Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 3282
Скачиваний: 18
В качестве важной причины роста безработицы выступают миграционные процессы. Переезд человека на другое место жительства часто приводит к временной безработице.
В качестве следующей причины следует выделить политику в области оплаты труда. Повышение уровня минимального развития оплаты труда (МРОТ) ведет к увеличению расходов, затрачиваемых на производство, в связи с чем интерес работодателей к привлечению новой рабочей силы снижается.
Таким образом, современные специалисты выделяют несколько причин безработицы в структуре рынка труда[11].
Первая причина заключается в научно-техническом прогрессе. На сегодняшний день большинство процессов на предприятии выполняют современные технологии. Сравнивая НТП 20 лет назад и сегодня, можно сделать вывод, что внедрение и применение новых технологий сокращает потребность в рабочей силе.
Следующая причина – экономический фактор. Во времена экономического кризиса множество работников попадают под сокращение из-за невозможности предприятия платить заработную плату рабочим.
Еще две немало важные причины – значительный рост трудоспособного населения, а также низкая заработная плата в предприятиях. Мотивация труда не ограничивается проблемами заработной платы труда, так как трудовое поведение человека во многом зависит от морально-этических установок господствующих в современном обществе.
В современных условиях России вопросы изучения проблем развития трудовой мобильности и процессов, взаимосвязанных с этим явлением, имеют первостепенное значение. Показатель мобильности трудовых ресурсов характеризует скорость (способность) персонала к изменению своих географических или профессионально-квалификационных характеристик вслед за изменением спроса на труд. Высокая трудовая мобильность способствует быстрому приспособлению предложения спроса на труд, то есть более эффективному ему использованию.
В настоящее время мобильность рабочей силы РФ оценивается как низкая. При этом стоит отметить, что в связи с методологией учета мигрирующих граждан (на основе данных о снятии с регистрационного учета населения и регистрации по месту пребывания на срок 9 месяцев и более) и высоким распространением маятниковой миграции, внутренние миграционные потоки не всегда находят отражение в официальной статистике и показатель мобильность трудовых ресурсов может быть занижен.
Проблемы низкой мобильности трудовых ресурсов, существующие в Российской Федерации, повлекли за собой необходимость внесения изменений государственной политики в отношении управления мобильностью трудовых ресурсов. Во-вторых, актуальность всех аспектов управления трудовой мобильностью объясняется тем, что у предприятий различных отраслей и регионов возникают проблемы кадрового дефицита. Дисбаланс трудовых ресурсов на территории РФ является одной из важнейших специфических черт российского рынка труда, поэтому ряд территорий, расположенных удаленно, испытывают серьезный дефицит кадров – специалистов требуемой квалификации.
В сложившейся ситуации увеличение потенциала мобильности трудовых ресурсов, согласие к смене места жительства, сферы занятости, формы деятельности приобретает большую ценность для рынка труда. Квалификационная мобильность кадров имеет возможность стать эффективнейшим средством дальнейшего развития, поддержания и удержания талантливых и квалифицированных работников[12].
Каждый второй предприниматель, согласно опросам, считает, что главной проблемой препятствующей развитию бизнеса является дефицит профессионально подготовленных кадров. Нельзя не отметить, что наряду с другими сложностями немаловажным является вопрос неравномерного распределение трудовых ресурсов на территории РФ, низкая численность экономически активного населения и трудоспособного населения в некоторых регионах РФ. Об этом свидетельствуют данные, отражающие миграционные процессы, согласно которым происходит непрерывный отток трудовых ресурсов с определенных территорий нашей страны.
Более эффективно и развернуто учитывать интересы и потребности какого-либо предприятия в отношении мобильности трудовых ресурсов позволяет введение понятия "релокация персонала". Во-первых, релокация отражает процесс трудовой мобильности именно высококвалифицированных специалистов, непосредственно, в связи с этим носит точечный характер. В настоящее время в России, а особенно для определенных регионов наиболее результативным решением проблем недостатка квалифицированных специалистов и найма является релокация. Она представляет собой процесс трудоемкий и затратный для предприятия, но позволяющий решить большое количество проблем, связанных с дефицитом кадров.
На первый взгляд, релокация - это процесс, представляющий перемещение трудовых ресурсов по территории страны, внутри и вне предприятия, в связи с изменением работы.
Такие понятия, как «трудовая мобильность» и «мобильность трудовых ресурсов» в различных дисциплинах, например социологии и экономики труда, можно трактовать неоднозначно, непосредственно выражая общие моменты перемещения трудовых ресурсов. В первую очередь, с целью повышения эффективности анализа и оценки процессов перемещения трудовых ресурсов, следует исходить от потребностей и реальных возможностей предприятий в данной сфере. Отталкиваясь от этого, релокацию персонала предлагается рассматривать, как четкий процесс, который отражает влияние трудовой мобильности и миграционных процессов на систему управления человеческими ресурсами на рынке труда. При этом, под понятием «программа релокации» подразумевается совокупность мероприятий по последовательному территориальному перемещению трудовых ресурсов, следуя из потребностей предприятий региона, которая направлена на рост эффективности использования трудовых ресурсов.
Рассматриваемый подход к объяснению понятия «релокация персонала» учитывает, как перемещения персонала, исходя из потребностей трудовых ресурсов, так и из потребностей самих предприятий. Подобный подход позволяет, разрабатывать не только конкретные программы релокации с учетом тенденций трудовой мобильности, но и увеличивать эффективность оценки использования человеческого капитала и человеческих ресурсов современных предприятий, а так же оптимизировать кадровую политику при решении проблем кадрового дефицита и мобильности трудовых ресурсов.
Планирование перемещения персонала руководителям предприятий регионов РФ следует на основании экономико-математических моделей, позволяющих осуществлять комплексное инвестиционное, финансовое и текущее планирование, а также планирование кадровых потоков.
Развитие процесса глобализации, происходящего в настоящее время в мире, приводит к существенному росту интернационализации человеческих ресурсов. Интернационализация человеческих ресурсов, главным элементом которой являются миграционные процессы, способствует развитию процессов релокации, путем повышения трудовой мобильности персонала. В становлении современной экономики необходимо правильно оценивать роль трудовой мобильности и релокации[13].
За последние 20 лет на карте мира появилось много новых, быстроразвивающихся экономик, такая ситуация сложилась в связи с либерализацией и демократизацией политической системы стран. В первую очередь, это страны БРИКС – Бразилия, РФ, Индия, Китай и Южно-Африканская Республика. В данной ситуации, когда экономический рост очень быстрый, то за ним не успевают изменения ни на законодательном, ни на социальном, ни на культурном уровнях. Соответственно в стране, где, к примеру, еще вчера трудоспособное население работало на правительство, а сегодня здесь свободный рынок – разумеется, в этой стране неоткуда взяться различного рода высококлассным специалистам.
Конечно, в этой ситуации, высококвалифицированные кадры нужны не совсем сразу в связи с различными проявлениями, так называемого, первичного накопления капитала. Но уже через 5 – 10 лет, как показывает история, при столь бурном росте экономики появляется спрос на высококвалифицированные кадры. Если в эру первичного накопления капитала высокие темпы экономического роста были обусловлены формированием рынка с нуля, то, когда рынок сформирован, настает время для оптимизации бизнес-процессов, грамотного управления и новых технологий. Далее приходит время, когда требуются высококвалифицированные специалисты, но на внутреннем рынке еще не образовалось их достаточного числа естественным образом. Именно с этого момента практика релокации становится во главу стола. Возможно, именно релокация обеспечивает вторую стадию роста национальной экономики, стадию качественного роста экономики.
