Файл: Тема 10. Определение трудовых показателей.pdf

1
Тема 10. Определение трудовых показателей
Основные вопросы:
1. Экономическое обоснование расходов на оплату
труда
2. Обоснование численности работников
3. Комплексный подход к формированию показателей по труду на
планируемый период
1. Экономическое обоснование расходов на оплату труда
Расходы на персонал – это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с человеческим фактором: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов. При этом расходы на заработную плату составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал.
В условиях рыночной экономики установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. При этом необходимо ориентироваться на соблюдение таких требований, как обеспечение прироста товарооборота (всего или основной его части) за счет повышения производительности труда, опережающих темпов роста объема продаж (по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда) и темпов прироста производительности труда (по сравнению с величиной средней заработной платы).
При планировании расходов на оплату труда необходимо учитывать: предполагаемый объем продаж, доходов, издержек обращения, прибыли; планируемую численность работников, нормативы отчислений в фонд заработной платы, нормативы численности работников; материалы анализа показателей по труду и его оплате; штатное расписание; положение об оплате труда, премировании работников.
Основные принципыформирования средств на оплату труда:

2 размер фонда заработной платы должен зависеть от количества и качества труда и конечного результата деятельности коллектива (принцип
распределения по труду); фонд заработной платы должен стимулировать рост эффективности деятельности, рациональное распределение и использование трудовых и материальных ресурсов; совершенствование структуры персонала; опережающий рост эффективности деятельности по сравнению с ростом средней заработной платы (принцип эффективности); обеспечение реального источника средств фонда заработной платы при условии расширенного воспроизводства и выполнения необходимых платежей
(принцип самоокупаемости).
Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован (т.е. численный и качественный состав персонала должен быть достаточно обоснованным). Должны учитываться и плановый объем деятельности, и требования к качеству товаров, продукции, услуг, их материалоемкость, энергоемкость и трудоемкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия
(зданий и сооружений, транспортных средств, коммуникаций и т.п.).
Плановым фондом заработной платы должна учитываться в максимально возможной степени необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников.
В то же время, минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы, а соответственно и реальной заработной платы. Фонд заработной платы должен быть минимальным, но одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.
Излишек фонда заработной платы ведет к увеличению издержек обращения, сокращению прибыли и снижению рентабельности. Недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам.
Основные подходы к определению расходов на оплату труда:
1) исходя из объема средств, направляемых на потребление;
2) исходя из хозрасчетного дохода и размера отчислений на оплату труда;
3) исходя из имеющихся финансовых ресурсов;

3 4) с помощью прямых последовательных расчетов исходя из отдельных элементов заработной платы.
В основе первого подхода — исходя из объема средств, направляемых на потребление, – лежит метод экстраполяции.
Экстраполяция – перенос сложившихся тенденций за истекший период на будущее. Фонд заработной платы определяется исходя из сложившихся сумм с учетом тенденций в его изменении за предшествующий период (табл.
10.1).
Таблица 10.1
Фонд заработной платы исходя из средств, направляемых на потребление
Показатель
Предшествующий год
Отчетный год
Планируемый год сумма, тыс. руб. уд. вес,
% сумма, тыс. руб. уд. вес,
% сумма, тыс. руб. уд. вес,
%
Фонд заработной платы
3265,2 47,0 3960,6 47,7 4800 48,0
Выплаты социального характера
277,8 4,0 333,4 4,01 400 4,0
Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера
3404 49,0 4010 48,29 4800 48,0
ИТОГО
6947 100 8304 100 10000 100
При втором подходе фонд заработной платы определяется умножением хозрасчетного дохода на долю средств на оплату труда в хозрасчетном доходе и делением на 100%.
,
100
Д
ХД
ФЗП
ФЗП

4 где ФЗП – фонд заработной платы;
ХД – хозрасчетный доход;
Д
ФЗП
– доля средств на оплату труда в хозрасчетном доходе.
Хозрасчетный доход определяется как разница между доходами от реализации и материальными затратами (издержками обращения без расходов на оплату труда):
ХД = ДД – МЗ, где ДД – доходы от реализации;
МЗ – материальные затраты (издержки обращения без расходов на оплату труда).
Данные расчета фонда заработной платы исходя из хозрасчетного дохода и размера отчислений на оплату труда представлены в таблице
10.2.
Таблица 10.2
Фонд заработной платы исходя из хозрасчетного дохода
Показатель
Предшествующий год
Отчетный год
Планируемы й год
1. Хозрасчетный доход, тыс. руб.
4385,2 5272,4 6330 2. Темпы роста хозрасчетного дохода, %
100 20,2 120,1 3. Доля средств на оплату труда в хозрасчетном доходе,
%
74,46 75,12 75,78 4. Фонд заработной платы, тыс. руб.
3265,2 3960,6 4800 5. Темпы роста заработной платы, %
100 121,3 121,2 6. Прибыль, тыс. руб.
1120 1311,8 1530 7. Темпы роста прибыли, %
100 117,1 116,6 8. Объем продаж, тыс. руб.
40222 50346 62400 9.Темпы роста оборота, %
100 125,2 123,9

