ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 103
Скачиваний: 8
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Вопросы и задания:
1. Опишите технологии поиска, привлечения и отбора персонала в организации, адаптации персонала. Оцените их эффективность. (ПК5, У2)
2. Можно ли признать технологию оценки и аттестации персонала организации эффективной? Почему? (ПК5, У2)
3. В соответствии с планами организации рассчитайте расходы и составьте бюджет на обучение персонала (ПК5, У1)
4. Предложите методику оценки эффективности обучения персонала, которую могло бы использовать данное предприятие (ПК5, У2)
5. Какие недостатки в системе управления персоналом и применяемых технологиях вы выявили? Предложите мероприятия по управлению персоналом, направленные на устранение выявленных недостатков. Составьте бюджет расходов на реализацию ваших предложений. (ПК5, У1)
6. Оцените экономическую и социальную эффективность реализуемого проекта в системе управления персоналом (ПК7, У1)
Ответы:
Анализируя структуру персонала, можно отметить, что в структуре достаточно много молодых работников в возрасте от18 до 24 лет (22%), а также в возрасте от 25 до 30 лет (26%), что означает, что предприятие активно привлекает молодых специалистов. Вместе с тем, на предприятии работают немало более опытных сотрудников в возрасте от 30 лет и старше, что позволяет обеспечить преемственность опыта от более старших сотрудников молодым.
Поскольку доля руководителей с высшим образованием составляет 95%, можно сделать вывод, что система отбора руководителей достаточно эффективна. Также наблюдается значительная доля сотрудников с высшим образованием в числе специалистов и служащих, что также положительно характеризует систему поиска и отбора персонала.
Негативной стороной системы поиска и отбора персонала является то, что 35% рабочих имеют только начальное профессиональное образование.
Анализируя структуру персонала по стажу работы можно отметить, что среди руководителей предприятия 90% (48+34+8) имеют стаж более 10 лет, что положительно характеризует систему отбора персонала, так как руководителями становятся в основном сотрудники с большим стажем. Вместе с тем, 2% руководителей имеют стаж до 1 года, что может стать причиной управленческих ошибок из-за недостаточного опыта или влияния на подчиненных.
В структуре рабочих 20% имеют стаж менее 1 года, что может стать причиной производственных ошибок.
Определим коэффициент текучести персонала:
Кт= 50 /300 = 16,7%
Для производственных предприятий нормальное значение коэффициента текучести составляет от 10 до 15% [1], следовательно, текучесть персонала несколько повышена, что свидетельствует о наличии проблем в том числе и в системе поиска, отбора и адаптации персонала.
Анализируя число совершенных нарушений трудовой дисциплины следует отметить, что в основном дисциплину нарушают сотрудники, проработавшие менее 1 года (80%).
Существенным недостатком действующей системы тестирования и отбора кадров является то, что тестирование и профессиональные испытания на этапе отбора персонала не проводятся.
Ошибочным является подход начальника цеха Иванова А.А. , который считает, что «наличие высшего образование не является обязательным требованием, нужно, чтобы человек был хороший». Наличие высшего образования является важным преимуществом сотрудника. Также ошибочным является подход к отбора кадров начальника цеха Алферова В.А. так как он полагается только на результаты 10 минутной беседы и решение о приеме рабочего принимает субъективно, без проведения дополнительных тестов.
Оценивая источники поиска и отбора персонала можно отметить следующие особенности действующей системы:
- бегущая строка по телевидению возможно наиболее дорогой источник привлечения персонала, однако практически наименее эффективный, от него можно отказаться, чтобы уменьшить бюджет на привлечение персонала;
- предприятие привлекает сотрудников, используя разные источники, что положительно характеризует работу по привлечению персонала.
В кадровой политике определено, что при отборе инженеров-технологов в области технологии молока преимущество отдается более молодым специалистам
Данное положение вероятно ошибочное, так как от инженера технолога на молочном производстве зависят практически все технологические процессы, а поэтому он должен обладать значительным опытом и стажем, что не может иметь молодой специалист.
Работа в компании производится с применением сложного технологического оборудования, однако значительная часть рабочих (35%) имеют только начальное профессиональное образование.
Существенным недостатком управления персоналом на предприятии является практически полное отсутствие системы адаптации, так как сотрудник должен самостоятельно знакомиться с коллективом, своей работой и рабочем местом.
2. Технологию оценки персонала на предприятии признать эффективной нельзя, так как наблюдается неудовлетворенность используемыми методами оценки, поскольку считают их не объективными и формальными.
Также неэффективность технологии оценки и аттестации персонала следует считать неэффективной, так как снижается коэффициент трудового вклада. Это коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового вклада отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда производственной бригады, коллектива.
3. Составим бюджет расходов на обучение персонала.
Категория сотрудников Число обучающихся Форма обучения Исполнитель Сроки обучения Стоимость обучения на одного, тыс. руб. Командировочные затраты на одного человека, тыс. руб. Итого, тыс. руб.
Рабочие 10 Лекции, практические занятия Образовательный центр 2 недели 25 21 460
Специалисты 12 Лекции, практические занятия Образовательный центр 1 неделя 10 10,5 246
Итого
706
Расчет командировочных на одного человека:
14 дней * 1000 = 14000 – оплата жилья в месте проведения обучения;
14 дней * 500 = 7000 – суточные
Итого 21000 на одного человека.
