Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Процессуальные теории мотивации и их применение).pdf

в) для бухгалтеров:

• снижение просроченной дебиторской и кредиторской задолженности - в размере 20 процентов должностного оклада;

г) для экономистов:

• снижение уровня издержек обращения (себестоимости) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года - в размере 20 процентов должностного оклада;

д) для заведующих отделами (секциями):

• обеспечение наличия товаров в соответствии с утвержденным перечнем, расширение ассортимента товаров - в размере 10 процентов должностного оклада;
• состояние товарных запасов, отсутствие неходовых товаров - в размере 10 процентов должностного оклада.

2. Для работников массовых профессий (поваров, кондитеров, продавцов, контролеров-кассиров и др.):

• выполнение и перевыполнение плана (задания) по товарообороту, выпуску продукции, работ, услуг - 15 процентов должностного оклада (месячной тарифной ставки);
• соблюдение высокого уровня культуры обслуживания и качества выпускаемой продукции - 15 процентов должностного оклада (месячной тарифной ставки);
• рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах - 10 процентов должностного оклада (месячной тарифной ставки);
• отсутствие нарушений правил торговли, санитарных норм, дисциплины цен - 10 процентов должностного оклада (месячной тарифной ставки).

3. Для рабочих:

3.1. для грузчиков:

• своевременная погрузка, разгрузка товаров - 30 процентов должностного оклада;
• сокращение времени простоя транспортных средств под погрузочно-раэгрузочными операциями - 20 процентов должностного оклада;

3.2. для уборщиков:

• качественная уборка служебных, складских и других помещений, обеспечение надлежащего их санитарного состояния - 50 процентов должностного оклада;

Конкретный размер премии каждому работнику определяется с учетом обеспечения выполнения каждого из установленных показателей. При этом размер премии может быть снижем за нарушение трудовой и производственной дисциплины, наличие производственных упущений.

При обеспечении прибыльной работы по итогам за квартал на премирование работников дополнительно направляются средства фонда потребления в размерах, предусмотренных сметой. Между работниками указанные средства распределяются пропорционально должностным окладам (тарифным ставкам) за фактически отработанное время.

Возможно, данный перечень не является исчерпывающим и с учетом специфики работы работникам могут быть установлены и другие показатели премирования. При раздельном премировании общий размер премии определяется с учетом обеспечения выполнения каждого из установленных показателей и может быть снижен за нарушение трудовой и производственной дисциплины, при наличии производственных упущений, конкретные показатели и размеры премирования по каждой категории работников устанавливаются положением о премировании, утверждаемым руководителем по согласованию с профсоюзным органом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.

Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоулера.

В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Одной из основных процессуальных теория мотивации является теория ожидания В. Врума, подчиненные работают наиболее продуктивно, когда вознаграждение понятно сотруднику и он может заранее просчитать какие усилия необходимо приложить для достижения той или иной цели и какое вознаграждение за свой труд он получит. Сотрудник будет работать на среднем уровне своих возможностей и не будет прилагать максимум усилий к своей работе, если не сможет рассчитать какое вознаграждение он получит.

Теория справедливости Адамса подразумевает, что вознаграждение должно соответствовать затраченным усилиям и быть соотносимым с вознаграждениями других сотрудников за аналогичную работу. Недопустима ситуация в компании, когда недавно пришедшему сотруднику выплачивается большая зарплата при выполнении тех же функций.

Во избежание низкой мотивации, потери интереса к работе, интриг, сплетен в коллективе, поиску новой работы или дополнительного дохода сотрудниками вознаграждения должны быть справедливыми.

Целью курсовой работы заключалась в разработке практических рекомендаций для ООО «Пятерочка» по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда на предприятии.

В ходе курсовой работы рассмотрены как теоретические, так и практические вопросы, касающиеся проблем организации систем мотивации и стимулирования труда на предприятии.

В настоящее время в ООО «Пятерочка» действует сдельно-премиальная оплата труда. Размеры заработной платы и другие поощрительные выплаты устанавливаются по согласованию с профсоюзным комитетом. В ООО «Пятерочка» разработано и действует Положение об оплате труда работников.

На предприятии существует ежемесячная премиальная система.

Следует отметить, что на предприятии хорошо организовано нематериальное стимулирование работников. Одним из самых главных достоинств мотивационной системы ООО «Пятерочка» является уверенность всех без исключения сотрудников в том, что они защищены от различных угроз внешней среды - каждому будет протянута рука помощи в случае необходимости.

