Файл: Акцентуированные черты личности руководителя: особенности управления персоналом (Понятие акцентуации личности).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 148
Скачиваний: 2
Руководитель должен иметь дипломатические способности, чтобы устанавливать успешную коммуникацию с партнерами. Без дипломатических свойств начальнику не обойтись. Такие качества руководителя, как умение преодолевать конфликты и приходить к компромиссу, очень значимы для установления связей. Начальник должен быть отчасти и воспитателем. Именно его моральные и нравственные качества задают стандарт для команды. Только настоящий лидер с высоким уровнем развития личности может привести компанию к цели.
Качества руководителя должны отвечать всем требованиям современного общества к людям с активной жизненной позицией. Граница этих требований не заканчивается на работе. Она вплетается в личную жизнь человека. Поэтому очень важно, чтобы лидер поддерживал определенные стандарты жизни. Например, сегодня высоко ценится здоровый образ жизни. Большинство управленцев придерживается его. Постоянное самосовершенствование, самообразование и стремление к развитию тоже входит в число необходимых характеристик руководителя.
В компаниях обычно есть три звена руководства. Это низшее, среднее и высшее звено. Лидеры более низких уровней ориентируются на руководителей более высокого состава. Функции трех звеньев различны, однако, в одном они схожи. Каждый из руководителей отвечает за своих подчиненных и миссию, которая на него возложена. Поэтому качества руководителя любого уровня, особенно личные, идентичны.
Таким образом, личные качества руководителя - это понятие, которое включает в себя широкий спектр характеристик. Тут и моральная сторона, и психическое здоровье, и мировоззрение. Одной из самых важных сторон характера руководителя является наличие лидерских задатков. Сегодня лидерство является очень ценным личным капиталом.
2.2. Влияние акцентуированных черт личности руководителя на особенности управления персоналом.
В организациях, где власть сконцентрирована в одних руках, существует заметная связь между личностью руководителя, стилем его руководства, с одной стороны, и корпоративной культурой, стратегией организации — с другой.
Прежде всего, нужно отметить, что далеко не каждая акцентуированная личность может быть выдвинута на руководящую должность. Трудно представить себе в роли руководителя даже небольшого подразделения человека очень доброго, мягкосердечного, крайне впечатлительного, самооценка которого зависит от мнения окружающих, т.е. человека с эмотивным типом акцентуации. Хотя таким людям и присущи чувство долга, исполнительность и обязательность, но неспособность отстаивать свои интересы обрекает их быть только подчиненными. Из-за робости, неуверенности в собственных силах, неумения постоять за себя также нежелательно назначение на руководящие должности представителей тревожного типа акцентуации.[9]
Учитывая вышесказанное, нет необходимости выделять и рассматривать невротические стили руководства, соответствующие тревожному, возбудимому, экзальтированному, эмотивному и циклотимическому типам. Остановимся только на действительно распространенных стилях руководства.
Демонстративный стиль. Они расцветают, когда их хвалят и ими восхищаются. Поэтому, заняв руководящую должность, они окружают себя подчиненными с несколько зависимой психикой, склонными идеализировать своего начальника или попросту прибегающими к лести в его адрес. В такой организации царит полное единоначалие, все должно вращаться вокруг руководителя, рьяные подчиненные помогают создать атмосферу, в которой он считается почти непогрешимым. Служащие и управляющие здесь мало размышляют, потому что все полагаются на «священное» мнение начальника, который все решения принимает единолично, и эти решения не обсуждаются. Независимые менеджеры, высказывающие собственное мнение, в таких организациях надолго не задерживаются. От оппозиционеров здесь избавляются, а лицемеров повышают по службе.
При демонстративном стиле руководства главная цель организации — постоянно находиться в центре внимания, что отражает эгоцентрические потребности руководителя. Поэтому значительные средства расходуются не только на рекламу продукции (товаров и услуг), но и на рекламирование самой организации и, довольно часто, ее руководителя.
Гипертимический стиль. Здесь также царит единоначалие, все вращается вокруг руководителя, информация в основном движется по вертикали вниз. Но внутренняя атмосфера в организации достаточно свободна, поскольку симпатии к руководителю более искренни, чем в организациях с демонстративным стилем руководства. Приподнятое настроение руководителя, его жизнерадостность, активность, инициативность, жажда деятельности распространяются на членов руководимого им коллектива. Такие организации, как правило, отличаются сплоченностью и легко справляются с поставленными задачами. Однако решения здесь принимаются импульсивно и быстро, без предварительного консультирования с другими специалистами, инициируются рискованные предприятия, руководство предпочитает действовать по наитию. Оппозиционеров просто игнорируют[10].
При гипертимическом стиле руководства деятельность организации активна, рискованна, но не последовательна. Поэтому организация может неожиданно переключаться с одного вида деятельности на другой (менять направление исследований; выходить на одни рынки и оставлять другие; начинать производство новой продукции, забывая о старой). При этом не все дела доводятся до завершения, нередко легко меняются деловые партнеры, возможно втягивание в мега-проекты с повышенным необоснованным риском.
«Застревающий» стиль.«Застревающие» личности в юные годы часто отличаются выдающимися достижениями в различных областях, по праву достигают руководящих должностей, ибо неутомимо и последовательно стремятся к осуществлению своих честолюбивых замыслов. Но среди отрицательных черт личностей с «застревающим» типом акцентуации можно выделить переживаемое ими мнимое плохое отношение к себе. Атмосфера здесь омрачена страхом агрессии, и много энергии тратится на поиски врага, на которого можно свалить вину за возможную неудачу. Когда враг определен, такие организации выступают с хорошо продуманной конкурентной стратегией. Мобилизация корпоративной энергии против врага укрепляет чувство уверенности членов организации в правоте их действий.[11]
При «застревающем» стиле руководства всеобщие мнительность и подозрительность накладывают свой отпечаток и на процесс принятия решений — постоянный поиск врагов приводит к возникновению стереотипов. В результате стратегия организации нацелена в основном на копирование чужих действий, а не на использование новых, уникальных методов.
Педантичный стиль. Здесь также царит атмосфера недоверия, но не между сотрудниками организации или отдельными ее подразделениями, а между руководителем и его подчиненными. Также существует множество правил, но если в предыдущем случае они касаются поведения сотрудников, то здесь они стандартизируют все операции «отА доЯ», регламентируют все действия, необходимые для выполнения поставленных задач. Причем эти правила практически не меняются, даже если они — устаревшее наследие прошлого. Их используют для того, чтобы контролировать организацию — людей, операции и внешнее окружение. Важно не то, что было сделано, а то, как это было сделано; не то, какой результат был получен, а то, какие действия были выполнены для его достижения. Зачастую форма становится значительно важнее содержания.
Дистимический стиль.Руководителям с дистимическим типом акцентуации не хватает уверенности в себе и инициативности, у них низкая самооценка, они часто отказываются от ответственности, позволяя другим (помощникам, заместителям, советчикам) брать ее на себя. Такие руководители стараются избегать активных действий. В результате организация просто плывет по течению, в ней формируется замкнутая, апатичная атмосфера, где все довольны существующим положением дел и ничего не хотят менять[12].
У руководителей с интровертированным типом акцентуации постепенно формируется своеобразныйотчужденный стиль руководства, для которого характерен принцип невмешательства и ухода. При таком стиле руководства организация характеризуется сосредоточенностью на внутренней жизни, недостаточным изучением внешнего окружения, препятствованием свободному потоку информации, концентрация которой используется руководителями второго-третьего звена как источник власти. Такие организации варятся в собственном соку, практически не имея новостей о внешнем деловом мире.
В итоге управленческие полномочия по умолчанию делегируются руководителям второго звена, которые формируют свои конкурирующие «кланы», продвигая собственные интересы. Каждый такой «клан» старается повлиять на первого руководителя и продвинуть свои проекты, отодвигая на задний план проекты других. Как следствие — организация может бросаться из крайности в крайность, периодически круто менять направление деятельности, когда усиливается влияние нового клана и власть переходит в новые руки.
Конечно же, изучение акцентуаций личности не является единственным аспектом, на основе которого необходимо принимать решение о назначении на руководящую должность. Но проведенный анализ еще раз доказывает необходимость тщательной проверки будущих руководителей и взвешенного принятия решения с учетом задач, которые им предстоит выполнять.
Глава 3 Решение кейса.
Ситуация вполне нормальная, которая сплошь и рядом встречается. Вполне вероятно, что люди относятся к новому генеральному директору с предубеждением. Это ясно из предложения «После ухода предыдущего обстановка в компании накалилась, слухи и самые невероятные прогнозы плодились с фантастической скоростью, поэтому явления нового первого лица все ждали с нетерпением».
В командах такое часто происходит: привыкнув к предыдущему управленцу, к новому относятся с явным и нескрываемым предубеждением.
В кейсе у директора либо возникла защитная реакция, когда он своими полномочиями пытается всем показать, кто хозяин положения, либо владельцы (акционеры) компании ему дали именно такую установку и некоторую информацию о топ-менеджерах и он пытается их «ломать».
В этой ситуации роль HR-директора весьма важна: ведь нужно не нарушить баланс в руководстве компании, не потерять важных топовых управленцев и сделать так, чтобы авторитет генерального директора вне зависимости от личности этого директора не пошатнулся.
HR-директору необходимо четко выяснить для себя основные цели и определить алгоритм действий.
Цели для HR-директора должны быть следующие:
1. Предотвратить уход топ-менеджеров;
2. Дать время всем сторонам привыкнуть друг к другу;
3. Научить стороны слышать друг друга;
4. Способствовать созданию атмосферы доверия между сторонами.
Для достижения этих целей HR-директору необходимо:
1. В первую очередь поговорить с каждым из топовых управленцев в отдельности и затем собрать всех вместе.
Отдельные встречи:
1.1. Каждому отдельно дать понять его важность и значение для компании вне зависимости от личности руководителя.
1.2. Каждому объяснить, что необходимо время для того, чтобы новый директор привык к команде.
1.3. Каждому объяснить важность того, чтобы все разногласия остались внутри «топовой команды» − персонал об этом не должен знать.
Общая встреча:
1.4. Дать понять всей команде, что вместе они составляют силу.
2. Встретиться отдельно с новым директором компании и:
2.1.Вселить в него уверенность в том, что топ-менеджеры давно работают и наряду с большими заслугами и вкладом в успех компании, имеют огромный опыт, которым обязательно необходимо воспользоваться.
2.2. Подкинуть директору идею о том, что не помешало бы, например, встретиться с каждым из топовых управленцев наедине и предложить ему свою помощь в качестве посредника при разговоре.
2.3. Во время каждой встречи HR-директор должен участвовать лично и учувствовать в диалоге и способствовать налаживанию личного контакта
2.4. После встреч директора с каждым из топ-менеджеров, HR-директору необходимо также лично встретиться с каждой стороной, чтобы подчеркнуть положительные черты оппонента и создать позитивную атмосферу.
2.5. После проведения отдельных встреч предложить директору собрать всех топ менеджеров в каком-нибудь изысканном ресторане, чтобы за ужином усилить наладившиеся связи.
В подобных ситуациях роль HR-директора весьма и весьма важна, и одна из основных его характеристик − это держать руку на пульсе взаимоотношений внутри компании. Сможет ли HR-директор справиться - это зависит от опыта, возраста, умения общаться, коммуникабельности и умения убеждать.
Но также вполне возможна обратная ситуация, когда генеральный директор компании и в самом деле некомпетентен. Убедившись в этом, HR-директору следует, заранее основательно приготовившись, встретиться с акционерами компании и объективно представить им информацию о ситуации в компании, о возможных отрицательных последствиях и о том, что ситуация может полностью выйти из-под контроля и нанести непоправимый ущерб компании. В таком случае он передает проблему акционерам, решение которых будет судьбоносным для компании.