Файл: Методы привлечения кандидатов в организацию.docx

Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования «Сибирский институт бизнеса и информационных технологий»

Письменное задание №1
Дисциплина: Практикум по управлению персоналом №1
Тема: Методы привлечения кандидатов в организацию


Выполнил(а): Бакалина

Елена Валерьевна


Омск 2023
Содержание

Введение

Актуальность работы. Удивительно, но за последние несколько десятилетий, и в первую очередь в результате развития эпохи цифровых технологий, произошли значительные изменения в деловой среде, которые произошли как в технологической среде, так и в информационных технологиях. Международная конкуренция и процесс глобализации определяют рабочие нормы, в то время как менеджмент и человеческий фактор направляют нас к новым целям и политике. Новые потребности, вызванные индустриализацией и технологическими изменениями, вынудили предприятия обновляться, внедрять новые методы работы и производства и применять современные принципы ведения бизнеса и персонала. Эти изменения не только повлияли на задачи, связанные с управлением информацией, но также вызвали важные изменения во многих других не связанных областях. Среди этих управленческих областей, на которые повлияли эти изменения, процессы управления человеческими ресурсами пережили заметные изменения, а также новые технологические тенденции приобрели огромное значение в процессах управления человеческими ресурсами. В то время как компании пытаются адаптироваться к меняющимся условиям и новому мировому порядку, концепция управления человеческими ресурсами, основанная на принципах удовлетворения и развития способностей, знаний, творчества и потребностей отдельных лиц, начала использоваться вместо узкое понятие управления персоналом, принцип, который выражает всю деятельность, связанную с сотрудниками. Электронное управление человеческими ресурсами набирает обороты благодаря более широкому использованию домашних компьютеров и коммуникационных технологий, а также накоплению знаний во внутренних сетях. Кроме того, быстрые изменения в коммуникационных технологиях, новые правила и растущая конкуренция в нашей экономической жизни побуждают предприятия искать новые решения.

---

Эти изменения в деловой среде позволили создать интерактивные бизнес-технологии в реальном времени, которых не было до 1990-х годов, когда преобладали классические методы найма. В частности, веб-технологии и бизнес-процессы в Интернете стали популярными как среди практиков, так и среди академиков, особенно после 1990-х годов, когда популярность электронной торговли на рынках возросла. Благодаря развитию ИТ-процессов, последние несколько десятилетий стали свидетелями интенсивного и динамичного развития ИТ и его влияния на различные рабочие места в сфере человеческих ресурсов. Электронное управление человеческими ресурсами, а именно e-HRM, возникло как процесс, который включает использование веб-технологий для предоставления услуг, связанных с управлением человеческими ресурсами. Как правило, концепция электронного управления персоналом относится к применению стратегий, политик и практик, связанных с человеческими ресурсами, в организациях, которые поддерживают или полностью полагаются на веб-технологии. Применение ИТ-технологий и их инновационных решений изменило привычки специалистов по персоналу в различных сферах деятельности. В основном такие действия, как сбор, хранение и обновление данных о сотрудниках, обучение сотрудников и управление производительностью, претерпели изменения. Кроме того, деятельность в области найма и отбора кандидатов стала одним из направлений деятельности, которые кардинально изменились, привлекая внимание современных компаний цифровой эпохи. Технология E-HR начала использоваться во многих секторах, включая сотрудников отдела кадров и других сотрудников организации, потенциальных сотрудников, а также руководство организации.

Фактически, термин e-HR возник в 1990-х годах, когда возникла идея появления электронной коммерции. Как и в случае с электронной коммерцией, префикс «e» использовался в HRM, что привело к названию e-HR или в некоторых случаях использования концепции e-HRM. Позже стало популярным использование e-HR для объяснения всех функций HRM, связанных с использованием Интернета и новейших технологий. Фактически, E-HR можно объяснить как способ реализации HR-стратегии в компаниях посредством добровольной, сознательной и прямой поддержки полного использования интернет-технологий. Как и в случае с термином «электронная коммерция», «e-HR» означает проведение транзакций с человеческими ресурсами с помощью Интернета. Использование Интернета гарантирует

---

, что человеческие ресурсы будут работать с легкостью в доступе и использовании информации в любое время.

