6.   Комплексность – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом; 
7.   Результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков; 
8.   Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования. 
После завершения оценочных процедур нужно обязательно сообщить персоналу об их результатах. Естественное следствие мероприятия - необходимые кадровые перестановки, назначения, организация обучающих программ и т.п. Их важно произвести и тем самым в некотором смысле оправдать ожидании сотрудников. 
Анализируя результаты оценки, надо делать акцент в первую очередь на достижениях и программах развития кадров. Выводы о недостаточной квалификации отдельных лиц должны быть мягкими и. Увольнения только на основании оценки незаконны. 
Никакая программа оценки работника, даже самая комплексная и современная, не может быть единственным поводом для решения его карьерной судьбы, поскольку оценочные мероприятия - это формализованные процедуры, а любая формализация обязательно дает погрешность в результатах. 
Оценка персонала выполняется тремя способами: 
1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры; 
2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик. 
3. Аттестация кадров. Является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3-5 лет). 

Задание 2

Метод оценки	Участники оценки	Критерии оценки	Условия использования	Преимущества	Недостатки
Анкетирование	Сотрудник	Ответы на вопросы	Согласие сотрудника	Простота проведения	Анкетируемый может не достоверно ответить на поставленные вопросы
«360 градусов»	Сотрудник, руководитель, коллеги, подчиненные	Мнение окружающих (руководителя, коллег, подчиненных)	Обеспечение анонимности	Учитывается мнение нескольких человек	Результаты могут быть не достоверными из-за личных неприязненных или наоборот дружеских отношений с оценивающими
Рейтинговые поведенческие установки	Сотрудники	Поведение сотрудника в той или иной ситуации	Сравнение деловых качеств нескольких сотрудников между собой	Является доступным и понятным	Является дорогостоящим и трудоемким
Метод описательной оценки	Сотрудник	Отрицательные и положительные черты поведения оцениваемого	Зачастую используется как дополнительный	Простота проведения	Не предусматривает фиксацию результатов
Рейтинг	Сотрудник	Соответствие личных качеств выполняемым функциям	Результаты оцениваются с эталонными или с результатами других сотрудников, занимающих такую же должность	Достоверность результатов	Сложность проведения

---

Задание 3

Старший научный сотрудник НИИ

 

1. 
   Наличие высшего профессионального образования и научных трудов или ученой степени.
   
2. 
   Выявление недостатков в уровне подготовки.
   

 

Эти два показателя можно оценить  методом анкетирования. Оценочная  анкета может содержать набор  определенных вопросов, на основании  ответов на которые можно проанализировать наличие или отсутствие необходимых  показателей.

 

3. 
   Наличие навыков руководства группой работников при исследовании самостоятельных тем, а также разработок, являющихся частью (разделом, этапом) темы, или проведения научных исследований и разработок как исполнитель наиболее сложных и ответственных работ.
   
4. 
   Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность к организации, работодателю и руководству).
   

 

Эти два показателя можно оценить методом «360 градусов». При использовании данного метода для оценки этих показателей можно получить всестороннюю оценку аттестуемого: узнать мнение руководства, коллег и подчиненных. Таким образом, узнать какие отношения с коллективом, руководством, умеет ли работать в команде.

 

5. 
   Знание проблем по тематике проводимых исследований и разработок, руководящих материалов по соответствующим отраслям экономики, отечественной и зарубежной информации по этим вопросам.
   
6. 
   Знание современных методов и средств планирования и организации исследований и разработок, проведения экспериментов и наблюдений, в том числе с использованием электронно-вычислительной техники.
   
7. 
   Наличие навыков разработки планов и методических программ проведения исследований и разработок.
   
8. 
   Наличие навыков проведения анализа и теоретического обобщения научных данных, результатов экспериментов и наблюдений.
   
9. 
   Наличие навыков внедрения результатов проведенных исследований и разработок.
   
10. 
    Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
    

 

Эти шесть показателей можно оценить методом независимых судий. Таким способом можно оценить знания и способности аттестуемого, так как проверка проводится независимыми членами комиссии, которые задают аттестуемому разнообразные вопросы по сферам деятельности аттестуемого.

 

 

 

 

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. 
   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: Инфра-М, 2007. = 447с.
   
2. 
   Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Учебник. М.: Инфра, 2010. – 304с.
   

---

 

---

Смотрите также файлы

• Гештальт подход и творческие методы в коррекции страхов у детей дошкольного возраста. Педагог психолог.pptx

• 7 Действия личного состава при возникновении аварийных ситуаций возникающих в ходе тушения пожара. (Часть 1).docx

• Решение m t r2 120 где m активность источника облучения, мгэкв Ra t время облучения за рабочую неделю, ч.docx

• Проектирование сто на базе атп.docx

• Сервисное обслуживание в пунктах прибытия и выбытия транспорта.docx