ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 71
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
результаты аттестации ниже максимально возможных, работник, не пытаясь оспаривать эти результаты, при обсуждении с руководителем должен выяснить для себя только одно: как исправить свое отношение к работе, чтобы оно всегда и во всем в точности соответствовало установкам и требованиям руководителя.
Руководитель, в силу возложенной на него ответственности, при аттестации оценивает качество труда работника как покупатель его услуг. Поэтому для продажи своих услуг с наибольшей выгодой для себя, т.е. для получения более высокой оценки качества своего труда при аттестациях и, как следствие, для получения более высокого тарифа работник должен стремиться выяснить для себя, как нужно относиться к совей работе, чтобы производственные интересы руководителя всегда были в полной мере удовлетворены..
Для того чтобы достичь тождества трудовых отношений предпринимателя и всех без исключения работников организации, регулирующие условия должны быть унифицированы – представлять собой единый комплекс стандартных правил и соответствующих им оформленных процедур оценки и учета труда. Это подразумевает разработку ряда документов: трудового договора, заключаемого с каждым работником, положения о тарифах, положения о премировании и участии в прибылях.
При таком подходе ни один человек не принимает решения, кому сколько платить.
Платит посредник – система. Когда она платит, руководитель уходит от конфликта.
У руководителя компании встречается еще два вида ситуаций, требующих решений о стимулировании труда и трудно поддающихся регламентации, - работа инновационных групп и вознаграждение генеральных директоров.
Под инновацией в данном случае имеется в виду разработка нового продукта, запуск нового бизнеса, освоение новой технологии работы, освоение нового рынка и другая новая, неизвестная работа, до сих пор не выполняемая никем в организации, поэтому и стимулирование в ней происходит по другим критериям, чем в обычной деятельности.
Изобретены различные методы компенсации, побуждающие людей работать за скромное вознаграждение, пока результаты не достигнуты, обещая, однако, большую награду в будущем. Традиционно человеку, успешно разрабатывающему новый продукт или развивающему новый рынок
, на котором можно будет построить новый бизнес, обещают пост главы этого нового предприятия с соответствующим вознаграждением. Награда может быть очень крупной, однако обязательство связывает компанию только в случае успеха. Другой метод: обещать долю участия в прибылях. В любом случае следует помнить об одном: люди, берущие на себя инновационную задачу, рискуют. Наниматель, т.е. предприятие в целом должно разделять их риск, это означает, что им должно быть гарантировано возвращение на прежние места с прежним тарифом.
Сложность стимулирования труда директората порождена несовпадением целей собственника
– увеличение стоимости компании и реально нанятого управленца
– генерального или любого другого директора. Такой менеджер будет работать менее упорно, опаздывать, раньше уходить. Или выбивать для себя привилегии и льготы
– право ездить на шикарных машинах, на большие представительские расходы и т.п. Или же искать популярности у своих партнеров, предоставляя им значительные скидки и соглашаясь на их требования. Это все есть результат отделения управления компании от ее собственности.
Выхода из этой ситуации три:
- во-первых, поставить вознаграждение управляющего в зависимость от результатов его деятельности;
- во-вторых, наладить непрямой дисциплинарный контроль;
- в-третьих, практиковать прямой контроль собственников.
Фактически для вознаграждения управляющего существуют схемы двух видов: либо вознаграждение менеджера напрямую связывать с котировкой стоимости компании, либо с получаемой прибылью.
И в заключение можно подчеркнуть, что цель управления персоналом в индустрии туризма состоит в том, чтобы мотивировать служащих на предоставление клиентам качественного и удовлетворяющего их обслуживания. А это невозможно без соответствующей координации действий персонала, мотивации и формирования корпоративной культуры, повышающей лояльность потребителей к туристской организации.
2. Назовите пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторов: для вас лично, как студента; квалифицированного рабочего; служащего в конторе; профессионала (врача, юриста, преподавателя); неквалифицированного рабочего.
Руководитель, в силу возложенной на него ответственности, при аттестации оценивает качество труда работника как покупатель его услуг. Поэтому для продажи своих услуг с наибольшей выгодой для себя, т.е. для получения более высокой оценки качества своего труда при аттестациях и, как следствие, для получения более высокого тарифа работник должен стремиться выяснить для себя, как нужно относиться к совей работе, чтобы производственные интересы руководителя всегда были в полной мере удовлетворены..
Для того чтобы достичь тождества трудовых отношений предпринимателя и всех без исключения работников организации, регулирующие условия должны быть унифицированы – представлять собой единый комплекс стандартных правил и соответствующих им оформленных процедур оценки и учета труда. Это подразумевает разработку ряда документов: трудового договора, заключаемого с каждым работником, положения о тарифах, положения о премировании и участии в прибылях.
При таком подходе ни один человек не принимает решения, кому сколько платить.
Платит посредник – система. Когда она платит, руководитель уходит от конфликта.
У руководителя компании встречается еще два вида ситуаций, требующих решений о стимулировании труда и трудно поддающихся регламентации, - работа инновационных групп и вознаграждение генеральных директоров.
Под инновацией в данном случае имеется в виду разработка нового продукта, запуск нового бизнеса, освоение новой технологии работы, освоение нового рынка и другая новая, неизвестная работа, до сих пор не выполняемая никем в организации, поэтому и стимулирование в ней происходит по другим критериям, чем в обычной деятельности.
Изобретены различные методы компенсации, побуждающие людей работать за скромное вознаграждение, пока результаты не достигнуты, обещая, однако, большую награду в будущем. Традиционно человеку, успешно разрабатывающему новый продукт или развивающему новый рынок
, на котором можно будет построить новый бизнес, обещают пост главы этого нового предприятия с соответствующим вознаграждением. Награда может быть очень крупной, однако обязательство связывает компанию только в случае успеха. Другой метод: обещать долю участия в прибылях. В любом случае следует помнить об одном: люди, берущие на себя инновационную задачу, рискуют. Наниматель, т.е. предприятие в целом должно разделять их риск, это означает, что им должно быть гарантировано возвращение на прежние места с прежним тарифом.
Сложность стимулирования труда директората порождена несовпадением целей собственника
– увеличение стоимости компании и реально нанятого управленца
– генерального или любого другого директора. Такой менеджер будет работать менее упорно, опаздывать, раньше уходить. Или выбивать для себя привилегии и льготы
– право ездить на шикарных машинах, на большие представительские расходы и т.п. Или же искать популярности у своих партнеров, предоставляя им значительные скидки и соглашаясь на их требования. Это все есть результат отделения управления компании от ее собственности.
Выхода из этой ситуации три:
- во-первых, поставить вознаграждение управляющего в зависимость от результатов его деятельности;
- во-вторых, наладить непрямой дисциплинарный контроль;
- в-третьих, практиковать прямой контроль собственников.
Фактически для вознаграждения управляющего существуют схемы двух видов: либо вознаграждение менеджера напрямую связывать с котировкой стоимости компании, либо с получаемой прибылью.
И в заключение можно подчеркнуть, что цель управления персоналом в индустрии туризма состоит в том, чтобы мотивировать служащих на предоставление клиентам качественного и удовлетворяющего их обслуживания. А это невозможно без соответствующей координации действий персонала, мотивации и формирования корпоративной культуры, повышающей лояльность потребителей к туристской организации.
2. Назовите пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторов: для вас лично, как студента; квалифицированного рабочего; служащего в конторе; профессионала (врача, юриста, преподавателя); неквалифицированного рабочего.
| Категории работников | Мотиваторы | Аргумент |
| Как студент | 1. Успех в выполнении заданий 2. Профессиональное развитие. 3. Получение диплома. | 1. Когда люди чувствуют, что дело движется, у них улучшается состояние и им хочется трудиться еще лучше и добиваться большего. 2. Стать квалифицированным специалистом, чтобы в дальнейшем найти хорошую работу. |
| Профессионал | 1. Успех в работе 2. Сотрудничество (в т.ч. обратная связь, грамотная постановка задач, предоставление ресурсов, помощь в работе и др.) 3. Психологическая поддержка (внимательное отношение к сотрудникам). 4. Материальный мотиватор (рост заработной платы, расширение социальных гарантий). 5. Перспектива карьерного роста | 1. Когда люди чувствуют, что дело движется, у них улучшается состояние, настроение и им хочется трудиться еще лучше и добиваться большего. 2. Именно от руководителя зависит, смогут ли подчиненный достичь успеха или нет. Именно руководитель ставит высокие грамотные цели, предоставляет ресурсы, подбадривает сотрудников и ограждает от бессмысленной работы. 3. Имея достойный доход, работник будет чувствовать себя нужным, т.к. какова польза от труда работника, таково и вознаграждение + нормальное психологическое состояние сотрудника. |
| Служащий в конторе | 1. Успех в работе 2. Сотрудничество 3. Психологическая поддержка. 4. Материальный мотиватор. 5. Участие в общественной жизни предприятия, организация совместного досуга коллег (организация или участие в мероприятиях). | 1. Когда люди чувствуют, что дело движется, у них улучшается состояние, настроение и им хочется трудиться еще лучше и добиваться большего. 2. Именно от руководителя зависит, смогут ли подчиненный достичь успеха или нет. Именно руководитель ставит грамотные цели, предоставляет ресурсы, подбадривает сотрудников и ограждает от бессмысленной работы. 3. Имея достойный доход, работник будет чувствовать себя нужным, т.к. какова польза от труда работника, таково и вознаграждение + нормальное психологическое состояние сотрудника. |
| Неквалифицированный рабочий | 1. Успех в работе. 2. Сотрудничество. 3. Психологическая. 4. Материальный мотиватор. 5. Участие в общественной жизни предприятия, организация совместного досуга коллег. | 1. Когда люди чувствуют, что дело движется, у них улучшается состояние, настроение и им хочется трудиться еще лучше и добиваться большего. 2. Именно от руководителя зависит, смогут ли подчиненный достичь успеха или нет. Именно руководитель ставит грамотные цели, предоставляет ресурсы, подбадривает сотрудников и ограждает от бессмысленной работы. 3. Имея достойный доход, работник будет чувствовать себя нужным, т.к. какова польза от труда работника, таково и вознаграждение + нормальное психологическое состояние сотрудника. |