Файл: Управление профессиональным развитием персонала государственной службы и карьерным процессом в государственном аппарате.pdf

Тема 9.
Конфликты в управлении персоналом на государственной
и муниципальной службе
Управление персоналом
государственной и муниципальной
службы
Цели изучения темы:
– Изучение специфики организационных конфликтов в системе государственной и муниципальной службы и их влияния на качество управления персоналом;
– Изучение конфликта интересов как особого внутриличностного конфликта, уяснение организационно–правовых механизмов его урегулирования.
Задачи изучения темы:
• выяснить специфику протекания организационных конфликтов в органах государственной власти и местного самоуправления;
• рассмотреть конфликт интересов как специфический вид внутриличностного конфликта, могущего проявиться у государственных и муниципальных служащих;
• изучить механизмы урегулирования конфликта интересов как центральное звено системы противодействия коррупции на государственной и муниципальной службе.
В результате изучения данной темы Вы будете
Знать:
 природу, типологию и причины организационных конфликтов, и их специфику на государственной и муниципальной службе;
 конструктивные и деструктивные функции организационных конфликтов;
 природу конфликта интересов как особого внутриличностного конфликта;

 предпосылки возникновения конфликта интересов на государственной и муниципальной службе;
 методы и организационно–правовые механизмы диагностики и урегулирования конфликта интересов.
Уметь:
 анализировать причины различных организационных конфликтов;
 различать типы конфликтогенных личностей;
 диагностировать ситуацию конфликта интересов;
 применять организационно–правовые механизмы урегулирования конфликта интересов.
Владеть:
 навыками выявления, предупреждения и урегулирования конфликта интересов.
Учебные вопросы темы:
1.
Специфика протекания организационных конфликтов в органах государственной власти и местного самоуправления.
2.
Конфликт интересов как центральная категория системы противодействия коррупции и методы его урегулирования.
Вопрос 1. Специфика протекания организационных
конфликтов в органах государственной власти и местного
самоуправления.
Конфликт (от лат. Conflictogere; con – вместе, flictogere – ударять, дословно – столкновение) – это особый тип взаимодействия, схватка, борьба, спор, где каждая из сторон (конфликтанты) преследуют свои цели и интересы, несовместимые друг с другом, вплоть до уничтожения одной из сторон.
Классификация конфликтов М. Дойча.

Классификация причин конфликтов
Кроме того, к социально–психологическим причинам конфликтов большинство психологов и конфликтологов относят:
– стремление больше брать, чем отдавать;
Конфликт
Подлинный конфликт, т.е. существующий объективно и адекватно воспринимаемый.
Случайный (условный)
конфликт, имеющий достаточное простое решение, хотя и не всегда осознаваемое сторонами.
Смещенный конфликт
– за «явным» конфликтом срываются некие глубинные, неочевидные противоречия.
Неверно приписанный
конфликт, т.е. проекция собственных проблем и комплексов на другую сторону, обвинение другого в собственных грехах.
Латентный конфликт, основывающийся на неосознаваемом, но объективно существующем противоречии.
Ложный конфликт, существующий только из–за восприятия сторон, без объективных причин.
Организационно–
управленческие
Структурно–
организационные
Функционально–
организационные
Личностно–
функциональные
Ситуативно–
управленческие
Социально–
психологические
Естественное столкновение интересов людей
Конфликт ценностей
Потери и искажение информации
Разбалансированное ролевое взаимодействие людей
Выбор разных способов оценки результатов деятельности
Разный подход к оценке одних и тех же должных событий

– стремление к власти;
– психологическая несовместимость;
– стрессовое состояние партнёров;
– агрессию со стороны партнёра или посторонних субъектов;
– неадекватное восприятие партнёра;
– настроение;
– слабую мотивацию;
– различие в статусно–ролевых позициях;
– сложившийся стереотип не в пользу партнёра;
– манеру убеждения и аргументации;
– установку на победу;
– излишнюю конформность;
– диссонанс, вызванный большим количеством вариантов решения;
– неприязнь по отношению к ситуации (проблеме) и партнёру;
– различия в интересах, ценностях и др.
Функции конфликтов (Л. Козер, Р. Дарендорф)
Конструктивные
Деструктивные
1.
Группообразование, установление, поддержание основных параметров группы.
2.Сплочение группы перед лицом внешних трудностей.
3.
Диагностическая функция, выражающаяся в выявлении
«болевых точек» и путей оптимизации развития организации, коллектива, группы.
4.
Инновационная функция конфликта, предполагающая поиск новых решений имеющихся проблем и противоречий.
5.Содействие формированию социально необходимого равновесия.
6.
Психологическая разрядка напряженности.
1.Активизации поисков врага, в том числе и мнимого.
2.
Острые патологические дистрессовые ситуации
(как психические, так и физиологические деструкции в организме).
3.Длительные конфликты могут разрушить самые успешные организации и самые сплоченные коллективы.
В частности, позитивное влияние конфликтов на личность может проявляться в:

 расширение самопознания и социального познания;
 снижение уровня личностной напряженности;
 развитие креативного мышления, самомотивации;
 создании предпосылок для личностного роста и т. д.
Конструктивные функции конфликтов применительно к группе сводятся к:
 поляризации и развитии мнений;
 повышении сплоченности социальной группы;
 повышении эффективности внутригруппового взаимодействия;
 снижении уровня внутригрупповой напряженности и т.п.
Что касается негативного влияния конфликтов на личность, то оно может проявиться в:
 повышении личностной напряженности;
 снижении самооценки;
 снижении эффективности деятельности (вплоть до деструкции);
 возникновении острых эмоциональных переживаний, ухудшении психической и социальной адаптации и др.
Деструктивное влияние конфликтов на группу, в свою очередь, выражается, как правило, в:
 отрицательной групповой динамике, повышении внутригрупповой напряженности;
 ухудшении общения;
 снижении эффективности совместной деятельности.
Отличительной чертой любого организационно конфликта на государственной или муниципальной службе является то, что в качестве среды его протекания служит конкретный коллектив, т.е. объединение работников, осуществляющих совместную профессиональную деятельность в государственном органе либо органе местного самоуправления. В условиях многочисленного трудового коллектива целесообразно отдельно рассматривать коллектив того или иного подразделения.
Важным фактором, влияющим на уровень конфликтогенности любого коллектива, выступает организационная культура (или культура управления). Ведущий российский специалист в области административной этики
Н.А.
Омельченко в качестве фундаментальных основ современной культуры управления выделяет, во–первых, современные технологии оптимизации взаимоотношений в системе управления и, во–вторых, современные средства мотивации трудовой деятельности.

К числу особенностей, характерных для организационной культуры в российской управленческой традиции, указанный автор относит: 1) менее четкую, по сравнению с западными странами, организационную структуру (как в государственных органах и учреждениях, так и в негосударственных организациях); 2) более коллективистскую по своей природе постановку целей; 3) связанное с вышеуказанным обстоятельством стремление к коллективной, а не индивидуальной ответственности («спрятаться за коллектив»).
Так как вхождение сотрудника изначально конфликтная область, то руководитель не должен попустительски относиться к этому процессу. Конечно, не нужно все внимание и организационные ресурсы сосредотачивать на новом сотруднике, но и забывать про него стоит. Выделяют много различных конфликтов, которые возникают при вхождении нового сотрудника в организацию. Но их все можно классифицировать по основным направлениям, в которых организация и индивид соприкасаются.
В частности, конфликт целей при вхождении нового сотрудника основан на их неприятии и одновременно на их незнании. Новый сотрудник должен быть проинформирован о том, какие позиции занимает организация, куда направлена ее деятельность, каких целей она придерживается. Дальше следует принятие новым сотрудником целей организации. Для этого стоит не только провести разъяснение целей организации сотруднику, но поинтересоваться тем, какие для него приемлемы, а какие нет. Полученная информация позволит не только трансформировать цели организации сообразно изменениям внешней среды, но и выделить возможные причины формирования процессов конфликта, чтобы избежать их.
В свою очередь, конфликт ценностей по праву считается камнем преткновения современных организаций. Все люди обладают разными ценностями, а также ценности организации принципиально отличаются от ценностей сотрудника. Ценности представляют собой основные позиции по отношению к внешнему окружению человека. То же самое относится и к организации. Поскольку организация является большим организмом, то она очень редко сможет пойти на изменение своих ценностей в угоду ценностям нового сотрудника. Поэтому сотрудник должен трансформировать свои ценностные ориентации в соответствии с организационными. Для того чтобы процесс приспособления прошел гладко и без конфликтов, сотрудник должен быть проинформирован об основных ценностях организации на стадии вхождения в организацию. Для этого можно использовать неформальную беседу, в процессе которой новому сотруднику будут разъяснены основные ценности организации. И вот новичку уже озвучены ценности, принятые в организации, на стадии его вхождения.
Можно сказать, что половина дела по профилактике и предупреждению конфликтов сделана. Дальнейшие действия

