно принимать решения; -
аналитических способностей; -
гибкого поведения; -
умения правильно распределять время — свое и подчиненных; -
знания своего дела.
Соответствие этим требованиям и создает руководителю авторитет — признание его лидерства не только по должности, но и по его человеческим качествам, готовность сотрудников подчиняться ему не по обязанности, а по личной склонности.
Однако наличие у руководителя авторитета еще не определяет благополучия и эффективности отношений «по вертикали». Многое здесь зависит от моделей управления школой — авторитарная и демократическая (гуманистическая).
Для авторитарной характерны:
-
жесткая система руководства, опирающаяся на принуждение; -
приверженность исполнительскому стилю работы; -
бюрократическая требовательность, наведение «порядка»; -
требование безоговорочного подчинения — и от учителей, и от учеников; -
консервативность, сохранение стереотипов в работе.
Демократическая модель отличается:
-
признанием права учителей и учеников на собственную точку зрения; -
поощрением творчества, поиска нового; -
признанием права учителя на самостоятельность и независимость; -
демократичностью общения — и «по вертикали», и «по горизонтали».
Морально-этические аспекты
деятельности руководителя
Лидерство, авторитет, стиль управления руководителя в значительной мере определяют характер «вертикальных» отношений в коллективе.
Для обеспечения высокой работоспособности и оптимального морально-психологического климата в коллективе большое значение имеет правильное распределение обязанностей и поручений.
-
«генераторы идей» — педагоги, обладающие нестандартным мышлением, способные к творчеству, предрасположенные к поиску и созданию нового: новых методов и методик, новых форм организации учебного процесса и т.д.; «новаторы», как правило, люди беспокойные и беспокоящие других и поэтому часто бывают «не в чести» у начальства, однако это — «золотой фонд» любого учреждения; -
«исполнители» - педагоги, обладающие репродуктивным складом ума и исполнительскими наклонностями, добросовестные, часто талантливые «трансляторы», прекрасно реализующие и внедряющие aпробированные идеи и устоявшиеся истины; -
«эксперты» — люди, предрасположенные к прогнозированию и предвидению, способные заранее просчитать и увидеть, как будет «работать» предлагаемая идея, какие последствия повлечет за собой та или иная методика; -
«критики» — люди с особым, критичным складом ума, подмечающие все недостатки и «узкие» места, часто не способные к продуктивной деятельности, но зато выявляющие те негативные моменты, которые остальными не замечаются; обычно вызывают неприязнь окружающих и руководства («критиковать легче всего»); -
«шут гороховый» — легкий, необидчивый, контактный человека способный поднять настроение в коллективе или разрядить тяжелую конфликтную обстановку.
Это разделение условно, не всегда точно, но каждый человек чувствует себя «на своем месте» только тогда, когда его предрасположенность и реальное положение совпадают. Не будучи реализованной или будучи неправильно истолкованной, «роль» может стать причиной смутного недовольства, раздражительности, зависти, что ведет к состоянию психологического дискомфорта и конфликтным ситуациям в коллективе.
Мотивация для организации труда:
-
Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действий от других. -
Человек испытывает радость от работы, если видит, что его действия приносят конкретную пользу. -
Каждый на своем рабочем месте стремится проявить свои способности и показать свою значимость, принимая участие в решении вопросов, в которых он компетентен. -
Человек стремится выразить себя в труде, в его результатах, что-то сделать, особенно если это «что-то» получает имя своего создателя, например, методика Шаталина, правило Успенского и т. д. -
Каждый сотрудник имеет собственную точку зрения на то, как лучше организовать работу, и рассчитывает, что его предложения будут рассмотрены. -
Людям нравится ощущать свою значимость. -
По тому, в какой форме и как быстро сотрудники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах начальства. Если доступ к информации затруднен или сотрудники получают ее с опозданием, то они считают, что их недооценивают. -
Сотрудникам не нравится, когда решения, касающиеся их непосредственно, принимаются без их ведома, за их спиной, без учета их знаний и опыта. -
Каждый сотрудник нуждается в оперативной информации о качестве собственного труда, чтобы внести коррективы в свои действия.
-
Контроль со стороны руководителя, как правило, неприятен. Дело только выигрывает от организации максимального самоконтроля и доверия.
-
Каждый человек стремится приобрести новые знания и опыт, поэтому повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются им охотнее, чем заниженные.
-
Сотрудник отрицательно реагирует, если его достижения приводят только к тому, что его еще больше нагружают, не поощряя ни морально, ни материально Важно, позволяет ли работа быть «самому себе шефом», дает ли она пространство для инициативы.
-
Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованная цель, а если человек еще и сам ее сформулировал, то в ее достижение он вложит больше энергии и сил. -
Непризнание успехов приводит к разочарованию. Хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное.