Файл: Конфликтные ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования (Понятие конфликта, его сущность).pdf

Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию

Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.

Для руководителя полезно знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие:

- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих;

- стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, но ив личностно-эмоциональной сфере. При разрешении последних применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует видимое столкновение интересов. В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором последний чувствовал бы себя комфортно.

Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии

---

Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действии представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор само регуляции и само корректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.

Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований: анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации; в объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем; объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого – прогресса общества, личности и пр.; признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им.

Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя и предупредить ее появление. Прогноз - это представление о будущем конфликта с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения.

Когда люди придерживаются различных норм и правил, тогда они в конфликте обвиняют друг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности. Стратегия предупреждения конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность. Стратегия предотвращения конфликта: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо, с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затруднят или воспрепятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

---

Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего; снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым.

Структурные факторы - обычно связаны с существованием формальной и неформальной организацией социальной группы и могут включать следующее: что является законной властью; линии отчетности; системы передачи информации.

Кейс

2.1 В жизни и деятельности групп нередко наблюдаются социально-психологические феномены, которые именуются конфликтами. Они играют важную роль, сильно отражаются на психологии групп и ее членов. Поэтому важно понимание их сущности, причин, путей предупреждения и преодоления.

При психологическом конфликте наблюдается далеко не простое столкновение противоречивых тенденций, а такое столкновение, которое противоречит общепринятым нормам и принципам. К противоречиям, которые приводят к конфликту, относят противоречия:

• поиска — борьба новаторства и консерватизма, творчества и догматизма,
• групповых интересов — борьба микрогрупповых, групповых и межгрупповых интересов (частных, местнических, ведомственных и общих),
• связанные с личными эгоистическими побуждениями (личностно-групповые),
• несостоявшихся ожиданий,

Любой психологический конфликт можно охарактеризовать как доведенное до взаимоисключения столкновение противоречивых тенденций в отношениях между людьми и группами, при котором страдают достоинство, интересы, нравственные ценности обеих или одной из сторон.

Это относится в первую очередь к межличностным и групповым конфликтам, когда носителем противоречивых тенденций выступают два лица (несколько лиц) или же две группы (несколько групп).

Если подходить к конфликтам с позиций его полезности, то можно говорить о двух видах их:

• конструктивные являются результатом противоречий морально и практически более целесообразного с рутинным, нового со старым, они приносят пользу делу, группе и в конечном счете — обеим конфликтующим сторонам.
• В деструктивных конфликтах обычно преобладают негативные интересы, корыстные, вздорные, господствуют эмоции, самолюбие, а не поиск истины, полезного решения проблемы. Такие конфликты обычно никому не приносят пользы и вредны в коллективе.

---

Главными позитивными функциями конфликта являются:

1. не дает сложившейся системе отношений застыть, он толкает ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям,

2. информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают дуг друга;

3. способствует структурированию социальных групп, созданию организаций, сплочению коллективов единомышленников;

4. снимает "синдром покорности", стимулирует активность людей;

5. стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости;

6. выявляются незаметные до того достоинства и недостатки людей по их моральным качествам – стойкости, мужеству и т.д., для выдвижения и формирования лидеров;

8. конфликт выполняет диагностическую функцию (иногда полезно даже спровоцировать его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние дел).

Конфликты в группе должны быть прогнозируемы и предупреждаемы.

Конфликт легче предупредить, чем разрешить и погасить после того, как он возникнет.

Основой профилактики выступает

• организация жизни и деятельности коллектива, осуществляемая с полным пониманием психологии коллектива и его членов, ориентированная на поддержание в нем благоприятного социально-психологического климата и удовлетворенности членством в коллективе.
• формирование установок у всех членов коллектива на предотвращение конфликтов, необходимость постоянного проявления всеми доброжелательного, взаимоуважительного и делового поиска путей разрешения возникающих противоречий.

Главная роль в профилактике конфликтов принадлежит руководителю коллектива, призванному самым тщательным образом

• увязка смысла деятельности членов коллектива с решаемыми задачами
• раскрытие значения дружеских отношений для решения трудовых задач
• формирование внутригрупповых традиций.
• разработка всем коллективом своих, только в нем существующих и действующих групповых ценностей — эмблем, флажков, значков, ритуалов;
• знание педагогом индивидуальных особенностей членов группы, их способностей, самооценки и уровня притязаний. Эффективность профилактической работы зависит от своевременности обнаружения диспропорции между самооценкой отдельных личностей и ее оценкой группой. Тактичное формирование у каждого правильного отношения к себе, коррекция притязаний и самооценки, обеспечение достойного статуса и признания — не только основа гармонического развития личности и ее хорошего самочувствия, но и условие поддержания правильных межличностных отношений.
• сочетание в работе с членами коллектива методов убеждения и принуждения, контроля и проверки исполнения. Они гармонично регулируют процессы социального развития, побуждают каждого осмысленно, сбалансированно принимать решения и вести себя.
• прогнозирование вероятного возникновения конфликта, основанного на результатах постоянного отслеживания состояния психологии группы, ее отдельных членов и их изменений.
• анализировать каждую конфликтную ситуацию,
• определять причины, мотивы конфликтных действий людей и групп;
• обобщать и систематизировать их в целях предметного определения профилактических мер.

---

Под разрешением конфликта понимается совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия в решении проблемы, которая привела к столкновению.

Конструктивно такое разрешение конфликта, при котором обе конфликтующие стороны удовлетворены исходом, продолжают активно действовать для достижения сознательно поставленных целей.

1. рассудительный поиск общих или близких по содержанию точек согласия участниками конфликта.
2. Пробуждение оптимизма усиливает желание покончить с конфликтом.
3. Разгул эмоций в конфликте, негативное отношение к оппоненту затрудняют занятие объективной позиции.
4. Конструктивно последовательное рассмотрение вопросов, по которым нет согласия. Здесь не нужно искать победителя и побежденного, а нужны поиски компромисса, мнений и оценок, устраивающих обоих. Благоприятно сказывается признание кем-то своих ошибок в резких высказываниях, принесение извинения в чрезмерной горячности.

Можно использовать технику открытого разговора, которая состоит в следующем:

• заявить, что конфликт невыгоден обоим;

• предложить конфликт прекратить;

• признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте;

сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является для вас главным;

высказать пожелания об уступках, необходимых со стороны оппонента.

к разбирательству и разрешению межличностных конфликтов привлекать членов коллектива, пользующихся доверием, не имеющих предвзятого отношения, находящихся в равных отношениях с конфликтующими;

обеспечивать объективность обсуждения и оценки ситуаций, мотивов и позиций конфликтующих личностей, причин возникших противоречий;

• не только проанализировать, но и убедить всех вовлеченных в конфликт в верности выводов и оценок

их намерений и поступков;

при изучении существа межличностных противоречий проявлять гибкость и учитывать психологическое состояние конфликтующих сторон;

самым тщательным образом сопоставлять полученную от конфликтующих информацию и сверять ее с фактами;

• не делать и не оглашать выводов в ходе разбирательства до тех пор, пока не проявятся все обстоятельства, и не выяснится полностью картина;

• ни в коем случае не сообщать конфликтующим ту информацию, которая может укрепить ошибочную позицию и неверное отношение к другому;

• правильно использовать общественное мнение по существу конфликта, для чего формировать в коллективе принципиальную позицию по отношению к конфликтующим;

---