Файл: Учебник для прикладного бакалавриата под редакцией профессора.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 368
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
В ч. 2 и 3 ст. 407 ТК РФ полномочия государственных органов разграничены. В частности, указано,
какие конкретно коллективные трудовые споры подлежат уведомительной регистрации федеральными органами по урегулированию коллективных трудовых споров, а какие - соответствующими органами субъектов РФ.
Работники государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного (при предъявлении удостоверения установленного образца) посещения
организации в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин,
порождающих эти споры. Воспрепятствование со стороны должностного лица в осуществлении этого полномочия указанных работников является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность на основании ст. 5.27 КоАП РФ.
Общий порядок рассмотрения спора в трудовом арбитраже предусмотрен ст. 404 ТК РФ. При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, после чего стороны обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать временный трудовой арбитраж либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.
В случаях когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
Срок рассмотрения спора на данном этапе составляет на локальном уровне социального партнерства до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.
Трудовой арбитраж создается в составе трех человек из числа трудовых арбитров.
Рассмотрение трудового спора в трудовом арбитраже происходит с участием представителей сторон данного спора и завершается принятием решения по существу спора, которое в письменной форме передается соответствующим сторонам и является для них обязательным, поскольку было подписано соглашение об обязательном подчинении этому решению.
Если в течение установленного срока трудовой арбитраж не примет решения по существу спора,
работники имеют право объявить забастовку.
17.3.5. Право на забастовку и порядок ее проведения
Право на забастовку принято называть одним из основополагающих прав человека второго поколения, т.е. социальных прав работника. В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ "признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку".
Часть 1 ст. 409 ТК РФ относит забастовку к числу способов разрешения коллективного трудового спора. Однако в отличие от примирительных процедур, которые в основном проходят на основе взаимных консультаций и переговоров, забастовка (ч. 4 ст. 398 ТК РФ) представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично).
Из данного определения можно выделить ряд характерных признаков забастовки.
1. Право работников на забастовку реализуется ими только в добровольном порядке.
В ч. 3 ст. 409 ТК РФ запрещено как прямое, так и косвенное принуждение работника к участию в забастовке. Косвенным принуждением можно считать лишение работника возможности работать в силу того, что его коллеги объявили забастовку и работник, не желая бастовать, фактически лишен возможности трудиться без выплаты ему какой-либо компенсации. В таких ситуациях в отношении этого работника действует обязанность работодателя оплачивать невыполнение норм труда (должностных обязанностей) или простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере 2/3
тарифной ставки (оклада) на основании ч. 2 ст. 155 либо ч. 2 ст. 157 ТК РФ.
Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке с применением насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого является административным правонарушением, предусмотренным ст. 5.40 КоАП РФ.
2. Важным элементом легального определения забастовки является указание на цель ее проведения, которой является разрешение коллективного трудового спора. Это означает, что забастовка,
осуществляемая на основе норм ТК РФ, не может быть проведена с иной целью, нежели урегулирование разногласий между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по указанным в ч. 1 ст. 398 ТК РФ поводам.
3. Право на забастовку предоставлено только работникам. Представители работодателя не вправе
порождающих эти споры. Воспрепятствование со стороны должностного лица в осуществлении этого полномочия указанных работников является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность на основании ст. 5.27 КоАП РФ.
Общий порядок рассмотрения спора в трудовом арбитраже предусмотрен ст. 404 ТК РФ. При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, после чего стороны обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать временный трудовой арбитраж либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.
В случаях когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
Срок рассмотрения спора на данном этапе составляет на локальном уровне социального партнерства до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.
Трудовой арбитраж создается в составе трех человек из числа трудовых арбитров.
Рассмотрение трудового спора в трудовом арбитраже происходит с участием представителей сторон данного спора и завершается принятием решения по существу спора, которое в письменной форме передается соответствующим сторонам и является для них обязательным, поскольку было подписано соглашение об обязательном подчинении этому решению.
Если в течение установленного срока трудовой арбитраж не примет решения по существу спора,
работники имеют право объявить забастовку.
17.3.5. Право на забастовку и порядок ее проведения
Право на забастовку принято называть одним из основополагающих прав человека второго поколения, т.е. социальных прав работника. В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ "признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку".
Часть 1 ст. 409 ТК РФ относит забастовку к числу способов разрешения коллективного трудового спора. Однако в отличие от примирительных процедур, которые в основном проходят на основе взаимных консультаций и переговоров, забастовка (ч. 4 ст. 398 ТК РФ) представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично).
