ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 146
Скачиваний: 10
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования «Сибирский институт бизнеса и информационных технологий»
Кейс
| Дисциплина: | «Эффективность труда» |
| Тема: | «Интерактивная деятельность» |
| |
| |
| |
| |
| |
Омск 2023
Кейс
АО «Зенит» является высоко технологичным производственным предприятием. Его основной вид деятельности – производство молочной продуктов. Предприятие находится вблизи (5 км) крупного города с численностью населения 1,5 млн. чел. Экономические показатели деятельности
| Показатель | Тыс. руб. |
| Выручка от реализации, тыс. руб. | 240 044 |
| Себестоимость, тыс. руб. | 220 694 |
| Прибыль, тыс. руб. | 19 350 |
| Чистая прибыль, тыс. руб. | 13 800 |
| Основные фонды, тыс. руб. | 20 327 |
Характеристика кадрового потенциала и работы с персоналом в АО «Зенит».
Среднесписочная численность сотрудников – 300 человек. В составе персонала выделают: руководителей – 34 человека специалистов – 60 человек служащих – 21 человек рабочих – 185 человек.
Возрастная структура персонала предприятия приведена на рисунке 1.
Рисунок 1 – Возрастная структура персонала предприятия Структура персонала по гендерному признаку представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 – Структура персонала по гендерному признаку. Структура персонала по уровню образования представлена в таблице 1.
Таблица 1 Структура персонала по уровню образования
| Категория персонала | Высшее | Среднее профессиональное | Начальное профессиональное |
| Руководители | 95% | 5% | -- |
| Специалисты | 80% | 20% | -- |
| Служащие | 75% | 25% | -- |
| Рабочие | 45% | 20% | 35% |
Стаж работы персонала на предприятии по категориям представлен в таблице 2.
Таблица 2 Стаж работы на предприятии, %
| Категория работников | | | Категория стажа | | | |
| До 1 года | 1-4 | 5-10 | 11-14 | 15-19 | 19 и более | |
| Руководители | 2 | 4 | 4 | 48 | 34 | 8 |
| Специалисты | 10 | 10 | 23 | 20 | 32 | 5 |
| Служащие | 5 | 14 | 11 | 28 | 22 | 20 |
| Рабочие | 20 | 14 | 14 | 27 | 15 | 10 |
Данные о приеме и выбытии персонала представлены в таблице 3
Таблица 3 Информация о приеме и выбытии персонала за год
| Наименование | В течение года |
| Кол-во человек | |
| Информация о приеме персонала | |
| Трудоустроено в течение года | 50 |
| Не трудоустроено, в т.ч. по причинам: | 25 |
| - по состоянию здоровья | 5 |
| - отказано по разным причинам (не предоставил документы, не прошел собеседование и т.п.) | 20 |
| Информация о выбытии персонала | |
| Количество работников, уволившихся (всего) | 50 |
| в т.ч. по причинам: | |
| - собственное желание | 28 |
| - на пенсию по возрасту | 2 |
| - за нарушения (прогул, употребление спиртных напитков) | 20 |
Кадровая политика АО «Зенит» формируется руководством и проявляется в виде административных норм.
В течение года на предприятии зафиксировано 45 совершенных нарушений (таблица 4).
Таблица 4 Соблюдение трудовой дисциплины
| Наименование | Всего | Руководители и специалисты, % | Рабочие, % | |
| Всего | В том числе проработавшие менее года | |||
| Количество совершенных нарушений, | 45 | -- | 100 | 80 |
| Принятые меры: | | | | |
| - наложено дисциплинарное взыскание приказом по предприятию | 10 | -- | 100 | 20 |
| - уволен за нарушения (прогул, употребление спиртных напитков и т.п.) | 20 | - | 100 | 60 |
| - снижение КТВ | 15 | -- | 100 | 25 |
На предприятии функционирует служба управления персоналом в составе 3 человека: руководитель службы, менеджер по подбору персонала, делопроизводитель.
В обязанности менеджера по подбору входят составление объявления о вакансии, работа сайтами, с поиск, изучение заявительных документов, проведение первичных собеседований с кандидатами, первичный отбор соискателей на вакантные должности. Тестирование и профессиональные испытания на этапе отбора персонала не проводятся. Далее проводится собеседование с непосредственным руководителем. На основании информации, полученной в ходе собеседований непосредственным руководителем принимается окончательное решение о трудоустройстве кандидата или отказе.