И как важная функция HRM, функция найма претерпела множество изменений за этот период. С технологической точки зрения антецедентом электронного HR были информационные системы по человеческим ресурсам. Эти системы были ориентированы на автоматизацию систем управления человеческими ресурсами. Однако информационные системы по персоналу не смогли создать идеальную внутреннюю виртуальную цепочку создания стоимости. Действительно, E-HR развивалась в три этапа. Первый этап был наиболее примитивным и распространенным, включая внедрение e-HR в публикации информации, текущих отчетов и новостей, связанных со всеми видами деятельности человеческих ресурсов.

Это как простейшая форма деятельности в области электронного управления персоналом, так и наиболее ограниченная, поскольку она включает одностороннюю коммуникацию и нисходящий поток информации от специалистов отдела управления персоналом к ​​остальным сотрудникам организации. Кроме того, компании в основном предпочитают свои интрасети в качестве основного инструмента доставки информации. В этом методе общая информационная информация публикуется от HR для сотрудников, такая как политики, процедуры, ежедневные новости компании и т.д. Второй этап включает автоматизацию процессов управления персоналом, которая включает одновременное использование интрасетей с экстранетами. Режим человеческих ресурсов и бумажная работа заменены в основном цифровым вводом. На третьем этапе виден перевод человеческих ресурсов в полностью электронный режим. Кроме того, этот полностью электронный режим в значительной степени состоит из онлайн-инструментов, используемых с помощью онлайн-веб-приложений, которые полезны для отслеживания задач по набору персонала, управлению производительностью, заработной платой и управлению карьерой.

Цель работы – рассмотреть особенности привлечения и отбора персонала в компаниях IT-сферы.

Задачи:

1. Выделить особенности организации нововведений в области найма персонала;

2. Дать оценку организации нововведений в области найма персонала в организации на примере «М2М Телематика».

1 Организация нововведений в области найма персонала

1.1 Понятие и значение найма персонала

В условиях все более глобальной конкуренции предприятия осознают, что сотрудники являются основным источником устойчивой конкуренции. Существенные изменения с точки зрения формы, качества и количества работы, наблюдаемые в результате технологических и научных достижений, привели к появлению новых областей работы и потребности в различных типах персонала в этих областях. Независимо от того, насколько удовлетворительны финансовые ресурсы организации, компании не могут реализовать свою цель, если у них нет человеческих ресурсов для управления этой структурой и эффективного использования финансовых ресурсов. Для предприятий критически важно иметь уникальные ресурсы для сохранения своего конкурентного преимущества. Другими словами, они должны иметь хорошо оснащенную рабочую силу, уметь удерживать ее и использовать в соответствии со своими бизнес-целями. В этой сложной и требовательной атмосфере очень важно найти подходящих сотрудников. И чтобы найти подходящих сотрудников, HR должен использовать надлежащие методы для привлечения и отбора соискателей. Фактически, процесс найма выполняет важную функцию, поскольку включает в себя поиск и привлечение группы квалифицированных соискателей с использованием различных дополнительных методов. В качестве традиционных инструментов найма компании используют рефералов, хедхантинг, письменные СМИ, рекламу и т.д. для привлечения кандидатов.

---

Как правило, набор можно объяснить как процесс привлечения, отбора и найма наиболее подходящих кандидатов на вакантные должности на основе индивидуальных свойств кандидата и его личностно-организационной пригодности. Это уникальный процесс, в котором значительное количество соискателей оценивается на предмет их пригодности в качестве работодателя для компании. Чаще всего в крупных корпорациях используются процессы найма с более формальными и структурированными процедурами; тогда как в небольших компаниях при приеме на работу новых сотрудников используются неформальные, неструктурированные и специальные методы. Уровень текучести кадров и количество нового персонала, набираемого каждый год, влияют на качество и методы, используемые в процессе найма. В более крупных компаниях, поскольку частота найма и отбора выше, компании, как правило, используют более структурированные и более удобные способы найма, как в примере с электронным персоналом. Фактически, подбор персонала можно рассматривать как первый шаг к эффективному управлению компетенциями и талантами. Привлечение соискателей с высокой квалификацией и подходящей компетенцией в большинстве случаев возможно путем проведения успешного процесса найма, и благодаря успешному процессу найма компании могут получить доступ к успешным, энергичным, амбициозным и компетентным новым сотрудникам.