Из данного определения можно выделить ряд характерных признаков забастовки.
1. Право работников на забастовку реализуется ими только в добровольном порядке.
В ч. 3 ст. 409 ТК РФ запрещено как прямое, так и косвенное принуждение работника к участию в забастовке. Косвенным принуждением можно считать лишение работника возможности работать в силу того, что его коллеги объявили забастовку и работник, не желая бастовать, фактически лишен возможности трудиться без выплаты ему какой-либо компенсации. В таких ситуациях в отношении этого работника действует обязанность работодателя оплачивать невыполнение норм труда (должностных обязанностей) или простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере 2/3
тарифной ставки (оклада) на основании ч. 2 ст. 155 либо ч. 2 ст. 157 ТК РФ.
Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке с применением насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого является административным правонарушением, предусмотренным ст. 5.40 КоАП РФ.
2. Важным элементом легального определения забастовки является указание на цель ее проведения, которой является разрешение коллективного трудового спора. Это означает, что забастовка,
осуществляемая на основе норм ТК РФ, не может быть проведена с иной целью, нежели урегулирование разногласий между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по указанным в ч. 1 ст. 398 ТК РФ поводам.
3. Право на забастовку предоставлено только работникам. Представители работодателя не вправе
организовывать забастовку и принимать в ней участие.
4. Форма забастовочных действий обычно связана с прекращением работы.
Однако работники в разных странах прибегают и к другим действиям. Например, саботаж повсеместно является незаконным и характеризуется применением насилия со стороны работников.
Пикетирования и бойкоты, захват и занятие производственных помещений направлены на то, чтобы помешать другим работникам занимать свои рабочие места. Практикуются также так называемые сидячие забастовки, когда работники в период их проведения приходят на свои рабочие места, но отказываются выполнять работу и уйти домой.
Своеобразным видом забастовок являются сочлененные или частичные забастовки, которые, в свою очередь, делятся на прерываемые и круговые забастовки. Сочлененные забастовки направлены не на одновременное непрерывное прекращение работы, а на стратегическое сочетание отказа от работы с периодами исполнения работы. Прерываемые забастовки заключаются в кратковременных остановках работы всего персонала, а круговые - в остановках по очереди определенных отделов, групп.
Таким образом, отмеченные признаки в совокупности образуют понятие забастовки.
Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность проведения двух видов забастовок: основной и предупредительной часовой.
Правила проведения основной забастовки будут рассмотрены в данном параграфе ниже.
Особенности же предупредительной часовой забастовки состоят в следующем:
- продолжительность забастовки не может быть более часа;
- такая забастовка может быть проведена однократно в период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией (если спор рассматривается на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя не позднее чем за три рабочих дня).
Рассмотрим общий порядок проведения забастовки.
Во-первых, работники или их представители могут приступить к организации забастовки в трех случаях:
1) неразрешение спора с помощью примирительных процедур;
2) невыполнение работодателем (его представителем) или представителями работодателей соглашений, достигнутых в ходе разрешения коллективного трудового спора;
3) невыполнение работодателем (его представителем) или представителями работодателей решения трудового арбитража.
Во-вторых, необходимо соблюсти правила принятия и оформления решения об объявлении забастовки. На основании ч. 1 ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки может быть принято двумя способами:
1) непосредственно работниками на своем общем собрании (конференции). В этом случае предложение о проведении забастовки выносится на собрание (конференцию) представительным органом работников, ранее уполномоченным на участие в коллективном трудовом споре;
2) профессиональным союзом (объединением профсоюзов). Такое объявление требует последующего одобрения общим собранием (конференцией) работников, однако не нуждается в проведении примирительных процедур. При невозможности проведения собрания (созыва конференции)
работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
При этом на работодателя возлагаются обязанности предоставить помещение для собрания
(конференции) работников для принятия решения о проведении забастовки и не препятствовать проведению такого собрания (конференции).
В решении об объявлении забастовки должны содержаться реквизиты, предусмотренные ч. 9 ст. 410
ТК РФ. Несоблюдение формы решения о проведении забастовки может быть основанием для признания ее незаконной на основании ч. 3 ст. 413 ТК РФ.
В-третьих, о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме. Срок предупреждения варьируется в зависимости от уровня социального партнерства: на локальном уровне работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней, а если забастовка объявляется профессиональным союзом
(объединением профсоюзов), то объединение работодателей (иной представитель работодателей)
должно быть предупреждено не позднее чем за семь рабочих дней.
