Файл: Управление профессиональным развитием персонала государственной службы и карьерным процессом в государственном аппарате.pdf

Организационное планирование карьеры персонала включает в себя несколько этапов. На первом этапе, исходя из функций государственного органа, устанавливаются главные задачи по обеспечению количественной и качественной эффективности профессиональной деятельности всех гражданских служащих. Кроме того, обеспечивается стимулирование эффективности и мотивации персонала.
На втором этапе разрабатывается кадровая стратегия государственного органа в соответствии с общими условиями ее развития и обновления. Создаются предпосылки должностного и профессионального роста собственных служащих, устанавливаются необходимые условия службы с учетом индивидуальных возможностей гражданских служащих.
На третьем этапе определяются и корректируются личные цели каждого гражданского служащего, на основе которых разрабатываются мероприятия по их реализации, а также по реализации стратегии карьеры с учетом потребностей гражданских служащих.
В процессе индивидуального планирования карьеры гражданские служащие оценивают свои возможности, анализируют свои слабые и сильные стороны, разрабатывают цели и планы действий, которые будут развивать их карьеры в желаемом направлении.
Индивидуальные потребности и ожидания
Персональные консультации
Индивидуальные усилия по совершенствованию
Линия поведения
Формальное обучение и программы по совершенствованию
Кадровое планирование
Возможности и потребности государственного органа

Индивидуальное планирование карьеры должно начинаться с личной оценки персональной значимости, потребностей и ожиданий, анализа своих сильных и слабых сторон, цель которой – самопознание, самоидентификация, являющиеся ключевым фактором успеха. Затем собирается и анализируется информация относительно возможностей карьеры как внутри государственного органа, так и за его пределами. В результате анализа фактов, собранных на первых двух стадиях, устанавливаются цели карьеры в виде будущих должностей и предпринимаются усилия по достижению этих целей внутри установленных временных рамок. Однако адекватная самооценка зачастую бывает невозможной без помощи извне, поэтому наряду с тестами, помогающими оценить личностные и поведенческие характеристики, следует на каждом этапе оценки применять индивидуальные беседы по карьере.
Инструментами реализации процесса управления карьерой, элементами планирования карьеры являются карьерограмма и индивидуальный план карьеры.
Пример карьерограммы гражданского служащего
(перспективы должностного роста)
Замещаемая должность
Сроки замещения должности
Квалификационная учеба
Старший специалист 1-го разряда
3—5 лет
Обучение в вузе. Программа ДПО для лиц, впервые принятых на гражданскую службу
Главный специалист- эксперт
5—6 лет
Курсы повышения квалификации
Консультант
3—4 года
Обучение в магистратуре
Начальник отдела
2—3 года
Профессиональная переподготовка
Заместитель директора департамента
Индивидуальный
план
профессионального
развития
государственного гражданского служащего, или индивидуальный план карьеры, — документ, содержащий описание целей гражданского служащего относительно своего служебно-профессионального продвижения на длительный срок (до 5—7 лет), а также меры, которые он должен предпринять для достижения этих целей. Индивидуальный план позволяет систематизировать информацию о его развитии, он необходим для контроля и учета мероприятий по работе с кадровым резервом и развитию каждого конкретного служащего. Выполнение плана является показателем эффективной деятельности не только самого гражданского служащего, но и его руководителей и

свидетельством уровня системы управления карьерой в государственном органе.
Индивидуальный план карьеры должен содержать:
 краткую личную информацию о гражданском служащем;
 имена и должности наставника и непосредственного руководителя гражданского служащего;
 краткую информацию о перемещениях в государственном органе;
 информацию о замещаемой должности;
 информацию о целях гражданского служащего относительно служебно-профессионального роста;
 информацию об имеющихся компетенциях, степени их развитости (на основе текущей оценки) и необходимости их дальнейшего развития для достижения следующего этапа карьеры;
 информацию о выполнении плана на окончание отчетного периода (год);
 другие сведения, необходимые для планирования карьеры гражданского служащего.
Таким образом, индивидуальный план карьеры определяет последовательность должностей, на которые претендует государственный гражданский служащий, а также мероприятий, необходимых для соответствия этим должностям (например, обучение по программам повышения квалификации). Безусловно, такой план составляется с учетом текущих и перспективных потребностей государственного органа.
При консультировании гражданских служащих кадровым службам следует проинформировать государственных гражданских служащих о следующих факторах, обеспечивающих успешную реализацию стратегии карьерного роста:
 успешное выполнение должностных обязанностей;
 умение не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные знания, умения и навыки;
 эффективное взаимодействие с непосредственным руководителем в рамках должностных обязанностей, так как именно он оценивает работу гражданского служащего в замещаемой должности и его потенциал, принимает решение о его продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития гражданского служащего;
 реализация мероприятий по профессиональному развитию гражданского служащего, необходимых для достижения целевой
(планируемой) должности гражданской службы.
Важное значение имеет механизм идентификации кандидатов из различных структурных подразделений организации.