5
Поскольку хозрасчетный доход представляет собой сумму расходов на оплату труда и прибыль, то перед предприятием стоит задача обеспечить последовательное снижение доли фонда заработной платы в хозрасчетном доходе, а в результате – рост прибыли от торговой деятельности.
Затраты на оплату труда — одна из основных статей издержек обращения. Издержки обращения, в том числе расходы на оплату труда, возмещаются за счет доходов от торговой деятельности.
Отсюда фонд заработной платы при третьем подходе определяется как разница междудоходами от реализации, материальными затратами
(издержками обращения без расходов на оплату труда) и прибылью.
ФЗП = ДД – МЗ – П, где ФЗП – фонд заработной платы;
ДД – доходы от реализации;
МЗ – материальные затраты (издержки обращения без расходов на оплату труда);
П – прибыль.
Данные расчета фонда заработной платы исходя из финансовых ресурсов представлены в таблице 10.3.
Таблица 10.3
Фонд заработной платы исходя из финансовых ресурсов
Показатель
Предшествую щий год
Отчетный год
Планируе мый год
1. Доходы от реализации, тыс. руб.
10250 12300 1500 2. Темпы роста доходов, %
100 120 122 3. Издержки обращения (без расходов на оплату труда), тыс. руб.
5864,8 7027,6 8670 4.
Темпы роста издержек обращения, %
100 119,8 123,4 5. Прибыль, тыс. руб.
1120 1311,8 1530 6. Темпы роста прибыли, %
100 117,1 116,6

6 7. Фонд заработной платы, тыс. руб. (1-3-5)
3265,2 3960,6 4800 8. Темпы роста фонда заработной платы, %
100 121,3 121,2
При четвертом подходе — исходя из отдельных элементов фонда заработной платы — сначала определяется фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих исходя из штатного расписания, должностных окладов и количества месяцев в планируемом периоде. По аналогии рассчитывается фонд заработной платы рабочих и обслуживающего персонала.
Отдельно рассчитываются доплаты и надбавки исходя из их размеров и количества работников, получающих доплаты и надбавки.
Затем рассчитывается фонд заработной платы продавцов и работников, непосредственно занятых обслуживанием населения. При повременной оплате труда определяют фонд заработной платы продавцов исходя из их численности и месячных окладов. При сдельной оплате труда в фонде заработной платы продавцов учитываются объем продаж и расценки.
Далее устанавливается сумма доплат за заведование исходя из численности заведующих, их месячных окладов и размера доплат. Затем определяется сумма доплат за работу в предпраздничные и праздничные дни.
Отдельно рассчитываются суммы надбавок и других доплат. Далее устанавливаются суммы премий в соответствии с действующими условиями премирования исходя из сложившейся доли за предшествующий период. В последнюю очередь рассчитывается районный коэффициент.
Суммированием отдельных элементов заработной платы находится общий фонд заработной платы (табл. 10.4).
Таблица 10.4
Фонд заработной платы работников на планируемый период
Показатели
Сумма, тыс. руб.
1.Аппарат управления: руководители, специалисты и служащие рабочие и обслуживающий персонал
549,7 92,0 2.Магазины:

7 руководители, специалисты и служащие работники торгового зала рабочие и обслуживающий персонал
126,0 1894,7 505,0 3.Доплата за заведование
71,1 4.Доплата за работу в предпраздничные и праздничные дни
19,0 5.Доплаты и надбавки работникам
33,0 6.ИТОГО (1 + 2 + 3 + 4 + 5)*
3290,5 7.Премия 16,7 %
549,5 8.Итого с премией
3840 9.Районный коэффициент 25%
960 10.ВСЕГО
4800
*Сумма строк.
2. Обоснование численности работников
Потребность в персонале различных категорий зависит как от внешних факторов, так и от внутренних. К основным внешним факторам относятся политические и экономические факторы (законодательство, фискальная политика); вид, структура и объем рынка потребительских товаров; конъюнктура рынка товаров и труда; поведение конкурентов. К основным внутренним факторам относятся общая экономическая и кадровая политика фирмы, расходы на персонал, применяемые технологии, организация труда, текучесть кадров, социально-трудовые отношения.
Потребность в персонале определяется по группам работников, по структурному подразделению, по предприятию в целом.
Планирование численности работников всех категорий имеет важное значение для экономного использования трудовых ресурсов, повышения производительности труда и эффективности торговой деятельности.
Целью планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения торгового процесса при оптимальном использовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на один рубль товарооборота.
При планировании численности работников руководствуются следующими принципами:

8 соответствие численности и квалификации работников запланированному объему товарооборота; обусловленность структуры персонала объективными факторами развития предприятия; максимальная эффективность использования рабочего времени; создание условий для повышения квалификации работников.
Исходные материалы для определения необходимой численности работников: плановый объем продаж; нормы выработки; плановый фонд заработной платы; материалы анализа показателей по труду.
Для расчета плановой численности работников применяются следующие методы:
метод экстраполяции; нормативный метод; экономико-математические методы.
Метод экстраполяции основывается на критической оценке сложившихся тенденций. Плановая численность работников рассчитывается исходя из фактической численности и факторов, ее определяющих: объема продаж (плана товарооборота), производительности труда (средней выработки на одного работника), темпов их роста. Эти расчеты основываются на данных анализа за два-три предшествующих года с учетом необходимости улучшения торгового обслуживания и роста производительности труда.
Пример.Определить численность работников магазина на планируемый год, если плановый объем продаж определен в сумме 62400 тыс. руб.; средняя выработка на одного работника в отчетном году составила 402,8 тыс. руб., в планируемом году намечен ее рост на 20,2 %.
Решение
1.
Средняя выработка на одного работника в планируемом году составит 484,2 тыс. руб.:
402,8 тыс. руб. · 1,202.
2.
Численность работников в планируемом году составит 129 чел.:
62400 тыс. руб. : 484,2 тыс. руб.

9
Плановую численность работников можно определить, исходя из намеченного прироста товарооборота и доли его прироста за счет роста производительности труда, используя следующую формулу:
,
св
100
Д
1
T
Ч
где ΔЧ – прирост численности работников, %;
ΔТ – прирост товарооборота, %;
Д
св
– доля прироста товарооборота за счет роста производительности труда, %.
Пример. В планируемом году намечен рост товарооборота на 23,9 %, в том числе за счет роста производительности труда на 85 %. Фактическая численность работников в отчетном году составляла 125 человек. Определить плановую численность работников магазина.
Решение
1. Прирост численности равен 3,5 %:
%
9
,
23
%
100
%
85 1
,
2. Плановая численность работников магазина составит 129 человек.:
125 чел. · 1,035.
Установленная численность работников должна обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной платы, улучшение структуры персонала и т.д.
Нормативный метод основан на использовании норм (нормативов) численности работников. Норма численности работников представляет собой число работников определенной профессии, квалификации для выполнения работ на отдельном участке (например, число продавцов для магазина определенного типа с определенной площадью и определенным объемом продаж).
В торговле расчет потребности в работниках начинается с определения численности продавцов, кассиров и контролеров-кассиров.

10
При расчете численности продавцов, кассиров следует исходить из задачи повышения культуры обслуживания и совершенствования форм торговли. В этих целях планируемая численность продавцов должна обеспечивать использование всех рабочих мест торговых предприятий с учетом режима их работы и необходимости замены работников на время отпуска, в праздничные и выходные дни.
Численность кассиров в крупных магазинах планируется исходя из количества кассовых аппаратов, норм времени на обслуживание покупателя и режима работы магазина. Следует учитывать возможности совмещения профессий кассира и продавца в секциях (отделах) и уменьшение на этой основе общей численности работников.
Численность вспомогательных работников магазина (рабочих, уборщиц, фасовщиков и д.р.) планируется в зависимости от объема товарооборота, площади торгового зала и подсобных помещений магазинов, режима работы, условий завоза товаров и т.д.
Численность руководителей и специалистов магазинов определяется в пределах фонда заработной платы в зависимости от объема товарооборота, численности продавцов и других конкретных условий работы.
Очень важно обеспечить правильное соотношение между численностью продавцов, кассиров, административно-управленческого персонала и вспомогательных работников. Необходимо снижать удельный вес аппарата управления в общей численности работников.
Планом должно предусматриваться правильное соотношение продавцов высшей, средней и низшей квалификаций, т.к. это имеет важное значение для планирования фонда заработной платы.
В системе потребительской кооперации нормативы численности работников разработаны для всех категорий работников торговых
предприятий:
директоров (заведующих); заведующих секциями, продавцов, контролеров-кассиров, кассиров; уборщиков, рабочих по перемещению товаров; фасовщиков, завскладами, кладовщиков; заместителей директоров, главных бухгалтеров, бухгалтеров, товароведов, экономистов, администраторов торговых залов.
Нормативы дифференцированы по типам магазинов в зависимости от среднемесячного объема продаж по годовому плану, площади торгового зала,

11 режима и времени работы (с выходными днями или без выходных), количества часов работы в сутки). Предусмотренный в них объем товарооборота корректируется с учетом индекса цен в связи с инфляцией.
Нормативы численности работников магазинов по торговле продовольственными товарами представлены в таблице 10.5.