Файл: Контрольная работа по дисциплине Технология анализа информации о персонале вариант 7 Характеристика подсистемы развития персонала. Критерии, показатели, метрики оценки эффективности.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.11.2023
Просмотров: 778
Скачиваний: 46
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
| «МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Уральский государственный экономический университет»» (УрГЭУ) |
Контрольная работа по дисциплине
«Технология анализа информации о персонале»
ВАРИАНТ 7
«Характеристика подсистемы развития персонала. Критерии, показатели, метрики оценки эффективности»
| | Исполнитель: Потапов Василий Глебович |
| | студент группы: ИНО ОЗБ УП-21-1 |
| | |
Екатеринбург
2023 г
1. Характеристика подсистемы развития персонала. Критерии, показатели, метрики оценки эффективности.
Система оценки персонала является основной подсистемой управления персоналом. От его обоснованности зависит объективность оценки и качество используемых управленческих решений.
В настоящее время не существует единого подхода к анализу валидности систем оценки.
Авторы попытались изложить и обобщить причины, влияющие на валидность систем оценки, элементы систем оценки, а также представить характеристики и аспекты анализа валидности систем оценки.
Аналитический подход предполагает возможность интеграции с другими подсистемами организационного управления персоналом. Практическое применение этой методики должно быть адаптировано с учетом специфики деятельности организации.
Тем не менее, необходимо подчеркнуть, что реализация функций человеческих ресурсов, связанных с оценкой персонала, не всегда преследует цель получения прямых экономических выгод для организации.
Эффективная система оценивания призвана обеспечить комплексный анализ, основанный на просмотре различных частей системы оценивания. Данный подход может быть использован для повышения эффективности процессов управления персоналом практически на всех этапах управления кадровым потенциалом.
Развитие персонала - это сложный комплекс мер, который включает в себя профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, а также планирование продвижения персонала в организации.
Профессиональное развитие - это процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей и решению новых проблем.
Целью развития людей является повышение трудового потенциала работников для решения собственных проблем и задач в функционировании и развитии организации. Основой для развития людей является их обучение. Развитие людей - это ряд мероприятий в рамках единой концепции организационного обучения, направленных на систематическое обучение людей. Обучение персонала представлено в организации для достижения стратегических целей развития организации и обычно имеет определенную задачу.
Обучение и подготовка персонала - это два аспекта одного и того же процесса. Обучение направлено на развитие общего мышления человека и дает знания, непосредственно связанные с выполняемой трудовой функцией. Профессиональное обучение - это целенаправленное обучение, целью которого является обеспечение компании необходимым и достаточным количеством сотрудников, чьи профессиональные качества полностью соответствуют производственным и деловым целям организации. Программы обучения разрабатываются с учетом определенных особенностей кадрового состава и актуальных задач развития каждой организации (или ее отделов и подразделений).
Критерии оценки персонала являются ключевой особенностью системы, позволяющей справедливо и точно оценивать работу сотрудников. Критерии оценки помогают определить, как именно должна быть выполнена та или иная производственная функция, какие требования должны быть выполнены и каким должен быть конечный результат.
Сравнивая данные с фактическими характеристиками, менеджеры могут делать выводы об эффективности отдельных сотрудников и групп сотрудников. Значительная часть менеджеров испытывает трудности с оценкой своих команд. Часто
трудности связаны с отсутствием четкой, конкретной системы критериев, которая бы очертила список возможностей для каждой позиции в штатном расписании организации. В результате работников часто оценивают на основе их собственных симпатий, что в конечном итоге не способствует качеству выполняемых производственных задач.
Аспекты оценки эффективности работы сотрудников: корпоративные - это набор критериев, которые применимы абсолютно ко всем сотрудникам, независимо от уровня и специфики занимаемой должности:
- пунктуальность, полнота выполнения обязанностей;
- разработанные для определенных видов деятельности или должностей: например, для менеджеров по продажам необходим высокий уровень коммуникации, для бухгалтеров он не является существенным;
- количественные критерии оценки результатов, достигнутых сотрудниками стандарты;
- конкретные аспекты профессиональной деятельности, соответствующие стандартам, стандартам качества, требованиям производительности;
- отдельные аспекты экспертной оценки характеристик и черт характера;
- общие нормы, рассматривающие определенные нюансы служебного или трудового поведения, например, дисциплину;
- общие аспекты, ориентированные на сочетание различных характеристик.
Выбор конкретного набора критериев для оценки работников зависит от того, какого типа работников предполагается оценивать и каким образом руководство намерено использовать полученные результаты.
Требования к системе критериев оценки людей - реализуемость: уровень требований, предъявляемых к работникам, должен быть реально достижимым; объективность и обоснованность, критерии устанавливаются для работы, а не для человека, занимающего эту должность; содержание, соответствующее виду деятельности: нельзя включать в список аспекты, оценивающие незначительные различия, не имеющие отношения к перечню компетенций работника; информативность и мотивация: понятная, доступная характеристика.
