Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Процессуальные теории мотивации и их применение).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы повышается значимость управления человеческими ресурсами в организациях, поскольку все больше владельцев и генеральных менеджеров понимают, что это – основные ресурсы компании и от их активности, профессионализма, а главное – мотивационно-стимулирующего заряда, зависит стратегический успех бизнеса.

Обеспечение эффективного функционирования предприятия требует формирования сильной команды, способной поддерживать его высокий экономический потенциал.

Хороший руководитель отличается тем, что он отлично разбирается в своих работниках, понимает, что они любят. Ведь, когда человек занимается любимым делом, он доволен и спокоен, в коллективе создается приятная рабочая атмосфера. Задача каждого менеджера - создать такую мотивацию для сотрудников, чтобы эффективность их работы повышалась, и как следствие, будет повышаться и прибыльность организации.

Актуальность данной работы заключается в том, что поняв механизм мотивации, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая эффективность труда и прибыльность компании. Ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.

Цель данной работы - рассмотреть и изучить процессуальные теории мотивации, дать рекомендации по рассмотренным теориям.

В рамках данной цели был поставлен ряд задач:

1. Рассмотреть процессуальные теории мотивации и их особенности;
2. Провести анализ системы мотивации персонала в ООО «Пятерочка»;
3. Разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации в ООО «Пятерочка».

Объект исследования – ООО «Пятерочка».

Предметом исследования является система мотивации сотрудников ООО «Пятерочка».

При написании курсовой работы использовались методы наблюдения, анкетирования, анализа и сравнения.

Исследованию проблемы мотивации посвящены исследования как отечественных ученых Адамчука В.В., Авдеев В.В., Бухалков М.И.,Беленького В.Х., Белкина В.Н., Белкиной Н.А., Бляхмана Л.С., Вершловского С.Г., Виханского О.С., Деленян А.А., Кибанова А.Я., Лазарева В.С., Поповой И.М., Поташника М.М., Прошкина Б.Г., Московский А.И., Никифоров А., Рогова М.Г., Смирнова С.В., Чаннов С.Ею и др., так и зарубежных ученых: Врума В., Гаудж П., Герцберга Ф., Лоулера Э., Мак-Клелланда Д., Маслоу А., Портера Л. и др., где обоснованы организационные модели мотивации и стимулирования труда работников.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, и списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ИХ ПРИМЕНЕНИЕ

1.1. Сущность мотивации трудовой деятельности персонала

Основной задачей любой деятельности, как самой организации, так и ее сотрудников является постановка и достижение поставленных целей. Для того чтобы для персонала были приоритетными цели организации, руководство должно сформировать в компании эффективную систему мотивации. Роль же самих работников в данном процессе основывается на том, что именно воздействие стимулирующих факторов побуждает их выполнять определенную трудовую деятельность, по результатам которой они получат вознаграждение^[1]. На сегодняшний день именно мотивация труда выступает одним из наиболее эффективных механизмов управления человеческими ресурсами.

Понятие мотивации неоднозначно. Так, российский исследователь С.А. Шапиро рассматривается мотивацию как «процесс удовлетворения персоналом своих потребностей в рамках трудовой деятельности, осуществляемой в результате реализации его целей, согласованных с организационными целями, и одновременно комплекс действий, осуществляемых со стороны субъекта менеджмента с целью повышения эффективности труда персонала»^[2].

По мнению известного отечественного ученого А.Я. Кибанова, мотивация базируется на «долговременном воздействии на персонал с целью изменения по определенным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, а также формирования мотивационного ядра и развития на его основе трудового потенциала».

Российским ученым В.И. Герчиковым выделяется пять типов мотивации личности:

- инструментальный тип, базирующийся на ориентации на зарплату и иные блага, которые человек получает за труд;

- профессиональный тип – предполагает ориентацию на содержание труда и возможности для проявления себя;

- патриотический тип – основывается на ориентации на принадлежность к группе, разделение организационных целей и ценностей, приверженность;

- хозяйский тип – характерен для мотивации руководящих работников: основан на стремлении к автономности и желании нести дополнительную ответственность не только за себя, но и за коллектив;

- избегательный (люмпенизированный) тип – предполагает стремлении личности к минимизации собственных усилий при отсутствии наказания^[3].

Задачей мотивации как функции управления является обеспечение выполнения членами организации своей работы в соответствии с предписанными обязанностями и целями фирмы. Для эффективной мотивации своих сотрудников руководство должно определить потребности своего персонала и выбрать наиболее эффективный способ их удовлетворения через трудовую деятельность.

Зарубежный исследователь Джон Стредвик считает, что руководитель каждой компании должен помнить, что «сотрудников привлекают все виды и аспекты мотивации и стимулирования, которые должны эффективно поощрять работу, отвечающую целям и потребностям компании»^[4].

Стоит отметить, что исследователи, как показывает практика, имеют разные взгляды на проблемы мотивации, однако практически во всех формулировках лежит определение мотивации через модель «стимул-реакция».

