Файл: Понятие, виды и этапы карьеры персонала в организации Содержание.docx
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 75
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Понятие, виды и этапы карьеры персонала в организации
Содержание
Введение...................................................................................................................2
1. Понятие и сущность управления карьерой.......................................................4
2. Модели и виды деловой карьеры персонала организации..............................10
3. Механизм управления карьерой персонала на современном предприятии...........................................................................................................15
Заключение.............................................................................................................23
Список литературы................................................................................................24
Введение
В нынешнее время наблюдается тенденция к развитию персонала организаций. Эта тенденция определена тем, что человеческие ресурсы – важная составляющая производства. Каждая организация, которая стремится сохранить своё конкурентное преимущество и занять лидирующие позиции на рынке нуждается в персонале, который владеет современными знаниями и технологиями и эффективно применяет их в своей деятельности. Процесс развития персонала должен соответствовать стратегии организации для достижения конкурентоспособности самих работников и компании. Именно поэтому перед организацией возникает необходимость совершенствования механизма управления карьерой персонала, что позволяет не только улучшать его способности и профессионализм, а также даёт возможность повышения мотивации работников за счёт интереса к карьерному росту и профессиональному развитию.
Современные исследователи определяют карьеру как объективный социально-организационный процесс, который имеет свои закономерности и методику осуществления. Удовлетворенность персонала соей трудовой деятельность, а, следовательно, его производительность зависит от того, правильно ли выбран и насколько результативно реализован его карьерный путь, что непосредственно влияет и на эффективность деятельности предприятия. Эта взаимосвязь вызывает необходимость эффективного управления карьерными процессами на всех уровнях, которое невозможно осуществлять без научных исследований данного аспекта управления.
Таким образом, актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что деловая карьера персонала является одним из важнейших компонентов эффективного функционирования предприятия. Продвижение персонала по карьерной лестнице положительно влияет на стимулирование работников, влияет на показатели хозяйственной деятельности предприятия, а также обеспечивает более благоприятный корпоративный климат.
Цель – рассмотреть понятие, виды и этапы карьеры персонала в организации.
Задачи:
1. Рассмотреть понятие и сущность управления карьерой;
2. Проанализировать модели и виды деловой карьеры персонала организации;
3. Рассмотреть механизм управления карьерой персонала на современном предприятии.
1. Понятие и сущность управления карьерой
Раскрывая сущность понятия «управление карьерой», необходимо сначала рассмотреть термин «карьера». Выделяют три подхода, которые определяют сущность термина «карьера»:
1) Сторонниками первого подхода являются В.М. Маслова, В.Р. Веснин, они определяют карьеру в широком смысле как динамику, изменение состояний с течением времени.
По мнению В.Р. Веснина, карьера – продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.
В.М. Маслова трактует карьеру как успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, индивидуальную последовательность перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест, достижение известности и славы [2,с.13].
2) В рамках второго подхода, Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, З.П. Румянцева, Н.И. Саломатинa, С.И. Сотникова понятие «карьера» рассматривают как способ развития и продвижения работника.
Ю.Г. Одегов и Г.Г. Руденко считают, что карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с опытом работы и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека [3,с.20].
З.П. Румянцева и Н.И. Саломатина определяют карьеру как субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификации, возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника [5,с.10].
По мнению С.И. Сотниковой, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала [5,с.11].
3) Представители третьего подхода В.В. Травин, В.А. Дятлов предполагают включение в понятие «карьера» мотивационных факторов. Они утверждают, что карьера – это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т. д. А также, чот карьера – это мотивация к достижению успеха,
знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность, т.е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице [7,с.10].
Зарубежные исследователи имеют свою точку зрения относительно понятия карьеры. К. МакДениэлз считает, что карьера имеет большее значение, чем работа или профессия: это «стиль жизни», который состоит из последовательности профессиональной деятельности и различных видов деятельности в свободное время, в которые человек включен в течение всей жизни.
Л. Хансен [8] является сторонником расширеннной трактовки термина карьеры. По его мнению карьера – это процесс, в течении которого происходит цепь моментов выбора в сфере образования работы и семьи, как взаимозависимых компонентов ролевой интеграции.
Н. Джисберс и И. Мур [9] понимают карьеру как процесс саморазвития индивида в течение жизни через интеграцию ролей, окружений и событий в жизни человека.
Наиболее часто встречается определение карьеры Дональда Супера, который определяет её как цепь событий в жизни человека: последовательность занятий и жизненных ролей, которые в совокупности направлены на саморазвитие, последовательность оплачиваемых и неоплачиваемых должностей, которые занимает человек, начиная с периода ранней юности и до пенсии; это также жизненные роли, соотносящиеся с работой напрямую – студент, работник, пенсионер и косвенно – родитель. Д. Супер отмечает, что карьера человека раскрывается только по мере её осуществления и является уникальной для каждого человека в отдельности, состоит из действий и бездействия человека на протяжении своей жизни. Т.е. карьера – это не только профессиональная жизнь, в неё интегрируется пред- и послепрофессиональная жизнь, а также интеграция ролей работника с другими жизненными ролями [10].
Несмотря на различные трактовки понятий «карьера», четко прослеживается сущность карьеры как процесса продвижения, смены состояний, динамики. Проанализировав данные подходы, можно сказать, что карьера – это процесс личностного и профессионального роста человека, который выражается в изменении его статуса, развитии навыков и умений, изменении должностных обязанностей и самореализации в целом.
Управление деловой карьерой персонала как составной части кадровой политики организации является целевой функцией управления персоналом, направленной на рациональное использование трудового потенциала работника, создание условий его реализации как личности. Под управлением деловой карьерой подразумевают комплекс мероприятий, по планированию, организации, мотивации и контролю роста персонала, исходя из его целей, потребностей и социально-экономических возможностей организации.
По мнению Н.А. Аверина [5,с.11], управление карьерой заключается в том, что после принятия работника в организацию и до его предполагаемого увольнения линейный руководитель и кадровая служба организует его планомерное продвижение по рабочим местам и должностям. Управление карьерой соответствует интересам организации и отдельных работников. Сотрудник заинтересован в создании условий для самореализации и роста в профессиональной сфере, обеспечении конкурентоспособности на рынке труда. Организации необходимы мотивированные и лояльные сотрудники, ориентированные на постоянное развитие. В связи с этим управление карьерой на современных предприятиях рекомендуется осуществлять в соответствии с моделью партнерства. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон: работника, его руководителя и кадровой службы. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры (является владельцем процесса). Руководитель выступает в качестве наставника. Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры персонала в организации.
Деловая карьера предполагает выбор и смену профессий и специальностей, она может быть реализована разными путями и предполагает большое разнообразие возможностей.
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.