Файл: Локальные и глобальные сети эвм основы компьютерной коммуникации. Принципы построения сетей. Компьютерная сеть.pdf

4 есть множество объектов, способных именоваться данной языковой единицей.
Например, в экстенсионал понятия «человек» входят все объекты, обладающие свойством «быть человеком» (Сократ — это человек, философ
— это человек, мыслящее существо — это человек и т.п.).
Этот способ определяет понятие — через перечисление понятий более низкого уровня иерархии или фактов, относящихся к определяемому понятию. Это есть определение через данные, или экстенсивная понятия.
Другими словами, интенсивная — это те общие понятия и отношения, которые характеризуют множество объектов, предметов, явлений.
Экстенсивная — конкретные характеристики каждого элемента этого множества понятий и отношений.
ПРИМЕР
Рассмотрим понятие персональный компьютер. Его интенсионал: персональный компьютер — это ЭВМ, которую можно поставить на стол и купить менее чем за $3000. Экстенсионал этого понятия: персональный компьютер — это IBM PC, Macintosh и т. п.
Знания можно определить как совокупность сведений, образующих целостное описание, соответствующее некоторому уровню осведомленности об описываемом вопросе, предмете, проблеме и т. д. Иными словами, знания
— это выявленные закономерности предметной области (принципы, связи, законы), позволяющие решать задачи в этой области. С точки зрения искусственного интеллекта знания можно определить как формализованную информацию, на которую ссылаются в процессе логического вывода.
Для хранения данных используются базы данных (для них характерны большой объем и относительно небольшая удельная стоимость информации), для хранения знаний — базы знаний (небольшого объема, но исключительно дорогие информационные массивы).

5
База знаний — это совокупность знаний, описанных с использованием выбранной формы их представления. База знаний является основой любой интеллектуальной системы.
ПРИМЕЧАНИЕ
Базы данных фиксируют экстенсиональную семантику заданной проблемной области, состояние конкретных объектов, конкретные значения параметров для определенных моментов времени и временных интервалов.
База знаний определяет интенсиональную семантику моделей и содержит описание абстрактных сущностей: объектов, отношений, процессов.
Абстрактная сущность — это понятие об обобщенном представителе некоторого класса объектов, высказывание о свойствах или отношениях между абстрактными объектами, это процедуры, задаваемые в терминах формальных параметров.
Знания можно разделить на процедурные и декларативные.
Результатом
работы программы всегда является декларативное
знание
, а сама программа представляет собой процедурное знание.
Декларативные знания — это совокупность сведений о качественных и количественных характеристиках конкретных объектов, явлений и их элементов, представленных в виде фактов и эвристик. Традиционно такие
знания
накапливались в виде разнообразных таблиц и справочников, а с
появлением
ЭВМ приобрели форму информационных массивов (файлов) и
баз
данных. Декларативные знания часто называют просто данными.
Декларативные знания хранятся в памяти ИС так, что они непосредственно доступны для использования. В виде декларативного знания записывается информация о свойствах предметной области, фактах, имеющих в ней место, и тому подобная информация.
Процедурные знания хранятся в памяти ИС в виде описаний процедур, с помощью которых их можно получить. В виде процедурных

