ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.11.2023
Просмотров: 380
Скачиваний: 26
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
В рамках школы классического научного управления считалось, что наличие четкой иерархической системы, рациональное распределение задач между отдельными подразделениями организации и сотрудниками в этой организации, разработка процедур и правил взаимодействия устранят на корню условия для появления любых форм конфликтных ситуаций.
В рамках школы классической психологии конфликт также считался категорически нежелательным явлением. Он рассматривался как результат неэффективного руководства организацией. Считалось, что правильные, позитивные взаимоотношения в организации могут вовсе исключить возникновение конфликтов.
Современная же научная точка зрения заключатся в том, что конфликт в организации не только возможен, но порою и просто весьма желателен. Конфликтные ситуации, конечно, не всегда несут общий позитивный характер. Например, определенный сотрудник может спорить на совещании только потому, что по-другому он и не может в силу индивидуальных личностных особенностей. Члены группы могут принять точку зрения данного спорщика только для того, чтобы избежать обострения конфликтной ситуации в целом, что может снизить степень удовлетворения их потребностей во власти и причастности к принятию судьбоносных решений, а также эффективность работы компании в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения на одну и ту же проблему, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернативных сценариев развития, «прозондировать почву», получить обратную связь от сотрудников и т. д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также дает людям возможность удовлетворить свои потребности в уважении и власти в большей мере.
К важнейшим негативным функциям конфликта относятся: ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта, неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга, снижение процесса сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него, материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта и т.д.
Главными позитивными функциями конфликта являются: конфликт не дает сложившейся системе отношений застыть и окостенеть, он толкает ее к развитию, открывает дорогу инновациям,
способным ее усовершенствовать, он играет коммуникативно-информационную и связующую роли в коллективе, поскольку в ходе конфликта его участники существенно лучше узнают друг друга, он способствует структурированию отдельных социальных групп, созданию организаций, сплочению коллективов единомышленников, он снимает синдром покорности, стимулирует активность людей и развитие личности, способствует росту у персонала чувства ответственности, осознание ими своей значимости, развязывание конфликта снимает внутреннюю напряженность и дает ей определенный выход и т.д.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании вышеописанного формируется представление о конфликте задач в организации, как о положительной тенденции в развитии компании.
Исходя из опыта профессиональной деятельности в крупных организациях, когда конфликт задач касается разных структурных подразделений компании , когда подход к разрешению конфликтных ситуаций у каждого работника свой по причине его индивидуальных психологических и социальных особенностей, уровня его образования, как правило, требуется проводить серию дополнительных совещаний для разрешения конфликтных ситуаций, для выработки альтернативных подходов с учетом мнения всех заинтересованных сторон.
В связи с общим развитием менеджмента конфликт задач в организации с внедрением альтернативных подходов применим и в России несмотря на то, что данная тема в нашей стране находится лишь на этапе становления.
Выделим некоторые позитивные последствия конфликта задач:
-Выработка более обоснованных решений для того, чтобы конфликтующим доказать свою правоту.
-Формирование у конфликтующих сторон чувства единения и сопричастности к принятому в результате консенсуса решению, что облегчает его реализацию в дельнейшем.
- Принятие изменений и усовершенствований, введённых в результате разрешения конфликта.
-Разрешение психологической напряженности в отношениях между работниками, прояснение их сугубо индивидуальных позиций.
-Появление у конфликтующих навыков безболезненного решения возникающих проблем в будущем.
- Выявление мелких группировок по интересам и их лидеров в коллективе компании, что в дальнейшем должно быть использовано руководителем для повышения общей эффективности управления организацией.
-Вовлечение пассивной части сотрудников в решение общих организационных проблем компании.
- Развитие у конфликтующих способности к сотрудничеству в дальнейшем, когда позитивное соперничество повышает общее взаимное уважение и доверие в коллективе.
- Выражение реальных интересов и позиций сторон по актуальной повестке и проблематике.
-Подталкивание конфликтующих к выработке более эффективных решений, устраняющих причины любых конфликтных ситуаций, с пониманием и принятием интересов друг друга.
- Нахождение общего внешнего врага для компании. Внешняя конфликтная ситуация способна нивелировать внутренние противоречия в компании.
-Развитие свободы творчества и индивидуальности работников. В результате этого возрастает способность к нахождению оптимальных путей решения возникающих проблем компании и т.д.