Число специалистов, имеющих средне-специальное образование:
60*0,2 = 12
Таким образом, в соответствии с бюджетом расходов на обучение персонала, общая сумма затрат составит 706 тыс
4. Методика оценки эффективности обучения персонала должна включать следующие этапы:
Определение целей обучения: оценка эффективности обучения начинается с определения целей, которые были поставлены перед персоналом. Цели должны быть измеримыми и конкретными - это позволит выявить, были ли они достигнуты.
Оценка начальных знаний и навыков: необходимо провести оценку исходного уровня знаний и навыков персонала, чтобы сравнить его с результатами после обучения.
Планирование обучения: необходимо разработать программу и план обучения, определить методы и средства обучения.
Проведение обучения: следует проводить обучение согласно плану, учитывая возможные препятствия и проблемы, возникающие в процессе обучения.
Оценка результатов: оценка результатов обучения должна включать проверку знаний и навыков персонала, а также измерение результатов поставленных целей. Важно учитывать, как было использовано новое знание в работе.
Корректировка программы обучения: на основе полученных результатов обучения необходимо скорректировать программу обучения, учитывая неудачи и успехи.
Оценка выгоды для бизнеса: для того чтобы оценить эффективность обучения, необходимо определить, какие преимущества получила компания, например, увеличение мотивации и производительности персонала, сокращение числа ошибок, повышение качества продукта и т.д.
Таким образом, предложенная методика включает оценку не только знаний и навыков персонала, но и оценку выгоды для бизнеса, что поможет достичь более реальных результатов.
5. В результате анализа системы управления персоналом на предприятии были выявлены следующие недостатки: - отсутствие организованной адаптации новых сотрудников на предприятии; - несоответствие уровня подготовки рабочих требованиям, предъявляемым к персоналу при работе со сложным оборудованием; - отсутствуют четкие критерии к отбору персонала; - отсутствует система тестирования при отборе персонала; - не проработана система оценки и аттестации персонала. В результате анализ системы управления персоналом, можно сделать следующие рекомендации: - отобрать профессионального менеджера по развитию и оценке персонала, для этого должно быть привлечено профессиональное кадровое агентство в сфере управления персоналом и кадровых технологий, так как от отбора профессионального менеджера по развитию персонала в значительной мере зависят показатели управления персоналом в целом; - принять в штат менеджера по развитию и оценке персонала; - разработать критерии к новому персоналу; - разработать методику отбора персонала; - внедрить систему наставничества на предприятии.
Разработать и внедрить систему оценки и аттестации персонала Бюджет расходов на выполнение предложенных рекомендаций представлен в таблице 2. Таблица 2 – Бюджет расходов на реализации предусмотренных мероприятий № п/п Мероприятие Исполнитель Кол-во Затраты на единицу
Всего , тыс. руб. 1 Отобрать профессионального менеджера по развитию и оценке персонала Специализированное кадровое агентство 1 25 25 2 Принять в штат менеджера по развитию и оценке персонала Отдел кадров 1 39 39 3 Разработать критерии к новому персоналу Менеджер по развитию и оценке 1 6,5 6,5 4 Разработать методику отбора персонала Менеджер по развитию и оценке 1 5,2 5,2 5 Внедрить систему наставничества на предприятии Наставники 12 13 156 6 Разработать и внедрить систему оценки и аттестации персонала Менеджер по развитию и оценке 1 6,5 6,5 Итого 231,7 Общая сумма затрат на реализацию мероприятий составит: 231,7 тыс. руб. Такие мероприятия, как разработка критериев к новому персоналу (по каждой категории персонала), разработка методики отбора персонала, разработка и внедрение системы оценки персонала оплачиваются менеджеру по развитию и оценке отдельно от основной заработной платы для обеспечения достаточной мотивации. Также можно предусмотреть премию за обеспечение показателей эффективности указанных мероприятий.
6. В результате реализации, предусмотренных выше мероприятий можно получить следующие результаты: - снижение текучести персонала, так как новые сотрудники будут лучше адаптироваться к условиям предприятия, а улучшенный отбор персонала позволит отобрать наиболее подходящих для данного предприятия кадров; - улучшение производственной дисциплины, так как отбор и оценка кадров улучшится.
Допустим, что текучесть персонала уменьшится с 16,67 до 10%: Тогда в штат необходимо принять не 50 человек в год (16,67*300), а только 30 (10%*300) То есть, необходимо принимать в год на 20 человек меньше. Допустим, средние затраты на привлечение, отбор, оформление 1 работника составляют 2 тыс. руб. Экономия на указанных затратах составит: 2*20 =40 тыс.руб. Также уменьшатся затраты, связанные с обучением новых сотрудников (25+21)*20 = 966 тыс. руб. Положительный эффект также состоит в улучшении трудовой дисциплины, так как на предприятии будут работать более мотивированные и подготовленные сотрудники.
Экономический эффект: Э = 966 + 40 – 231,7 = 774,3 тыс. руб. Таким образом, ожидаемый экономический эффект составил 774,3 тыс. руб.