Система исследований будет стимулировать сотрудников к повышению качества работы и, наоборот, сотрудники не смогут воздержаться от усилий по улучшению характеристик, которые они не могут определить или понять; соответствие основным характеристикам трудового поведения и анализ важных результатов деятельности; гибкость: система критериев оценки должна быть адаптирована к изменениям во внутренней или внешней среде компании; конфиденциальность: результаты проверок должны быть известны только сотрудникам и уполномоченному персоналу; открытое обсуждение полученных данных обычно вызывает напряжение в коллективе.
Данные, полученные в ходе открытого обсуждения, часто создают напряжение в коллективе. Стандартная система оценки эффективности сотрудников разрабатывается специалистами кадровых служб и управления. В некоторых случаях в этот процесс могут быть вовлечены линейные руководители и рядовые сотрудники.
Поэтому общая разработка критериев оценки имеет свои преимущества. Во-первых, благодаря совместной работе система становится понятной не только для высшего руководства, но и для сотрудников, что, как мы уже говорили, важно для уровня мотивации. Кроме того, работники производственных линий лучше, чем топ-менеджеры, разбираются во всех аспектах выполняемой ими работы и поэтому могут более полно отражать характер стандартов и содержание различных производственных процессов.
Руководитель учитывает мнения персонала и разрабатывает систему характеристик, консультируясь с экспертами и специалистами кадровой службы, а затем принимает окончательное решение об утверждении или изменении первоначального списка.
Литература
1. Амалиев Б.А., Блюм М.А., Идигова Л.М. Комплексное влияние факторов, определяющих оценку персонала компании // Terra Economicus. – 2009. – № 3–3. – С. 122–124.
2. Бетилгириев М.А., Дудаева Л.М. Анализ совокупности значимых факторов, влияющих на оценку персонала // Экономический вестник. – 2008. – № 2–3. – С. 216–220.
3. Беркович Т.А., Панковец А.В. Оценка эффективности системы управления персоналом: обзор подходов и значение в современном менеджменте // Управление человеческими ресурсами: практика и теория: материалы Интернет-конф. 8-го Байкальского кадрового форума. Иркутск, 2016. – С. 34–38.
2. На примере любой организации оценить эффективность подсистемы развития персонала.
Оценка эффективности системы управления персоналом является одной из основных задач высшего руководства компании. В частности, система управления персоналом определяет степень координации и продуктивности сотрудников.
ООО ГК "Пышка" - это компания, объединяющая кулинарное творчество и торговый зал.
Группа компаний "Пышка" занимается продажей продуктов питания и полуфабрикатов. Несомненно, компания беспокоится о своих сотрудниках. Для сотрудников проводятся различные тренинги с целью повышения клиентоориентированности для увеличения продаж.
Время от времени организуются кулинарные мастер-классы для кулинаров
, которые проходят обучение для повышения своего профессионализма и, соответственно, качества продукции.
Экономический эффект заключается в том, насколько компания удовлетворяет свои потребности в человеческих ресурсах. Она отражает производительность персонала, качество его работы и справедливость вознаграждения. Мы проанализируем количество людей, работающих в ООО ГК "Пышка" в 2021 году, и определим основные возрастные группы, занятые в бизнесе.
Количественные данные атрибуции рабочей силы ООО ГК "Пышка" представлены на диаграмме.
В соответствии с рисунком, подавляющая часть сотрудников находится в возрасте от 31 до 40 лет. В целом, наблюдается больший разброс в возрастной квалификации трудовых коллективов. Это говорит о том, что организация в достаточной степени укомплектована людьми разного возраста, что можно объяснить спецификой предприятия.
Вам также следует сверить штат организации с уровнем образования каждого работника, чтобы убедиться, что состав соответствует потребностям организации.
Данные об образовании сотрудников ООО ГК "Пышка" представлены в таблице.
| № | ССЧ работников по образованию | Чел. | В % к итогу |
| 1 | Среднее | 330 | 38,3 |
| 2 | Среднее профессиональное | 250 | 29 |
| 3 | Высшее | 190 | 22 |
Исходя из данных, приведенных в таблице, можно сделать вывод, что около 40% работников имеют среднее образование, 29% - среднее профессиональное и только 22% - высшее.
На основании этой информации можно сделать вывод, что определенный процент персонала не имеет нужного образования, чтобы соответствовать требованиям организации. Как следствие, необходимо уделять внимание обучению и развитию персонала.
Эффективность систем управления персоналом характеризуется также социальными нюансами, которые включаются в уровень удовлетворенности работой персонала.
Процент сотрудников, удовлетворенных своей работой в организации, составил 58%. Однако процент неудовлетворенных сотрудников составил 19%. Только 7% сотрудников были на 100% удовлетворены своей работой в организации.