1.2 Этапы процесса найма персонала

В процессе найма важно найти подходящего кандидата с минимально возможными затратами для создания эффективных и результативных сотрудников и получения конкурентного преимущества на рынке. Без сомнения, найти подходящего кандидата легче, если пул кандидатов в компании больше, а именно, если компания может встретить большее количество соискателей. Традиционные методы приема на работу включают применение личностных тестов, тестов талантов, тестов технических возможностей, индивидуальных собеседований, панельных собеседований и проверок рекомендаций. И правильное планирование имеет важное значение для успешного процесса найма. А именно, процесс планирования предшествует процессу найма. В процессе планирования отдел кадров планирует необходимое количество сотрудников, которые должны быть приняты на работу в определенный период времени. При планировании этого числа учитывается предыдущее количество нанятых сотрудников, рабочая нагрузка существующих отделов, новые возникающие задачи, бизнес-единицы и годовые бюджеты персонала. Когда процесс планирования завершен, начинается процесс набора, который определяется как процесс создания группы квалифицированных кандидатов на вакансии в организациях. Как в профессиональных, так и в непрофессиональных областях набор на работу будет включать попытку найти разнообразный пул кандидатов с необходимой квалификацией и потенциалом и сообщить им о доступных возможностях трудоустройства.

---

Отбор также представляет собой запутанный процесс приема на работу. На самом деле отбор - более сложный процесс по сравнению с наймом. В процессе найма мы говорим о деятельности, которая направлена ​​на заключение письменного контракта между работодателем и новым сотрудником; однако под отбором понимается комплекс сложных и интегрированных действий, направленных на привлечение в компанию более компетентных и согласованных соискателей. С другой стороны, основная цель приема на работу - поощрение большого количества кандидатов на определенную вакантную должность; в то время как отбор направлен на отклонение неподходящих и отбор наиболее подходящих и наиболее компетентных соискателей. А именно, набор - это позитивный подход, при котором кандидатам не нужно преодолевать множество препятствий, но отбор - это негативный подход, при котором соискатель должен пройти сложный набор процессов, чтобы быть выбранным на вакантную должность. Фактически, набор - это шаг, предшествующий процессу отбора [1].

В процессе отбора на вакантные должности отбираются наиболее квалифицированные кандидаты. Фактически, компания не может добиться успеха, если ей не удастся выбрать правильных кандидатов, поскольку основной целью процесса найма является поиск наиболее подходящего соискателя. С одной стороны, также важно проводить процесс отбора этичным и прозрачным образом, поскольку плохой отбор приведет к снижению производительности и приверженности организации. Вот почему перед процессом отбора и найма каждая компания должна заранее обозначить свои критерии отбора и сообщить о них кандидатам. При отборе существует множество критериев, с которыми кандидат должен быть совместим, а функции, которыми должны обладать соискатели, предопределены. Следовательно, хорошие критерии отбора часто включают несколько факторов: способности, мотивацию, интеллект, трудолюбие, соответствующий риск и надежность.

С другой стороны, интервал времени, который специалисты по персоналу тратят на процесс отбора, варьируется от недель до месяцев. Это может быть быстро, но обычно занимает не менее 2-3 месяцев. В принципе, более длительный период является разумным, поскольку выполнение этого процесса состоит из множества последовательных шагов. Прежде всего, компания должна привлечь внимание кандидатов. Кроме того, интересы кандидатов должны быть совместимы с особенностями вакантной должности. Чтобы понять эту совместимость, кандидатам следует ознакомиться с характеристиками вакансии из объявления о вакансии. Позже, если соискатель найдет подходящую работу, он должен заполнить бланки заявления о приеме на работу. После этого рекрутер компании-посредника или специалист по подбору персонала связанной компании должен отфильтровать наиболее подходящие резюме [2].

---