В-четвертых, необходимо соблюдать сроки: забастовка может быть начата не позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее объявлении. Эта норма принята для ограничения злоупотребления правом
4. Форма забастовочных действий обычно связана с прекращением работы.
Однако работники в разных странах прибегают и к другим действиям. Например, саботаж повсеместно является незаконным и характеризуется применением насилия со стороны работников.
Пикетирования и бойкоты, захват и занятие производственных помещений направлены на то, чтобы помешать другим работникам занимать свои рабочие места. Практикуются также так называемые сидячие забастовки, когда работники в период их проведения приходят на свои рабочие места, но отказываются выполнять работу и уйти домой.
Своеобразным видом забастовок являются сочлененные или частичные забастовки, которые, в свою очередь, делятся на прерываемые и круговые забастовки. Сочлененные забастовки направлены не на одновременное непрерывное прекращение работы, а на стратегическое сочетание отказа от работы с периодами исполнения работы. Прерываемые забастовки заключаются в кратковременных остановках работы всего персонала, а круговые - в остановках по очереди определенных отделов, групп.
Таким образом, отмеченные признаки в совокупности образуют понятие забастовки.
Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность проведения двух видов забастовок: основной и предупредительной часовой.
Правила проведения основной забастовки будут рассмотрены в данном параграфе ниже.
Особенности же предупредительной часовой забастовки состоят в следующем:
- продолжительность забастовки не может быть более часа;
- такая забастовка может быть проведена однократно в период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией (если спор рассматривается на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя не позднее чем за три рабочих дня).
Рассмотрим общий порядок проведения забастовки.
Во-первых, работники или их представители могут приступить к организации забастовки в трех случаях:
1) неразрешение спора с помощью примирительных процедур;
2) невыполнение работодателем (его представителем) или представителями работодателей соглашений, достигнутых в ходе разрешения коллективного трудового спора;
3) невыполнение работодателем (его представителем) или представителями работодателей решения трудового арбитража.
Во-вторых, необходимо соблюсти правила принятия и оформления решения об объявлении забастовки. На основании ч. 1 ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки может быть принято двумя способами:
1) непосредственно работниками на своем общем собрании (конференции). В этом случае предложение о проведении забастовки выносится на собрание (конференцию) представительным органом работников, ранее уполномоченным на участие в коллективном трудовом споре;
2) профессиональным союзом (объединением профсоюзов). Такое объявление требует последующего одобрения общим собранием (конференцией) работников, однако не нуждается в проведении примирительных процедур. При невозможности проведения собрания (созыва конференции)
работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
При этом на работодателя возлагаются обязанности предоставить помещение для собрания
(конференции) работников для принятия решения о проведении забастовки и не препятствовать проведению такого собрания (конференции).
В решении об объявлении забастовки должны содержаться реквизиты, предусмотренные ч. 9 ст. 410
ТК РФ. Несоблюдение формы решения о проведении забастовки может быть основанием для признания ее незаконной на основании ч. 3 ст. 413 ТК РФ.
В-третьих, о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме. Срок предупреждения варьируется в зависимости от уровня социального партнерства: на локальном уровне работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней, а если забастовка объявляется профессиональным союзом
(объединением профсоюзов), то объединение работодателей (иной представитель работодателей)
должно быть предупреждено не позднее чем за семь рабочих дней.
В-четвертых, необходимо соблюдать сроки: забастовка может быть начата не позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее объявлении. Эта норма принята для ограничения злоупотребления правом
на забастовку.
В-пятых, после получения предупреждения о предстоящей забастовке работодатель обязан уведомить о ней государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (т.е. Роструд).
В-шестых, для проведения забастовки работники должны сформировать орган, возглавляющий забастовку. Представительным органом, возглавляющим забастовку, является тот же орган, который ранее был уполномочен работниками на разрешение этого коллективного трудового спора (ст. 411 ТК РФ).
В ч. 2 ст. 411 ТК РФ указываются основные полномочия органа, возглавляющего забастовку: по собственной инициативе созывать собрание или конференцию работников; получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников; привлекать специалистов для дачи заключений по спорным вопросам; приостанавливать забастовку с возможностью повторного возобновления без прохождения примирительных процедур.
В-седьмых, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей (ч. 2 ст. 412 ТК РФ).
Постановлением Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. N 901 были утверждены Правила разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли)
экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах.
В каждом субъекте РФ разрабатываются и утверждаются региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), в которых конкретизируется содержание и определяется порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ на территории соответствующего субъекта.