Западные ученые относятся к явлению и практике релокации с должным эпитетом и активно изучают данную тему. В современной системе управление человеческими ресурсами релокация занимает важное место. Она является сложной системой, к которой относится весь комплекс проблем и сложностей, имеющих место в процессе переезда при получении выгодного предложения работы. Проблематика активно изучается, и узких мест в проблемах релокации множество. Проблемы, разумеется возникают у сотрудника, ведь любой переезд – это стресс, а смена места жительства, которое может кардинально поменяться. Это, несомненно, серьезный стресс. Международная практика релокации насчитывает не один десяток лет, и исследователи выделяют пять основных причин формирования системы релокации в компаниях регионов:
- дефицит кадров, в том числе недостаток квалифицированных кадров;
- увеличение рынков;
- уменьшение расходов;
- накопление доходов компании;
- проблемы улучшения качества жизни.
Как сложный процесс рассматривает релокацию современная система управления человеческими ресурсами, который должен быть заранее и четко спланирован, а каждая деталь проработанной. В связи с важностью и ресурсоемкостью указанного мероприятия ошибки и просчеты должны быть сведены к минимуму[14].
Не в состоянии организовать процесс территориального перемещения сотрудника и, при необходимости, членов его семьи большое количество компаний и предприятий в силу того, что в настоящее время отделы управления человеческими ресурсами недостаточно компетентны в вопросах релокации. В связи с этим возникает необходимость обращения к использованию услуг сторонних компаний. Современный рынок достаточно быстро уловил мировую тенденцию к релокации и ответил открытием так называемых релокационых сервисов, которые предлагают свои услуги помощи при релокации новых сотрудников.
Ряд внутренних бизнес-процессов по переезду работников, их семей или даже целых отделов предприятия на новое место включают в себя релокационные сервисы. Такие вопросы, связанные с сотрудниками, выполняются третьими лицами на условиях аутсорсинга, но находятся в ведении специалиста отдела кадров. Такие сервисы могут включать в себя не только предоставление разнообразных жилищных услуг, в случаях, когда работник перемещается внутри страны или государства, но и услуги международного переселения, которые включают планирование всех процессов, связанных с будущей работой за рубежом.
Услуги релокации оказывают различные агенства, полностью управляя всем процессом, а именно переселением, подготовкой всех требуемых документов, поиском нового жилья, а также работы для супруга и школы для детей. Но данные услуги для работодателя являются достаточно затратными.
Решение вопросов низкой трудовой мобильности является приоритетным на данный момент, как на федеральном, так и на региональном уровнях. Органы государственной власти активно принимают меры, способствующие повышению трудовой мобильности. Так, с 2017г. реализовывается государственная Программа повышения трудовой мобильности, в рамках которой государство предоставляет субсидии работникам, переехавшим и устроившимся на постоянную работу, в нуждающихся в высококвалификационных специалистах регионах РФ, определенных как территории стратегического развития (рис. 4).
Субсидия в размере 225 тыс. руб. предоставляется для целей покрытия расходов работников и членов его семей на переезд, провоз багажа, оплату жилья, а также на переобучение и обучение работника. В рамках данной программы также был создан портал «Работа в России», в котором размещены доступные вакансии по всей России и отдельно выделены предложения, участвующие в программе повышения мобильности трудовых ресурсов. Стоит отметить, что оказание финансовой поддержки работникам носит ограниченный характер. Так, по данным на март 2020 года доступные на портале вакансии с поддержкой при переезде составляют всего 190 из 324360 вакансий, что составляет менее 1%.
|
Дальний восток |
1. Амурская область |
|
|
2. Камчатский край |
||
|
3. Магаданская область |
||
|
4. Приморский край |
||
|
5. Сахалинская область |
||
|
6. Хабаровский край |
||
|
7. Чукотский автономный округ |
||
|
Северо-Западный федеральный округ |
8. Архангельская область |
|
|
9. Вологодская область |
||
|
10. Мурманская область |
||
|
Центральный федеральный округ |
11. Калужская область |
|
|
12. Липецкая область |
||
|
Сибирский федеральный округ |
13. Красноярский край |
|
|
14. Новосибирская область |
||
|
Приволжский федеральный округ |
15. Пермский край |
|
|
16. Ульяновская область |
Рисунок 4 - Регионы приоритетного привлечения трудовых ресурсов РФ [15]