Файл: I. Теоретические основы адаптации молодого специалиста.doc
Добавлен: 24.11.2023
Просмотров: 38
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………………………...3
I. Теоретические основы адаптации молодого специалиста…………...............5
1.1. Адаптация и ее виды………………………………………………….…..….5
1.2. Этапы и стадии адаптации……………………………………………..…….8
1.3. Стажировка как важнейший этап адаптации……………………….………9
2. Анализ отношения молодых специалистов к организации процесса адаптации на предприятии ……………………………………………….....….11
2.1. Характеристика группы испытуемых……………………….…………….18
2.2. Анализ полученных результатов………………...………………………...20
Рекомендации по совершенствованию управления процессом адаптации молодого специалиста на предприятии ………………………………………..23
Заключение……………………………………………………………………….25
Список литературы………..……………………………………………………..26
ВВЕДЕНИЕ
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации.
Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях исследований. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет адаптация молодых специалистов. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Проблема адаптации молодых специалистов еще недостаточно изучена в России. Однако она заслуживает того, чтобы ею занимались. Адаптация молодых специалистов оказывает значительное влияние на деятельность любой организации. Персонал – это настоящая ценность организации, и ему должно оказываться соответствующее внимание. В нынешней российской практике это – наиболее слабое место. Поэтому вопросы, связанные с управлением персоналом вообще и адаптацией сотрудников в частности никогда не потеряет своей актуальности.
Объектом исследования в работе является процесс адаптация молодых специалистов на предприятии ОАО РМЗ «ГАЗПРОМНЕФТЬ» ОНПЗ.
Предметом исследования – процесс управления адаптацией молодых специалистов на этом предприятии.
Цель исследовательской работы – разработать рекомендации по адаптации новых сотрудников на предприятии ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ» ОНПЗ.
Задачи исследовательской работы:
1.Изучить основные теоретические положения по теме «Адаптация», формы и виды адаптации;
2.Охарактеризовать особенности процесса адаптации молодых специалистов;
3. Проанализировать процесс адаптации персонала на предприятии ОАО РМЗ «ГАЗПРОМНЕФТЬ» ОНПЗ;
4. Обозначить пути совершенствования процесса адаптации молодых специалистов на этом предприятии.
Методы исследования, используемые в курсовой работе: анализ научной и методической литературы по теме исследования, сопоставление мнений различных авторов, обобщение материала, анализ существующей на предприятии системы адаптации персонала, разработка проекта системы управления адаптацией персонала с учетом выявленных в процессе анализа недостатков.
Практическая значимость работы заключается в том, что результатом курсового исследования является программа управления адаптацией на конкретном предприятии.
В первой главе описаны теоретические основы адаптации молодых специалистов, а именно: раскрыто понятие адаптации персонала, описаны виды адаптации; исследованы этапы адаптационного процесса работников различных категорий.
Во второй главе уровне описаны подходы к управлению адаптацией персонала в организации, а именно, адаптация персонала рассмотрена как управляемый процесс, также описаны методы адаптации персонала.
В третьей главе – практической – разрабатывается проект системы управления адаптацией молодых специалистов, рабочих специальностей, так и управленцев.
В заключении подведены итоги исследования, сформулированы основные выводы по работе.
ГЛАВА 1. Теоретические основы адаптации молодого специалиста
1.1 Адаптация и ее виды
В литературе, посвященной этой проблеме, стало уже общим местом упоминание о том, что термин «адаптация» возник в рамках физиологической науки. Несколько десятилетий назад этот термин был заимствован социологией и психологией для описания явлений, касающихся освоения человеком различных сфер природной и социальной среды. По мнению В.П. Казначеева: «Адаптация в широком смысле - процесс приспособления человека к условиям среды обитания, которую все в большей мере создает он сам в результате преобразования природы, направленный на сохранение, развитие человека и достижения главной цели: прогресса человека». В отличие от животных, благодаря своей социальной природе, человек способен создать искусственную среду - среду культуры и цивилизации, в результате чего расширяется спектр его приспособительной активности.
Наиболее полное для своего времени определение понятия «социальная адаптация» было предложено в диссертационной работе И.А. Милославовой, выполненной в 1974 году: «Социальная адаптация - один из механизмов социализации, позволяющей личности (группе) активно включаться в различные структурные элементы социальной среды путем стандартизации повторяющихся ситуаций, что дает возможность личности (группе) успешно функционировать в условиях динамичного социального окружения».
Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
1. По отношениям субъект-объект:
-
активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить); -
пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
-
прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника; -
регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
-
первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии; -
вторичная — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
Они, как правило, меняют объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителей. Повышенное внимание уделяется первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организации.
4. По направлениям:
-
производственная; -
непроизводственная.
Существует и другая классификация. Ее представил Веснин В.Р. в работе «Практический менеджмент персонала», цитируемый во многих журналах, так или иначе, схож у некоторых авторов. Выделяют профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию. Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее тонкостей, специфики, приобретение необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
Психофизиологическая адаптация включает приспосабливание работника к санитарно-гигиеническим условиям (температура, влажность и т.д.), режиму работы, содержанию и характеру труда (индивидуальный - коллективный, ручной - автоматизированный). Такого рода адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций и характеристики самих условий.
Социально-психологическая адаптация включает привыкание работника к коллективу, его нормам, руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она завершается тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценности ориентации, деловые и личностные отношения в нем. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации – ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда особенностей как самой личности, так и коллектива. Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только темпами освоения профессиональных ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.
1.2. Этапы и стадии адаптации
Процесс адаптации начинается сразу после заключения с молодым специалистом трудового договора и может состоять первоначально из следующих этапов. Различают несколько подходов к выделению этапов в процессе адаптации молодых специалистов. Согласно одному из них весь процесс делят на следующие шесть этапов:
Первый этап. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах установления правильных деловых отношений должны быть руководители.
Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения.
Третий этап. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу.
Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи. У него появляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению.
Пятый этап. Все успехи неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться.
Шестой этап. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности. Процесс адаптации можно считать завершенным лишь в том случае, если производственным успехам молодого специалиста сопутствуют хорошие отношения в производственном коллективе. Критерием оценки такой адаптации служит чувство удовлетворенности работой. Зная темп различных этапов адаптации, организациям легко установить, на каком этапе находится в данный момент молодой специалист, задержался он на этом этапе по сравнению с нормой или прошел его быстрее. Если адаптация проходит успешно, то достигается стабилизация коллектива, означающая, что работник нашел свое место в нем, стал его органической частью.
1.3. Стажировка как важнейший этап адаптации
Процесс адаптации молодого специалиста на производстве можно ускорить, для чего рекомендуется при приеме его на работу выяснить степень информированности обо всех сторонах работы, дальнейшие жизненные планы; провести обязательное знакомство с историей предприятия, его традициями, назначением выпускаемой продукции, производственными показателями цеха, отдела, участка. Целесообразно также ввести в практику официальную стажировку. Основная задача стажировки - приобретение необходимых практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по выполняемой должности (инженера, мастера), изучение специфики своей работы и углубление знаний по экономике производства, научной организации труда и управления, ознакомление с новейшими научными, научно-техническими и производственными достижениями. Стажировка способствует выявлению деловых качеств молодого специалиста в целях наиболее правильного их использования в работе.