Минимум необходимых работ в каждом случае проведения забастовки определяется соглашением сторон коллективного трудового спора в трехдневный срок после объявления забастовки. При этом недопустимо включать в указанный минимум те работы, которые не установлены перечнем,
разработанным государственными органами.
В-восьмых, необходимо учитывать, что право приступить к организации забастовки может быть ограничено для некоторых организаций.
В ст. 413 ТК РФ выделяется два вида запретов на забастовки. В первом случае забастовки запрещены в безусловном порядке, во втором они запрещаются в том случае, если их проведение создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Эти перечни могут быть расширены только федеральными законами.
Таким образом, в ходе подготовки и проведения забастовки участники коллективного трудового спора должны соблюдать правила, установленные ТК РФ, поскольку несоблюдение сроков, процедур и требований, предусмотренных ст. 413 ТК РФ, является бесспорным основанием для признания ее незаконной.
Пункт 59 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 конкретизирует положения ст. 413 ТК РФ, обращая внимание судов на основания, по которым забастовка может быть признана незаконной, а именно: если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом; либо если она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ, в частности, не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. 401 - 404 ТК РФ); решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 2 ст. 410 ТК РФ) и т.д.
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик,
краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.
Следует иметь в виду, что в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.
В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.
В ст. 20.26 КоАП РФ предусмотрена ответственность за самовольное прекращение работы либо оставление места работы как средство разрешения коллективного или индивидуального трудового спора
В-пятых, после получения предупреждения о предстоящей забастовке работодатель обязан уведомить о ней государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (т.е. Роструд).
В-шестых, для проведения забастовки работники должны сформировать орган, возглавляющий забастовку. Представительным органом, возглавляющим забастовку, является тот же орган, который ранее был уполномочен работниками на разрешение этого коллективного трудового спора (ст. 411 ТК РФ).
В ч. 2 ст. 411 ТК РФ указываются основные полномочия органа, возглавляющего забастовку: по собственной инициативе созывать собрание или конференцию работников; получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников; привлекать специалистов для дачи заключений по спорным вопросам; приостанавливать забастовку с возможностью повторного возобновления без прохождения примирительных процедур.
В-седьмых, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей (ч. 2 ст. 412 ТК РФ).
Постановлением Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. N 901 были утверждены Правила разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли)
экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах.
В каждом субъекте РФ разрабатываются и утверждаются региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), в которых конкретизируется содержание и определяется порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ на территории соответствующего субъекта.
Минимум необходимых работ в каждом случае проведения забастовки определяется соглашением сторон коллективного трудового спора в трехдневный срок после объявления забастовки. При этом недопустимо включать в указанный минимум те работы, которые не установлены перечнем,
разработанным государственными органами.
В-восьмых, необходимо учитывать, что право приступить к организации забастовки может быть ограничено для некоторых организаций.
В ст. 413 ТК РФ выделяется два вида запретов на забастовки. В первом случае забастовки запрещены в безусловном порядке, во втором они запрещаются в том случае, если их проведение создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Эти перечни могут быть расширены только федеральными законами.
Таким образом, в ходе подготовки и проведения забастовки участники коллективного трудового спора должны соблюдать правила, установленные ТК РФ, поскольку несоблюдение сроков, процедур и требований, предусмотренных ст. 413 ТК РФ, является бесспорным основанием для признания ее незаконной.
Пункт 59 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 конкретизирует положения ст. 413 ТК РФ, обращая внимание судов на основания, по которым забастовка может быть признана незаконной, а именно: если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом; либо если она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ, в частности, не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. 401 - 404 ТК РФ); решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 2 ст. 410 ТК РФ) и т.д.
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик,
краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.
Следует иметь в виду, что в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.
В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.
В ст. 20.26 КоАП РФ предусмотрена ответственность за самовольное прекращение работы либо оставление места работы как средство разрешения коллективного или индивидуального трудового спора
лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности для населения.
Кроме того, ст. 417 ТК РФ предусмотрена ответственность работников за незаконные забастовки.
Так, работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.
Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
Если забастовка проводится с соблюдением требований, установленных ТК РФ, то для работников в связи с проведением забастовки установлен ряд гарантий.
В ст. 414 ТК РФ указывается, что участие в таких забастовках не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, следовательно, не может являться основанием для расторжения трудового договора. Исключение из данного правила предусмотрено ч. 6 ст. 413 ТК РФ, где определено,
что в случае признания судом забастовки незаконной работники обязаны приступить к работе на следующий день после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.
