Автономная некоммерческая организация высшего образования «МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра общегуманитарных наук и массовых коммуникаций Форма обучения: заочная

ВЫПОЛНЕНИЕ

ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ



Группа Бз20Э171
Студент
С.С. Букин


МОСКВА 2022г.
ЗАДАНИЕ 1.

1. 
   Какие типы конфликтов существуют в учреждении?
   

По степени открытости: открытый (в данном случае явно выраженное столкновение сторон в виде спора).
По воздействию на работу организации: деструктивный (инцидент, привел к негативным последствиям, например, замедленнее работы, вследствие работы за рабочим компьютером по очереди.)

2. 
   Проанализируйте причины возникших конфликтов.
   

Причины: злоупотребление служебным положением (Руководитель стал в приказном тоне привлекать сотрудников отдела к написанию своей докторской диссертации, отвлекая их от проведения основного исследования), а также по прчиине неверного принятия управленческого решения со стороны директора «…назначил руководителем отдела своего хорошего знакомого, «закрыв глаза» на его непрофильное образование…»

3. 
   Какие переговоры и с кем надо провести?
   

С вновь принятым руководителем, напомнить, что во первых злоупотребление служебным положением –это ст.285 УК РФ. Во вторых, донести и директору, и руководителю о том, что эффективная работа научно-исследовательского центра напрямую зависит от сплоченной команды и квалифицированных сотрудников, которые «на вес золота» в научной среде и их статус и карьерное положение напрямую зависит от их эффективности работы.

4. Какие решения следует принять для эффективности работы отдела?
Руководителем отдела назначить компетентного специалиста, проанализировать социально-психологический

---

климат коллектива, принять меры по его повышению. Разработать и внедрить корпоративный кодекс этики и впредь не нарушать субординацию, не провоцировать конфликты и не злоупотреблять служебным положением.

ЗАДАНИЕ 2.

1. 
   Сформулируйте цели оценки персонала. В данном случае можно выдеить две цели оценки персонала:
   

Административная – в целях принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.
Информационная – в целях получения получения достоверной информации о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

2. Определите ключевые характеристики процесса аттестация как метода оценки персонала.


Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников.
Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации целей компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает.
Прежде всего, аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.
Приведите доводы против использования процедуры аттестации в описанной ситуации.
Во первых, выбирая стратегию отхода от «консервативного стиля» противоречиво было выбирать методом оценки персонала - формальную аттестацию.
Во вторых, описанная модель проведения аттестации два года назад, показала нам ее недостатки. Аттестация как процесс не сформирована на данный момент.


3. Подберите наиболее адекватные методы их достижения. Ответ аргументируйте.

---

Очевидно, что процесс «омоложения» кадров не быстрый. К этому вопросу необходимо подходить стратегически. Предлагаем ряд мероприятий, которые помогут достичь необходимого результата:

1. 
   Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs)
   
2. 
   Event-рекрутинг
   
3. 
   Тематические конференции, в рамках которых может собираться целевая группа выпускников, молодых специалистов
   
4. 
   Дни открытых дверей
   
5. 
   Ярмарки вакансий и дни карьеры
   
6. 
   Создание внешнего сайта компании
   
7. 
   Программы стажировок в течение года для студентов
   

ЗАДАНИЕ 5.

1. 
   В чем причина возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон.
   
2. 
   Как вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как вы оцениваете действия директора дочернего предприятия?
   
3. 
   Как можно было бы избежать конфликта?
   
4. 
   Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам?
   

Причиной данного конфликта является нежелание директора дочерних предприятий подчиняться указаниям директора по человеческим ресурсам возможно по тому, что между ними уже существует скрытый конфликт. Или возможно по тому, что директор дочерних предприятий не считает директора по человеческим ресурсам лицом уполномоченным указывать ему что делать, так как они стоят на одной ступени иерархии корпорации и имеют одинаковую силу власти.
Данный конфликт, можно было избежать путем обсуждения необходимости этого обучения между региональным Вице-Президентом и директорами дочерних предприятий. Так же, директор по человеческим ресурсам мог направить приказ от лица регионального Вице-президента о принудительном прохождении данного обучения, если оно действительно является таковым.
В сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам необходимо обратиться к региональному Вице-Президенту и объяснить то, что один из директоров дочерних предприятий не желает выполнять.

---

Смотрите также файлы

• Практическая 4.docx

• Используя возможности сети Интернет изучить технологии интеллектуального анализа данных, результаты оформить в виде таблицы 1.docx

• Требования к материальнотехническому, учебнометодическому обеспечению требования к психологопедагогическим, кадровым и финансовым условиям.docx

• байкальский государственный университет колледж байкальского государственного университета цикловая комиссия правовых дисциплин.docx

• Темам 3.docx