В западной практике обычно используются параллельно:
 оценка и рассмотрение кандидатур по структурным подразделениям;
 менее формальные процедуры собеседований, проводимых высшим руководством;
 проверка руководителей путем их подключения к различным проблемным группам (люди лучше всего раскрываются в деле при решении реальных проблем);
 открытые дискуссии по обсуждению кандидатур.
Необходимо отметить, что планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения по службе или получения нового назначения. Планирование карьеры прежде всего способствует профессиональному развитию и должностному росту гражданского служащего, повышает его значимость для государственного органа и обеспечивает соответствие его квалификации новым возможностям, которые могут представиться в дальнейшем. При этом основную ответственность за развитие собственной карьеры несет сам гражданский служащий.
Вопросы для самопроверки:
1.
Как наиболее эффективно организовать управление карьерой государственного служащего?
2.
Какова роль и ключевые задачи непосредственного руководителя в управлении карьерой государственных гражданских служащих?
3.
В чем специфика различных вариантов карьерных траекторий на государственной гражданской службе?

Владеть:
• навыками поиска и применения профильных нормативно- правовых актов по вопросам государственной и муниципальной службы.
Учебные вопросы темы:
1.
Нормативные основы отношений на государственной гражданской службе как основа управления персоналом в органах государственной власти.
2.
Нормативные основы отношений на муниципальной службе как основа управления персоналом в органах местного самоуправления.
3.
Значение локальных нормативных актов в системе управления персоналом на государственной и муниципальной службе.
Вопрос 1. Нормативные основы отношений на
государственной гражданской службе как основа управления
персоналом в органах государственной власти.
Основы действующего законодательства о государственной службе были заложены в Федеральном законе от 27 мая 2003 г. № 58-
ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», который пришел на смену Федеральному закону от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации».
В данной законе заложены основные принципы построения и функционирования государственной службы, сформулированы общие условия государственной службы, а также определены цели системы управления государственной службой.
Этим законом предусмотрено, что реализация принципов построения и функционирования системы государственной службы обеспечивается федеральными законами о видах государственной службы.

Принципы государственной службы Российской Федерации:
Система государственной службы Российской Федерации:
Законность
Федерализм
Приоритет прав и свобод человека и гражданина
Принципы
государственной
службы
Открытость государственной службы, ее доступность общественному контролю
Единство организационных и правовых основ государственной службы
Взаимосвязь государственной и муниципальной службы
Равный доступ граждан к государственной службе
Профессионализм и компетентность государственных служащих
Защита государственных служащих от неправомерного вмешательства и их деятельность
Федеральная государственная служба Российской Федерации
Федеральная
государственная
гражданская служба РФ – профессиональная служебная деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных органов государственной власти, иных государственных органов РФ и лиц, замещающих государственные должности РФ
Иные виды государственной
службы РФ – служба в правоохранительных органах и т.п.
Военная служба – профессиональная служебная деятельность граждан РФ на воинских должностях в
Вооруженных Силах РФ, иных войсках, воинских
(специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства

Нормативно-правовые основы управления персоналом на
государственной гражданской службе РФ:
Конституция РФ закрепляет исходные для государственной службы вообще и гражданской службы в частности основы: верховенство Конституции РФ и федеральных законов на всей территории России; единство системы государственной власти, разграничение предметов ведения между федеральным центром и субъектами Федерации; приоритет прав и свобод человека и гражданина; обязанность государства признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина.
Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации – профессиональная служебная деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных органов государственной власти, иных государственных органов субъектов РФ и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ
Конституция Российской Федерации
Федеральные законы
Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской
Федерации»
Федеральный закон от
26.07.2004 г. № 79-ФЗ
«О государственной гражданской службе
Российской
Федерации»
Иные федеральные законы
Указы Президента Российской Федерации
Постановления Правительства Российской Федерации
Законы субъектов РФ о государственной гражданской службе субъектов РФ
Акты представителя нанимателя