За бастующими работниками сохраняется место работы и должность. Эта норма фактически запрещает наем работников для замены бастующих на постоянной основе.
Во время осуществления забастовки работодатель имеет право не выплачивать бастующим работникам заработную плату (кроме работников, осуществляющих выполнение минимальных работ
(услуг)).
Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию в ней.
Это означает, помимо прочего, что работник, не желающий участвовать в забастовке, имеет право на продолжение работы и получение заработной платы. В том случае, если такой работник фактически лишен возможности работать вследствие забастовки других работников, его простой оплачивается на основании ч. 6 ст. 414 ТК РФ в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), как предусмотрено ч. 2 ст.
157 ТК РФ.
В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки,
запрещается 1>1>
Кроме того, ст. 417 ТК РФ предусмотрена ответственность работников за незаконные забастовки.
Так, работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.
Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
Если забастовка проводится с соблюдением требований, установленных ТК РФ, то для работников в связи с проведением забастовки установлен ряд гарантий.
В ст. 414 ТК РФ указывается, что участие в таких забастовках не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, следовательно, не может являться основанием для расторжения трудового договора. Исключение из данного правила предусмотрено ч. 6 ст. 413 ТК РФ, где определено,
что в случае признания судом забастовки незаконной работники обязаны приступить к работе на следующий день после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.
За бастующими работниками сохраняется место работы и должность. Эта норма фактически запрещает наем работников для замены бастующих на постоянной основе.
Во время осуществления забастовки работодатель имеет право не выплачивать бастующим работникам заработную плату (кроме работников, осуществляющих выполнение минимальных работ
(услуг)).
Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию в ней.
Это означает, помимо прочего, что работник, не желающий участвовать в забастовке, имеет право на продолжение работы и получение заработной платы. В том случае, если такой работник фактически лишен возможности работать вследствие забастовки других работников, его простой оплачивается на основании ч. 6 ст. 414 ТК РФ в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), как предусмотрено ч. 2 ст.
157 ТК РФ.
В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки,
запрещается 1>1>
1 ... 22 23 24 25 26 27 28 29 30
локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ). Если локаут все-таки имел место, то работники могут обратиться с иском в суд о восстановлении на работе. Кроме того, за действия работодателя, указанные в ст. 415 ТК РФ, предусмотрена административная ответственность на основании ст. 5.34 КоАП РФ в виде штрафа в размере от 4 до 5 тыс. руб.
Литература
Абрамова А.А. Трудовое законодательство и права женщин. М., 1990.
Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д, 2001.
Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики / Отв. ред.
Ю.П. Орловский. М.: Юстицинформ, 2012.
Александров А. Увольнение работников за совершение виновных действий. М.: Приор, 2001.
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Госюриздат, 1948.
Андреева Л.А. Незаконное увольнение: Науч.-практ. пособие / Л.А. Андреева, К.Н. Гусов, О.М.
Медведев; Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2009.
Андреева Л.А. Правовое регулирование обеспечения занятости в России: Учебник / Л.А. Андреева,
О.М. Медведев. М.: МГИУ, 2001.
Архипова Б.А. Коллективный договор и профком / Б.А. Архипова, Л.Н. Писарева. М., 1998.
Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.
Буянова М.О. Трудовые споры: Учеб.-практ. пособие. М.: Проспект, 2010.
Гейхман В.Л. Трудовое право: Учебник для бакалавров / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. 3-е изд.,
испр. и доп. М.: Юрайт, 2014.
Гейхман В.Л. Трудовой договор. Современные проблемы: Науч.-практ. пособие / В.Л. Гейхман, О.М.
Медведев. М.: РПА, 2003.
Гейц В.И. Трудовые и социальные гарантии, льготы, компенсации: Учеб.-метод. пособие. М.: Дело и сервис, 2003.
Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.
Гусов К.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Науч.-практ. пособие / К.Н. Гусов, Ю.Н.
Полетаев. М.: ТК "Велби"; Проспект, 2008.
Джиоев С.Х. Правовые проблемы содействия трудовой занятости. М.: ТК "Велби"; Проспект, 2006.
Литература
Абрамова А.А. Трудовое законодательство и права женщин. М., 1990.
Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д, 2001.
Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики / Отв. ред.
Ю.П. Орловский. М.: Юстицинформ, 2012.
Александров А. Увольнение работников за совершение виновных действий. М.: Приор, 2001.
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Госюриздат, 1948.
Андреева Л.А. Незаконное увольнение: Науч.-практ. пособие / Л.А. Андреева, К.Н. Гусов, О.М.
Медведев; Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2009.
Андреева Л.А. Правовое регулирование обеспечения занятости в России: Учебник / Л.А. Андреева,
О.М. Медведев. М.: МГИУ, 2001.
Архипова Б.А. Коллективный договор и профком / Б.А. Архипова, Л.Н. Писарева. М., 1998.
Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.
Буянова М.О. Трудовые споры: Учеб.-практ. пособие. М.: Проспект, 2010.
Гейхман В.Л. Трудовое право: Учебник для бакалавров / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. 3-е изд.,
испр. и доп. М.: Юрайт, 2014.
Гейхман В.Л. Трудовой договор. Современные проблемы: Науч.-практ. пособие / В.Л. Гейхман, О.М.
Медведев. М.: РПА, 2003.
Гейц В.И. Трудовые и социальные гарантии, льготы, компенсации: Учеб.-метод. пособие. М.: Дело и сервис, 2003.
Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.
Гусов К.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Науч.-практ. пособие / К.Н. Гусов, Ю.Н.
Полетаев. М.: ТК "Велби"; Проспект, 2008.
Джиоев С.Х. Правовые проблемы содействия трудовой занятости. М.: ТК "Велби"; Проспект, 2006.
Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права. М., 2004.
Дмитриева И.К. Трудовой договор научно-педагогических работников. М.: Изд-во МГУ, 1991.
Договоры о труде в сфере действия трудового права: Учеб. пособие / Под ред. К.Н. Гусова. М.:
Проспект, 2010.
Ершов В.В. Трудовой договор / В.В. Ершов, Е.А. Ершова. М., 2000.
Занятость и трудоустройство в современной России: проблемы правового регулирования:
Материалы науч.-практ. конференции. М.: ИГП, 2011.
Источники российского права: вопросы теории и практики: Учеб. пособие / Отв. ред. М.Н. Марченко.
М., 2005.
Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. М.: ТК "Велби"; Проспект, 2005.
Комментарий к Конституции Российской Федерации / Под ред. В.Д. Зорькина. 2-е изд., пересмотр.
М.: Норма; ИНФРА-М, 2011.
Кузнецов Ю.М. Нормативное правовое обеспечение охраны труда: Учеб. пособие. М., 2004.
Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ: Монография. М.:
Проспект, 2007.
Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты:
соответствие и перспективы совершенствования: Науч.-практ. пособие. М.: АНО "Центр социально-трудовых прав", 2012.
Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении:
современное состояние (сравнительный анализ) / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2011.
Миронова А.Н. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). М.: РПА Минюста России, 2011.
Миронова А.Н. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. М.: РПА Минюста
России, 2011.
Миронова А.Н. Трудовые споры о прекращении трудового договора (теоретические споры и практические аспекты): Монография. М.: РПА Минюста России, 2012.
КонсультантПлюс: примечание.
Монография Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой "Настольная книга кадровика:
юридические аспекты" включена в информационный банк согласно публикации - МЦФЭР, 2005.
Настольная книга кадровика: юридические аспекты / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Контракт;
ИНФРА-М, 2011.
КонсультантПлюс: примечание.
Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. В.Л.
Гейхман) включен в информационный банк согласно публикации - Юрайт, 2012.
Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. В.Л.
Гейхман. 9-е изд. М.: Юрайт, 2013.
Нормативные материалы по нормированию труда. М.: Экономика, 1986.
Пашерстник А.Е. Дисциплина труда в СССР. М., 1950.
Пашерстник А.Е. Право на труд. М., 1951.
Полетаев Ю.Н. Материальная ответственность сторон трудового договора. М., 2003.
Права работодателей в трудовых отношениях / Под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. М.:
Эксмо, 2010.
Правовое регулирование содействия занятости населения в Российской Федерации: Учеб. пособие /
Под ред. В.Ш. Шайхатдинова. Екатеринбург: Изд-во Уральского ун-та, 2003.
Сенников Н.М. Постатейный комментарий к Федеральному закону "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" / Науч. ред. проф. С.П. Маврин. 2-е изд., испр. и доп. СПб.:
Издательство Р. Асланова "Юридический центр "Пресс", 2005.
Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. Воронеж,
1990.
Соболев С.А. История становления трудового договора в России. М., 2000.
Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: Материалы 6-й Международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова.
М.: Проспект, 2010.
Соловьев А.А. Охрана труда. Утрата трудоспособности. М.: Книга-сервис, 2003.
Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: Материалы VIII Международной конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2012.