Файл: Программа среднего профессионального образования 38. 02. 01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) Дисциплина Менеджмент Практическое задание 3.pdf

7 и всех без исключения работников организации, регулирующие условия должны быть унифицированы – представлять собой единый комплекс стандартных правил и соответствующих им оформленных процедур оценки и учета труда. Это подразумевает разработку ряда документов: трудового договора (контракта), заключаемого с каждым работником, положения о тарифах, положения о премировании и участии в прибылях.
При таком подходе ни один человек не принимает решения, кому сколько платить. Платит посредник – система. Когда она платит, руководитель уходит от конфликта.
У руководителя компании встречается еще два вида ситуаций, требующих решений о стимулировании труда и трудно поддающихся регламентации, - работа инновационных групп и вознаграждение генеральных директоров.
Под инновацией в данном случае имеется в виду разработка нового продукта, запуск нового бизнеса, освоение новой технологии работы, освоение нового рынка и другая новая, неизвестная работа, до сих пор не выполняемая никем в организации, поэтому и стимулирование в ней происходит по другим критериям, чем в обычной деятельности.
Изобретены различные методы компенсации, побуждающие людей работать за скромное вознаграждение, пока результаты не достигнуты, обещая, однако, большую награду в будущем. Традиционно человеку, успешно разрабатывающему новый продукт или развивающему новый рынок, на котором можно будет построить новый бизнес, обещают пост главы этого нового предприятия с соответствующим вознаграждением. Награда может быть очень крупной, однако обязательство связывает компанию только в случае успеха. Другой метод: обещать долю участия в прибылях (при возможности закрепления такого права в законодательном порядке). В любом случае следует помнить об одном: люди, берущие на себя инновационную задачу, рискуют. Наниматель, т.е. предприятие в целом должно разделять их риск, это означает, что им должно быть гарантировано возвращение на прежние места с прежним тарифом.
Сложность стимулирования труда директората порождена несовпадением целей собственника – увеличение стоимости компании и реально нанятого управленца – генерального или любого другого директора. Такой менеджер будет работать менее упорно, опаздывать, раньше уходить. Или выбивать для себя привилегии и льготы –
право ездить на шикарных машинах, на большие представительские расходы и т.п. Или же искать популярности у своих партнеров, предоставляя им значительные скидки и соглашаясь на их требования. Это все есть результат отделения управления компании от ее собственности.
Выхода из этой ситуации три:
- во-первых, поставить вознаграждение управляющего в зависимость от результатов его деятельности;

8
- во-вторых, наладить непрямой дисциплинарный контроль;
- в-третьих, практиковать прямой контроль собственников – постоянное слежение за функционированием компании, жесткую кадровую политику .
Фактически для вознаграждения управляющего существуют схемы двух видов: либо вознаграждение менеджера напрямую связывать с котировкой стоимости компании, либо с получаемой прибылью.
И в заключение можно подчеркнуть, что цель управления персоналом в индустрии туризма состоит в том, чтобы мотивировать служащих на предоставление клиентам качественного и удовлетворяющего их обслуживания. А это невозможно без соответствующей координации действий персонала, мотивации и формирования корпоративной культуры, повышающей лояльность потребителей к туристской организации .
2. Назовите пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторов:
для вас лично, как студента; квалифицированного рабочего; служащего
в конторе; профессионала (врача, юриста, преподавателя);
неквалифицированного рабочего.
Ответ:
Категория
работнико
в
Мотиваторы
Аргумент
Я студент 1.
Успех в выполнении заданий.
2.Профессионально е развитие
(обучение).
3.Получение диплома.
1.Когда люди чувствуют, что дело движется, у них улучшается настроение и им хочется трудиться еще лучше и добиваться большего.
2.Стать квалифицированным специалистом, чтобы в дальнейшем найти хорошую работу.
Служащий в конторе
1. Успех в работе
2. Сотрудничество
3. Психологическая поддержка
4. Материальный мотиватор
5. Участие в общественной жизни предприятия,
1. Когда люди чувствуют, что дело движется, у них улучшается настроение и им хочется трудиться еще лучше и добиваться большего.
2. Именно от руководителя зависит, смогут ли подчиненный достичь успеха или нет. Именно руководитель ставит грамотные цели, предоставляет ресурсы, подбадривает сотрудников и ограждает от бессмысленной работы.
3. Имея достойный доход, работник будет

9 организация совместного досуга коллег чувствовать себя нужным, т.к. какова польза от труда работника, таково и вознаграждение + нормальное психологическое состояние сотрудника
(он не зациклен на материальных проблемах).
Профессио нал
1. Успех в работе
2. Сотрудничество
3. Психологическая поддержка
4. Материальный мотиватор
5. Перспектива карьерного роста
1. Когда люди чувствуют, что дело движется, у них улучшается настроение и им хочется трудиться еще лучше и добиваться большего.
2. Именно от руководителя зависит, смогут ли подчиненный достичь успеха или нет. Именно руководитель ставит высокие грамотные цели, предоставляет ресурсы, подбадривает сотрудников и ограждает от бессмысленной работы.
3. Имея достойный доход, работник будет чувствовать себя нужным, т.к. какова польза от труда работника, таково и вознаграждение + нормальное психологическое состояние сотрудника
(он не зациклен на материальных проблемах). неквалифи цированны й рабочий
1. Успех в работе
2. Сотрудничество
3. Психологическая поддержка
4. Материальный мотиватор
5. Участие в общественной жизни предприятия, организация совместного досуга коллег
1. Когда люди чувствуют, что дело движется, у них улучшается настроение и им хочется трудиться еще лучше и добиваться большего.
2. Именно от руководителя зависит, смогут ли подчиненный достичь успеха или нет.
Именно руководитель ставит грамотные цели, предоставляет ресурсы, подбадривает сотрудников и ограждает от бессмысленной работы.
3. Имея достойный доход, работник будет чувствовать себя нужным, т.к. какова польза от труда работника, таково и вознаграждение + нормальное психологическое состояние сотрудника (он не зациклен на материальных проблемах).