Файл: I. Теоретические основы адаптации молодого специалиста.doc
Добавлен: 24.11.2023
Просмотров: 41
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.
При определении сроков адаптации в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:
-
объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда; -
субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и другим.
Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.
Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения и т.п.
Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени, выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.
К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе и другие.
ГЛАВА 3. Адаптация молодых специалистов на предприятии ОАО «Газпромнефть - Омский НПЗ».
3.1. Общая информация и характеристика предприятия
«Газпромнефть-Омский НПЗ» - одно из ведущих предприятий отечественной нефтепереработки, промышленный гигант с мощной производственно-технологической базой, которая постоянно совершенствуется, развивается с учетом мировых достижений науки и техники. Высокие потребительские свойства и качество выпускаемой на заводе продукции неизменно подтверждаются призами престижных конкурсов и выставок, в том числе конкурса «Сто лучших товаров России».
ОНПЗ занимает лидирующие позиции среди российских нефтезаводов по глубине переработки нефти и выходу светлых нефтепродуктов, по набору технологических процессов, выпуску бензинов и дизельных топлив, объему производства ароматических углеводородов.
В перечень основных технологических процессов ОАО «Газпромнефть-Омский НПЗ» входят: обессоливание и обезвоживание нефти, первичная переработка нефти, каталитический крекинг, сернокислотное алкилирование и другие. Предприятие выпускает автомобильные бензины, топливо для дизельных и реактивных двигателей, бытовой газ, топочный мазут, бензол, техническую серу и другую продукцию, востребованную на рынке. Омский нефтеперерабатывающий завод - единственный отечественный производитель катализаторов крекинга.
«Газпромнефть-ОНПЗ» является дочерним предприятием компании «Газпромнефть», которая стабильно обеспечивает завод сырьем, вкладывает средства в обновление и модернизацию производства, доведение его технологий и качества нефтепродуктов до мировых стандартов.
Особое внимание на предприятии уделяется соблюдению требований промышленной безопасности и охраны труда.
Немного из истории. Решение о строительстве в Омске первого в Сибири нефтеперерабатывающего завода было принято правительством СССР в 1949 году. Создание в центре Западной Сибири такого предприятия было необходимо, чтобы в полной мере обеспечить горюче-смазочными материалами этот регион, а также соседние Урал, Казахстан и другие территории.
Развернулась грандиозная стройка, тысячи молодых специалистов из разных городов ехали в Омск. 5 сентября 1955 года запылала форсунка в печи первой атмосферно-вакуумной установки Омского НПЗ. С этого момента началась история предприятия.
Первые десять лет в биографии Омского нефтезавода были периодом его бурного развития. Началась переработка нефти, но одновременно продолжалось строительство технологических установок. Сначала завод ежегодно перерабатывал 3 млн. тонн сырья, добываемого в Башкирии, а с 1964 года на предприятие начала поступать сибирская нефть. Ее возили речными танкерами, а затем пустили по трубопроводу «Усть-Балык-Омск». Открытие тюменских нефтяных месторождений дало новый импульс развитию предприятия и вывело его в лидеры нефтепереработки.
В 1983 году был введен в работу комплекс по производству ароматических углеводородов, продукция которого востребована не только на отечественном рынке, но и за рубежом.
Большую роль в развитии Омского нефтеперерабатывающего завода играют личности его директоров. Строительством предприятия руководили Евгений Михайлович Варшавер и Григорий Иванович Казьмин. В апреле 1953 года еще строящееся предприятие получило официальный статус завода, и его первым директором был назначен Александр Моисеевич Малунцев. В дальнейшем в разные годы предприятием руководили Виктор Андреевич Рябов, Василий Павлович Микита, Иван Дмитриевич Лицкевич,
Константин Николаевич Потапов, Исаак Борисович Бронфин, Александр Александрович Мелинг, Виктор Михайлович Фомичев, Ильдус Ирекович Сарваров. С ноября 2009-го руководство нефтезаводом вновь осуществляет Александр Александрович Мелинг.
В 1995 году Омский НПЗ вошел в состав Сибирской нефтяной компании (ныне - «Газпром нефть»). И на сегодняшний день Омский нефтеперерабатывающий завод входит в число лидеров отечественной и мировой нефтеперерабатывающей индустрии.
3.2. Анализ работы по адаптации молодых специалистов на предприятии ОАО «Газпромнефть ОНПЗ»
На данном предприятии работает достаточно большое количество молодых специалистов. И с каждым годом среди вновь пришедших на работу, число людей только начинающих свою трудовую деятельность увеличивается.
Что касается возрастной категории, то можно выделить две группы работников, первая – это работники в возрасте от 25 до 30 лет, вторая – работники в возрасте от 30 до 35. Если рассматривать в процентном соотношении то первая группа составляет примерно 40 % от числа всех вновь прибывших работников, а вторая соответственно 60%.
Стоит также обратить внимание на образование. Среди молодых специалистов большая часть уже имеют высшее образование, также есть работники со средним специальным образованием, но многие из них не останавливаются на достигнутом и получают высшее на заочной форме обучения.