руководителя должны заключаться в проверке того, насколько новый сотрудник принял ценности, нет ли причин для беспокойства относительно вероятности возникновения процесса конфликта.
На практике направления и причины, по которым взаимодействует организация и человек, различны, но можно выделить две основные и распространенные: удовлетворение корыстных интересов и использование.
Удовлетворение корыстных интересов является наиболее распространенной причиной взаимодействия. В данном случае либо организация, либо человек преследует цель получить что–либо ценное
(вещи и услуги). Организация преследует свои корыстные интересы по отношению к человеку. Она использует его, что позволяет в большинстве ситуаций реализовать и осуществить свои цели, задачи и пр. Так как организация идет на взаимодействие с человеком, то соответственно только он обладает чем–либо, представляющим ценность для организации. Человек также преследует свои корыстные интересы. Его корыстная цель формируется по направлению возможности ее реализации путем использования организации, Таким образом, одной стороной в процессе удовлетворения корыстных интересов является организация, а другой – человек. Именно взаимовыгодная реализация целей человека и организации служит причиной их взаимодействия. Когда же эта взаимовыгода нарушается, формируется конфликт. Конфликт заключается в желании в одностороннем порядке восстановить эти отношения или же взыскать то, ради чего были сформированы отношения.
Немаловажной точкой взаимодействия человека и организации является использование.
Под использованием понимается односторонняя реализация целей либо организации, либо человека.
Зачастую именно организация использует людей. В большинстве отечественных организаций распространен подход к сотрудникам только как способу реализации организационных целей и задач. До определенного этапа человек может позволить себя использовать, но он всегда может сказать: «Стоп, с меня довольно». Черта, за которой процесс конфликта возникает между человеком и организацией, заключается в понимании человеком того, что его просто используют, чтобы достигнуть каких–то целей.
Вопрос 2. Конфликт интересов как центральная категория
системы противодействия коррупции и методы его
урегулирования.
Одной из главных профессионально–этических и правовых проблем в государственной службе, центральной категорией всей антикоррупционной политики государства является конфликт
интересов.

Статья 10.1 Закона о противодействии коррупции трактует конфликт интересов как ситуацию, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, Российской Федерации или субъекта РФ, способное привести к причинению вреда этим законными интересам граждан, организаций, общества, России или ее субъекта.
При этом под личной заинтересованностью гражданского служащего, которая влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей, понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего, членов его семьи, близких родственников или свойственников, а также для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами.
Как видно из приведенного определения, законодатель понимает конфликт интересов исключительно в узком смысле – как противоречие между личными интересами и должностными обязанностями. Вместе с тем фактически ситуации, могущие привести к конфликту интересов, многообразны и зачастую не вписываются в установленные законодателем шаблоны.
Виды конфликта интересов
К примеру, лояльность к организации, отдельному лицу иногда рассматривается как высшая форма морали для государственных
Конфликт:
Между общественными и личными интересами между лояльностью к организации и индивидуальной ответственностью
Между политическими задачами и соблюдением моральных принципов
Между целями организации и средствами их достижения

служащих. Однако именно эта установка весьма часто приводит к нарушению прав и законных интересов граждан. Поэтому главное в работе по урегулированию конфликта интересов заключается в том, чтобы понять источники и происхождение этого конфликта, а затем найти пути и механизмы его разрешения.
Сложность в урегулировании конфликта интересов заключается, с одной стороны, в его внутриличностном характере (зачастую он сводится к проблеме морального выбора), а с другой – в потенциальной тяжести последствий такого конфликта, заключающихся в совершении коррупционных преступлений.
Законодательство о государственной службе содержит ряд норм, обязывающих государственных гражданских служащих принимать меры по недопущению конфликта интересов, а также предписывающих определенный порядок действий при его возникновении. Так, ст. 15 федерального закона «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» № 79–ФЗ в числе обязанностей гражданского служащего устанавливает необходимость сообщать представителю нанимателя как об уже возникшем, так и о потенциальном конфликте интересов, а ст. 19 того же закона наряду с положениями ФЗ о противодействии коррупции подробно регламентирует действия по его урегулированию.
В случае возникновения конфликта интересов гражданский служащий обязан не позднее, чем на следующий рабочий день сообщить об этом представителю нанимателя в письменной форме. На основании данного сообщения представитель временно отстраняет гражданского служащего от исполнения должностных обязанностей (с сохранением денежного содержания) и назначает служебную проверку. В целях урегулирования конфликта интересов в государственном органе созывается заседание комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов (далее – комиссия по урегулированию конфликтов интересов). Данная комиссия, заслушав результаты служебной проверки и объяснения гражданского служащего, должна констатировать: во–первых, наличие либо отсутствие конфликта интересов; во–вторых, достаточность либо недостаточность действий, предпринятых гражданским служащим в целях его недопущения, а также выработать рекомендации представителю нанимателя для урегулирования конфликта интересов.
Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного или служебного положения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных обязанностей в установленном порядке или в его отказе от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов.