Файл: Презентация по выполнению кейсзадания по дисциплине Менеджмент Выполнил студент 1 курса очнозаочной формы обучения направление 38. 03. 02 Менеджмент Кураков Никита Александрович.docx

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 09.11.2023

Просмотров: 12

Скачиваний: 1

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Отчет-презентация по выполнению кейс-задания по дисциплине

«Менеджмент»

Выполнил студент 1 курса очно-заочной формы обучения направление 38.03.02 Менеджмент

Кураков Никита Александрович

Вариант 1

Система материального стимулирования необходима для того, чтобы сотрудники были мотивированы и вознаграждены за их вклад в развитие компании. Система материального стимулирования для определения заработной платы сотрудника на основе его результатов должна учитывать несколько ключевых компонентов, чтобы точно отражать текущее состояние рынка в России. Вот предложенная мной система компонентов материального стимулирования:

  • Эффективность работы команды: Эффективность работы команды также может оказать значительное влияние на заработную плату отдельного сотрудника. Этот компонент может стимулировать командную работу и сотрудничество между сотрудниками, а также помочь создать более сильную и сплоченную команду. Чтобы определить эффективность работы команды, компании могут устанавливать командные цели и поручения, отслеживать прогресс в достижении этих целей и оценивать общее влияние команды на компанию. Например, если команда достигнет или превысит свой целевой показатель продаж за данный квартал, каждый член команды может получить бонус или прибавку к зарплате. Такой подход может помочь создать позитивную командную атмосферу и мотивировать сотрудников к совместной работе для достижения общей цели.

  • Цели и задачи компании: Общие цели и задачи компании также должны приниматься во внимание при определении заработной платы сотрудника. Связывая заработную плату сотрудника с успехом компании, сотрудники мотивируются работать над достижением целей компании и вносить свой вклад в ее общий успех. Например, если у компании есть цель выйти на новые рынки, сотрудники, которые играют важную роль в достижении этой цели, такие как продавцы, которые открывают новый бизнес, или исследователи рынка, которые выявляют новые возможности, должны быть вознаграждены повышением заработной платы. Такой подход согласовывает интересы сотрудника и компании и мотивирует сотрудников вносить свой вклад в успех компании.

  • Инновации и креативность: Поощрение инноваций и креативности может оказать значительное влияние на успех компании. Признавая и вознаграждая сотрудников, которые демонстрируют высокий уровень инноваций и креативности, компании могут развивать культуру инноваций и поощрять сотрудников мыслить нестандартно и предлагать новые идеи. Например, сотрудник, который разрабатывает новый продукт или решение, оказывающее значительное влияние на продажи или прибыльность компании, может получить повышение заработной платы. Такой подход не только мотивирует сотрудников к творчеству и инновациям, но и помогает компании опережать конкурентов и оставаться конкурентоспособной на рынке.

  • Вовлеченность сотрудников: Вовлеченность сотрудников является ключевым фактором удержания сотрудников и повышения производительности. Компаниям следует регулярно оценивать уровень вовлеченности сотрудников и предлагать повышение заработной платы сотрудникам, которые постоянно демонстрируют высокий уровень вовлеченности. Признавая и вознаграждая вовлеченных сотрудников, компании могут создать позитивную рабочую среду и мотивировать сотрудников оставаться вовлеченными и преданными своей работе. Например, сотрудник, который постоянно получает положительные отзывы от клиентов или коллег или который постоянно демонстрирует высокий уровень вовлеченности в инициативы компании, может получить повышение заработной платы. Такой подход помогает мотивировать сотрудников и удерживать талантливых специалистов, одновременно повышая общую производительность и успех компании.

  • Рыночный спрос и конкуренция: Зарплата, предлагаемая сотрудникам, должна отражать текущий рыночный спрос на их навыки и уровень конкуренции за их должности. Следует проводить регулярный анализ рынка, чтобы гарантировать, что заработная плата остается конкурентоспособной и привлекательной для лучших специалистов.

  • Опыт и выслуга лет: хотя опыт и выслуга лет должны учитываться при определении заработной платы сотрудника, это не должно быть единственным фактором. Следует также принимать во внимание стоимость жизни в России, поскольку это может оказать существенное влияние на покупательную способность работника.

  • Навыки: Сотрудники со специализированными навыками должны получать более высокую заработную плату, поскольку они приносят больше пользы компании. Следует предоставлять возможности для регулярного обучения и профессионального развития, чтобы помочь сотрудникам поддерживать и совершенствовать свои навыки.

В заключение, хорошо продуманная система материального стимулирования должна учитывать широкий спектр факторов, включая производительность труда, навыки и экспертные знания, опыт и выслугу лет, рыночный спрос и конкуренцию, результаты и вклад, эффективность работы команды, цели и задачи компании, инновации и креативность, баланс между работой и личной жизнью, а также сотрудников помолвка. Учитывая эти факторы, компания может эффективно мотивировать и удерживать своих сотрудников, гарантируя при этом, что заработная плата остается конкурентоспособной и соответствует рынку.

Вариант 2

Нематериальные стимулы играют решающую роль в мотивации и удержании сотрудников и часто могут оказывать большее влияние на удовлетворенность и вовлеченность сотрудников, чем материальные стимулы, такие как заработная плата или бонусы. На современном рынке компаниям важно предоставлять всесторонний пакет поощрений, включающий как материальные, так и нематериальные стимулы. Основываясь на текущем состоянии рынка в России, вот некоторые предложения по системе нематериальных компонентов стимулирования:

  • Возможности для роста и развития: Предоставление сотрудникам возможностей для роста и саморазвития является ключевым фактором удержания лучших специалистов. Компании могут инвестировать в программы обучения и развития, предлагать возможности наставничества или предоставлять сотрудникам возможность взять на себя новые обязанности и самосовершенствоваться. Предлагая эти возможности, компании могут продемонстрировать свою приверженность развитию сотрудников и помочь им чувствовать себя более полноценными и удовлетворенными своей работой.

  • Гибкость и баланс между работой и личной жизнью: Гибкость и баланс между работой и личной жизнью становятся все более важными для сотрудников, и компании, предлагающие гибкие условия работы и оплачиваемый отпуск, могут привлекать и удерживать лучших специалистов. Позволяя сотрудникам работать из дома, иметь гибкий график или брать отгулы, когда это необходимо, компании могут создать позитивную рабочую среду, которая поддерживает сотрудников и помогает им поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью.

  • Расширение прав и возможностей и автономия: Предоставление сотрудникам автономии и способности принимать решения может оказать значительное влияние на мотивацию и вовлеченность сотрудников. Компании могут расширить возможности сотрудников, предоставив им полномочия принимать решения, решать проблемы и брать на себя ответственность за свою работу. Это может помочь сотрудникам чувствовать себя более удовлетворенными и вовлеченными, а также повысить общую производительность и удовлетворенность работой.

  • Значимая работа: Обеспечение сотрудников значимой работой является ключевым фактором удовлетворенности и мотивации сотрудников. Компании могут помочь сотрудникам чувствовать себя более удовлетворенными и мотивированными, предоставляя им сложную и значимую работу и гарантируя, что их работа соответствует их ценностям и целям. Предлагая значимую работу, компании могут помочь сотрудникам чувствовать себя более связанными со своей работой и более мотивированными вносить свой вклад в успех компании.

  • Льготы на поддержание здоровья: ещё один способ показать сотрудникам, что их благополучие важно для компании, — это предоставление льгот в сфере здравоохранения и оздоровления. Оно может включать в себя предложение абонементов в спортзал, здорового питания, оздоровительных программ или семинаров. Инвестируя в здоровье и благополучие сотрудников, компании могут повысить общую производительность и удовлетворенность работой, а также помочь сотрудникам почувствовать поддержку и значимость.

В заключение, хорошо продуманная система нематериального стимулирования должна учитывать широкий спектр факторов, включая признание и признательность, возможности для роста и развития, гибкость и баланс между работой и личной жизнью, расширение прав и возможностей и автономию, сотрудничество и командную работу, а также значимую работу. Принимая во внимание эти факторы, компании могут создать позитивную и поддерживающую рабочую среду, которая помогает удерживать лучших специалистов и мотивирует сотрудников вносить свой вклад в успех компании.

Смотрите также файлы