6 знаний обычно описывается информация о предметной области, характеризующая способы решения задач в этой области, а также различные инструкции, методики и тому подобная информация. Другими словами,
процедурные знания — это методы, алгоритмы, программы решения
различных задач, последовательности действий (в выбранной
проблемной области) — они составляют ядро баз знаний. Например, в продукционных моделях — это множество продукционных правил вида
«ЕСЛИ— ТО»; в производственной сфере аналог процедурных знаний — технологические знания о способах организации и осуществления разнообразных производственных процессов.
Процедурные знания образуются в результате осуществления процедур (алгоритмов, программ, аналитических преобразований и т. п.) над фактами как исходными данными.
Дальнейшее развитие структур данных в рамках исследований по искусственному интеллекту привело к появлению специальных структур данных: фреймов, семантических сетей, продукций, названных знаниями.
С появлением систем, основанных на знаниях, знаниями считаются предложения, записанные на языках представления знаний, приближенных к естественному и понятных неспециалистам. В семантическом плане обработка информации получает новую окраску, связанную уже с представлением и обработкой знаний, с получением требуемых знаний, но не с процессом.
Одной из наиболее важных проблем, характерных для систем искусственного интеллекта, является представление знаний. Это объясняется тем, что форма представления знаний оказывает существенное влияние на характеристики и свойства системы.
Для того чтобы манипулировать всевозможными знаниями из реального мира с помощью компьютера, необходимо осуществлять их
моделирование

7
Проблема представления знаний — это проблема представления взаимосвязей в конкретной предметной области в форме, понятной системе искусственного интеллекта.
Представление знаний — это их формализация и структурирование (в целях облегчения решения задачи), с помощью которых отражаются характерные признаки знаний:
внутренняя
интерпретируемость
,
структурированность
,
связность
,
семантическая
метрика
и
активность
.
Другими словами, представление знаний — это соглашение о том, как описывать реальный мир. В рамках этого направления решаются задачи, связанные с формализацией и представлением знаний в памяти интеллектуальной системы с помощью специально разработанных моделей представления знаний.
В отличие от методов представления данных, базирующихся на строгих алгоритмах, модели представления знаний имеют дело с информацией, получаемой от специалиста в конкретной предметной области
(эксперта), которая часто носит качественный и даже противоречивый характер. Тем не менее, подобная информация должна быть приведена к формализованному виду. Это осуществляется использованием различных методов и приемов, в частности, на основе идей многозначной логики, теории нечетких множеств и других математических моделей.
При работе со знаниями используются два основных подхода:
1.
Логический (формальный) подход, при котором основное внимание уделяется изучению и применению теоретических методов представления знаний, формализации, а также логической полноте
(например, создание моделей представления знаний на основе некоторых логических исчислений).
2.
Эвристический
(когнитивный, англ. cognitive
— познавательный, лат. cognitio — знание, познание – это современный подход,

8 в рамках которого предполагается, что основную роль в поведении человека играют знания, или репрезентации объектов внешнего мира) подход, который ориентируется на обеспечение возможностей решения задач. При этом опора делается на принцип организации человеческой памяти и эвристическое моделирование. В отличие от формальных, эвристические модели имеют разнообразный набор средств, передающих специфические особенности той или иной области. Именно поэтому эвристические модели превосходят логические по выразительности и возможности адекватно представить предметную область.

1
Методология
управления персоналом организации
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
(таблица).
Таблица - Принципы построения системы управления персоналом в организации
Наименование принципа
Содержание принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Обусловленности функций управления персоналом целями производства
Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функций управления персоналом
Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом
Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом
(интрафункции), и функциями управления персоналом
(инфрафункции).
Оптимального соотношения управленческих ориентации
Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций
Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы

2 управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Экономичности
Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
Прогрессивности
Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности
При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Комплексности
При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).
Оперативности
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности
Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Простоты
Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.
Научности
Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Иерархичности
В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз"
(дезагрегирование, детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления.
Автономности
В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться

3 рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованности
Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивости
Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении отгаданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектность
Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Прозрачности
Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортности
Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.
Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Концентрации
Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
Специализации
Разделение труда в системе управления персоналом
(выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.
Параллельности
Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

4
Адаптивности (гибкости)
Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности
Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом
Непрерывности
Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений.
Ритмичности
Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций
Прямоточности
Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной.
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.
Раскроем сущность некоторых из методов.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).

5
Для построения системы управления персоналом организации используют следующие методы анализа.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где могут использоваться модели логические, графические и цифровые.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, элиминируя действия других факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно при помощи элиминирования факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.