При анализе эффективности использования трудового потенциала необходим учет специфики интересов и мотивов, связанных с трудовой деятельностью, у работников различных половозрастных и профессионально-квалификационных групп. Проведение такого анализа с учетом мотивационных факторов предполагает проведение социологического исследования, связанного с проблемой мотивации в трудовом коллективе. Исследование проводилось в форме анкетирования сотрудников руководителей шести магазинов ООО «Пятерочка». В исследовании принял участие 84 человека, из них 6 директоров магазинов. 18 руководителе среднего звена и специалистов (заместители директора, заведующие товарной секцией, менеджеры по продажам, администраторы торгового зала) и 60 сотрудников (продавцы, операторы ПК, контролеры-кассиры, укладчики-упаковщики). В результате исследования выяснилось, что две трети опрошенных руководителей ООО «Пятерочка» оценивают мотивацию трудовой деятельности персонала как высокую. Руководители всех шести магазинов ООО «Пятерочка» предпринимают активные действия для того, чтобы повысить мотивацию персонала, а из всего многообразия применяемых методов наиболее действенным является материальное стимулирование. Удовлетворенность персонала факторами рабочей ситуации в целом оценивается как высокая (за исключением оплаты труда). Основным стимулом к хорошей работе персонала является благоприятный морально-психологический климат в коллективе, в том числе хорошие взаимоотношения с руководством магазина. Основным способом сплочения коллектива в единую команду является коллективный отдых и совместное отмечание праздников.

Автор считает, что повышение заработной платы должно быть не автоматическим, а должно зависеть от выполнения подразделениями предприятия определенных показателей – условий премирования. В третьей части курсовой работы автор разработал практические рекомендации для ООО «Пятерочка» по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда. Здесь автор разработал показатели премирования, условия премирования, коэффициенты премирования. Сделал предложения по совершенствованию действующего Положения оплаты труда в ООО «Пятерочка».

В заключение следует сказать, что в любом случае в отличие от других мотиваторов (морального поощрения, социального, социально-натурального и др.) материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, так как является основным источником удовлетворения основных потребностей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала / О.Н. Волгина. - М.: Экзамен, 2012. С.56
2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: Инфра-М, 2011. С.42
3. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. / Дейнека А.В., Жуков Б.М. - М.: «Академия Естествознания», 2012. С.259
4. Долгина Е.С., Васильева Е.В. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории // Молодой ученый. - 2015. - №7. - С. 387-390
5. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. С.49
6. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2013. С.71
7. Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд. – СПб.: Питер, 2011. С.118
8. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций. – М.: ИНФРА-М, 2013. С.84
9. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2011. С.51
10. Управление персоналом организации /под. редакцией А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2013. – 354 с.
11. Управление персоналом: учебник для вузов: рек. УМО вузов России по образованию в обл. менеджмента /И. Б. Дураков [и др.]; под ред. И. Б. Дураковой. - М: ИНФА-М, 2013. – 569 с.
12. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. – Допущено УМО по образованию в обл. менеджмента. – М.: КноРус, 2012. – 280 с.
13. Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2011. С.29.
14. Отчеты отдела кадров ООО «Пятерочка» за 2014-2016 гг.
15. Положение об организации и оплате труда рабочих ООО «Пятерочка».

1. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. С.49 ↑

2. Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2011. С.29 ↑

3. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: Инфра-М, 2011. С.42 ↑

4. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2011. С.51 ↑

5. Скляренко В.К. , Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций.– М.: ИНФРА-М, 2013. С.84 ↑

6. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2013. С.71 ↑

7. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала / О.Н. Вол¬гина. - М.: Экзамен, 2012. С.56 ↑

8. Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Макклел- ланд. - СПб.: Питер, 2011. С.118 ↑

9. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. / Дейнека А.В., Жуков Б.М. - М.: «Академия Естествознания», 2012. С.25 ↑

10. Управление персоналом организации /под. редакцией А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2013. - 354 с. ↑

11. Долгина Е. С., Васильева Е. В. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории // Молодой ученый. - 2015. - №7. - С. 387-390 ↑

12. Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации. - Допущено УМО по образованию в обл. менеджмента. - М.: КноРус, 2012. С.85 ↑

13. Управление персоналом: учебник для вузов: рек. УМО вузов России по образованию в обл. менеджмента /И. Б. Дураков [и др.]; под ред. И. Б. Дураковой. - М: ИНФА-М, 2013. -569 с. ↑