Необходимо учитывать и стаж работы. В зависимости от продолжительности работы на данном предприятии всех молодых специалистов условно можно разделить на три категории:
1 категория – стаж работы до 1 года, ( 21 %)
2 категория – стаж работы от 1 до 3 лет, (35%)
3 категория – стаж работы от 3 до 5 лет, (44%)
Из выше сказанного следует, что молодых специалистов в организации ОАО «Газпромнефть – ОНПЗ» немало. А именно в каждом структурном подразделении, будь то отдел или цех есть по два(три) вновь прибывших работника. Молодых специалистов в организации ценят, привлекают их к участию в научных конференциях, на которых каждому предоставляется возможность представить свою исследовательскую работу. К тому же работников, проекты и разработки которых имеют весомое практическое значение, поощряют как в моральном плане, так и предусмотрено материальное поощрение и поддержка.
Но этого мало для того, чтобы вновь пришедший работник, тем более недавно обучавшийся в образовательном учреждении (ссузе или вузе), адаптировался к рабочей обстановке, влился в коллектив. Необходима четко установленная программа, т.е. систематическая, плановая работа, основываясь на которую, специалисты кадровой службы будут помогать молодому работнику освоиться на новом рабочем месте. К тому же, нами был проведен опрос молодых специалистов предприятия, в опросе нам удалось задействовать 48 человек, имеющих стаж работы на предприятии от 1 года до 5 лет. На вопрос: «Какие сложности вы испытывали (или испытываете) в первый год работы», молодые специалисты ответили следующее 42% испытывают сложности, связанные с выполнением некоторых функциональных обязанностей. 35% ответили, что у них возникли трудности с установлением доброжелательных отношений с непосредственным руководителем. И 23% испытывали трудности при работе в тяжелых, вредных условиях труда (чего, к сожалению, нельзя избежать на предприятии такого уровня и с данным видом деятельности).
Также нами был задан вопрос: «Какие у вас установились в первое время работы взаимоотношения с сотрудниками вашего коллектива?». В процентном соотношении ответы распределились следующим образом:
52% молодых специалистов ответили, что установились доброжелательные отношения, 36% ответили, что отношения хорошие, но иногда бывают противоречия; и 22 % ответили, что отношения напряженные.
Третий вопрос был задан нами той части молодых специалистов, которые проходили стажировку. Заключается он в следующем: «Как вы можете оценить эффективность стажировки в процессе адаптации». Молодые специалисты ответили следующее: 48% считают, что стажировка была для них очень эффективна и стала важной составляющей процесса адаптации; 42% ответили, что стажировка была для них полезна, но повлияла на процесс адаптации на предприятии; и 10% считают стажировку не эффективной и не имеющей никакого значения в процессе адаптации.
Проанализировав полученные ответы, можно сделать вывод о том, что нужно по возможности ликвидировать на данном предприятии сложности возникшие у молодых специалистов в период адаптации. Помочь им в установлении доброжелательных взаимоотношений с сотрудниками. Необходимо разработать конкретные меры, которые были бы направлены на разрешение этих трудностей в общем процессе адаптации, с тем, чтобы оптимизировать данный процесс. Поскольку адаптация молодых специалистов оказывает значительное влияние на деятельность любой организации, и если ею не заниматься, то работа организации может быть затруднена.
3.3. Рекомендации по совершенствованию управления адаптацией молодого специалиста на предприятии ОАО «Газпромнефть – Омский НПЗ»
Исходя из существующей проблемы адаптации молодых специалистов на предприятии ОАО «Газпромнефть – ОНПЗ», необходимо разработать рекомендации по совершенствованию управления данным процессом. Что в данной главе курсовой работы и представлено.
Для того чтобы оптимизировать процесс освоения вновь прибывшего работника в новом рабочем коллективе и на рабочем месте в целом, необходимо в первую очередь разработать проект положения о порядке адаптации новых сотрудников. В данном положении должен содержаться четкий план работы с молодыми специалистами на время его адаптации. А именно информация о том, какую теоретическую или практическую подготовку работник обязан получить, прежде чем приступать к выполнению работы, а также то, какие мероприятия и работы будут ему поручены.
Одного положения о порядке адаптации молодых специалистов будет недостаточно, поэтому помимо этого необходимо создание Совета молодых специалистов, т.е. те, стаж которых не превышает 2 лет работы на предприятии. Эти советы призваны разрабатывать для молодых специалистов технические задания, которые дают им возможность лучше ознакомиться с производством. Деятельность советов способствует адаптации молодых специалистов и закреплению их на производстве, успешному приобретению ими производственного опыта на инженерно-технических должностях. Для успешной адаптации с молодыми специалистами, работающими на производстве, данные Советы должны проводить определенные организационные и научно-исследовательские работы. Одной из ее форм является работа советов молодых ученых и специалистов, которые содействуют нанимателю в работе по воспитанию молодых специалистов и повышению эффективности их труда. Локальные положения о советах молодых ученых и специалистов необходимо разработать кадровой и технической службам предприятия.
Советы молодых ученых и специалистов - самодеятельные органы, которые должны избираться на общем собрании молодых специалистов предприятия сроком примерно на 1-2 года. В советах могут создаваться секции и комиссии по характеру деятельности. План работы согласовывается с молодежной организацией и руководством предприятия. Советы молодых ученых и специалистов ежегодно обязаны отчитываться о своей деятельности перед избравшим их общим собранием.