Согласно базовой модели мотивации, есть определенные стимулы (например, премия), которые позволяют изменить поведение работника (работник старается выполнить необходимую норму работ для получения премии), что, в свою очередь, приводит к достижению желаемого результата (получение премии).

Таким образом мотивацию труда можно рассматривать как стремление работников удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) через трудовую деятельность. В таком случае, мотив труда – это то, что может вызвать в работнике определенные действия, это конкретные внутренние силы, непосредственные причины трудовой деятельности персонала. В структуре мотива выделяют^[5]:

• потребность личности (физиологические, биологические, социальные или же духовные);
• трудовое действие, которое необходимо для достижения поставленной цели;
• цена (заработная плата) (материальные или моральные издержки, которые связаны с трудовым действием).

Общая схема процесса мотивации, которая отражает его многоступенчатость и цикличность, а также структурную связь мотива, потребностей и целей личности, представлена на рисунке 1.1^[6].

Рисунок 1.1. Процесс мотивации

Рассмотренная выше схема формирует общее представление о взаимосвязи мотивов и потребностей личности, она довольно условная.

Неоднозначность понятия мотивации обуславливает и возникновение множества теорий мотивации, среди которых выделяют:

1. содержательные;
2. процессуальные теории;
3. теории, которые базируются на отношении человека к труду.

Далее проанализируем процессуальные теории мотивации и их ключевые особенности.

1.2. Процессуальные теории мотивации

В основе процессуальных теорий лежит изучение того, как влияет на мотивацию то, как ведет себя личность, рассматривая ее восприятие и жизненный опыт. Согласно процессуальным теориям поведение человека-это также функция его восприятия и ожиданий, связанных с определенной ситуацией, и вероятных последствий использования того или иного типа поведения.

На сегодняшний день существует около 50 концепций в рамках процессуальной теории. Но в практике управления выделяют теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости С. Адамса и модель Портера-Лоулера.^[7]

Процессуальные теории посвящены непосредственно мотивации, описанию и предсказанию последствий мотивационного процесса, хотя не касаются содержания мотивов. Сообразно данным доктринам поведение личности считается помимо прочего функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с этой ситуацией, и вероятных результатов выбранного этой личностью вида поведения.

Первая модель - мотивационная теория ожиданий Виктора Врума, сформулированная в 1964 году^[8].

Ожидания в рамках данной теории рассматриваются как оценка личностью вероятности наступления какого-либо события. Например, студент хочет сделать экзамен на отлично, он знает, что для этого нужно выучить необходимый материал. Следовательно, мотивацией для него в данном случае выступает ожидание того, что время, потраченное на обучение, позволит ему успешно сдать экзамен

В теории ожидания выделяются три важных взаимосвязи-фактора:

1) затраты труда - результаты;

2) результаты - вознаграждение;

3)валентность (ценность данного вознаграждения).

Следовательно, на основе теории Врума можно смоделировать следующую формулу: Мотивация = (З - Р) х (Р - В) х Валентность

Наглядно данная модель представлена на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2. Мотивационная теория ожиданий В. Врума

1. Первый блок - ожидание, что усилия дадут желаемые результаты - это соотношение между результатами деятельности и усилиями, которые потребовалось приложить для достижения данных результатов.
2. Вторая связка - это ожидания положенного вознаграждения за достигнутые результаты деятельности.
3. Третьим фактором является валентность (другими словами -ценность вознаграждения) - она представляет собой предполагаемую степень сравнительного удовлетворения/неудовлетворения, которое возникает вследствие получения определенного поощрения.

При неимении одного из данных критерий процесс мотивирования становится необыкновенно трудным.^[9]

Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Вторая теория - теория равенства Джона Стейси Адамса. Она предложена и разработана в 1963 году.

Проанализировав теория справедливости, предложенную С. Адамсом можно сделать вывод: если в содержательных теориях основное внимание уделяется внутренним потребностям для объяснения определенного поведения работников, то по мнению С.Адамса для работников основным мотиватором выступает сравнительный результат с другими сотрудниками. Иными словами, каждый человек сравнивает себя с другими по части вознаграждений, определяя является ли оно справедливым. Адамс утверждает, что только справедливое вознаграждением может стимулировать

На рисунке 1.3 представлены возможные реакции работников на несправедливость.

Рисунок 1.3. Реакция на несправедливость

Сотрудники, как правило, сравнивают в первую очередь свои усилия и полученное вознаграждение, а затем и свое вознаграждение с вознаграждением других работников, которые выполняют схожую деятельность и затрачивают примерно такие же усилия.^[10]

Основной идеей теории справедливости является то, что пока сотрудники не воспринимают получаемое вознаграждение как справедливое, они склонны уменьшать интенсивность и эффективность своего труда. Таким образом, согласно данной теории, ключевыми стимулами для установления справедливости выступают вознаграждение и меры поощрений.