В случае с набором рабочих ситуация несколько отличается. Начальник цеха 1 Иванов А.А., несмотря на хоть и небольшое, но наличие кандидатов, проводит отбор по собственным критериям и редко, когда одобряет кандидатуры. Например, из 5 кандидатов, прошедших первичный отбор, Иванов А.А. утвердил только одного, мотивировав это тем, что «наличие высшего образование не является обязательным требованием, нужно, чтобы человек был хороший».
Начальник цеха 2 Алферов В.А. также практикует собственный подход к отбору рабочих. Типовые вопросы собеседования он игнорирует и после беседы в 10 минут принимает окончательное решение о том, подходит ему рабочий или нет. Из 10 кандидатов Алферов В.А. утверждает обычно 9, однако и текучесть в его цехе самая высокая по предприятию – около 18% в год.
При поиске и отборе персонала используются следующие источники:
| Источник | Количество откликов | Количество релевантных откликов | Количество успешно прошедших 1 собеседование | Количество успешно прошедших 2 собеседование | Количество принявших предложение |
| Бегущая строка по телевидению | 20 | 7 | 6 | 4 | 2 |
| Информация на сайте предприятия | 15 | 10 | 8 | 4 | 1 |
| Работные сайты | 150 | 215 | 210 | 150 | 25 |
| По рекомендации | 84 | 52 | 35 | 30 | 10 |
| Обращение в центр трудоустройства ВУЗа | 16 | 16 | 15 | 12 | 12 |
В предстоящем периоде компании требуется 2 инженера-технолога в области технологии молока и молочной продукции. В соответствии с кадровой политикой, желательно, чтобы это были молодые специалисты.
Также в предстоящем периоде в связи с расширением производственных линий компании потребуются рабочие на производство в количестве 10 человек. В компании работа персонала производится с применением сложного технологического оборудования, что требует наличие у сотрудников профильного образования.
Специфические узкие знания новые работники смогут получить, пройдя специальное обучение в образовательном центре – партнере компании. Стоимость обучения на одного рабочего составляет 25 тыс. руб. Программа обучения рассчитана на 2 недели и осуществляется вне рабочего места. Образовательный центр находится в другом городе (300 км).
Кроме того, программы повышения квалификации требуются специалистам, имеющим среднее-профессиональное образование. В среднем стоимость таких программ составляет 10 тыс. руб. на одного сотрудника. Их продолжительность рассчитана на 1 неделю, проводится с отрывом от рабочего места. За вопросы обучения и развития персонала на предприятии отвечает руководитель службы, однако на эту работу у него не всегда остается время. Поэтому оценку эффективности обучения персонала в компании никогда не проводили.
Для АО «Зенит» характерна практика приема на работу с испытательным сроком на один месяц, что позволяет дать оценку кандидата непосредственно на рабочем месте.
Поскольку менеджера по адаптации персонала в штате компании нет, при приеме на работу новому сотруднику руководитель службы управления персоналом предоставляет информация о предприятии, целях, мисси видах деятельности. Далее, в процессе испытательного срока, новый сотрудник самостоятельно знакомится с коллективом, со своей работой и рабочим местом. Наставничество на предприятии не применяется.
Текучесть среди вновь принятых рабочих в течение года составляет 20%, что можно связать с трудностями в адаптации новичков.
Руководителем службы управления персоналом был проведен опрос руководителей и специалистов с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации.
Результаты опроса показали, что 75% сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы, считают его не объективным и формальным. 80% считают, что в организации пора вводить новые методики оценки результатов труда и на этой основе определять размер вознаграждений специалистов и руководителей.
Руководитель службы управления персоналом считает, что в рамках совершенствования системы управления персоналом на предприятии необходимо реализовать проект, предусматривающий расширение кадровых функций и применение новых кадровых технологий. Так, планируется в службе управления персоналом создать новую должность – менеджер по развитию и оценке персонала, в функции которого будут входить вопросы организации адаптации персонала, планирование и контроль результатов обучения персонала, разработка и внедрение системы оценки персонала. Предполагаемая заработная плата вводимого специалиста составит 30 000 руб. в мес. Социальные страховые взносы – 30%