Файл: Корпоративная культура организации: характеристики и особенности формирования в современных условиях.( Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры).pdf

Все приведенные определения понятия корпоративной культуры не противоречат друг другу. Разница заключается в том, что одни даются в узком смысле этого слова, другие – в широком.

К основным признакам корпоративной культуры относятся:

– отражение в миссии организации ее основных целей;

– направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

– степень риска;

– мера соотношения конформизма и индивидуализма;

– предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

– степень подчиненности планам и регламентам;

– преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

– преданность или безразличие людей по отношению к организации;

– ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

– характер отношения руководства к персоналу;

– ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;

– ориентация на стабильность или изменения;

– источник и роль власти;

– стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Надешкин Н. А. выделяет две важные особенности культуры:

– многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией организации;

– многогранность, многоаспектность. Культура организации, во– первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или групп, существующих под «крышей» общей культуры и могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить.

Во- вторых, корпоративная культура включает субкультуры тех иных направлений и сторон деятельности – предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Выбор типа корпоративной культуры – задача руководителя организации. В данном случае возможен лишь субъективный подход. Тем не менее, можно предложить некоторые общие рекомендации, которые позволяют улучшить микроклимат в организации и повысить ее организационную культуру.

Основными элементами корпоративной культуры выступают:

1. Видение развития компании - определение стратегических целей, а также направления, к которому она стремится.

2. Ценности - то, что является наиболее важным для компании.

3. Традиции - сформированные в процессе деятельности организации привычки, ритуалы.

4. Нормы поведения - правила поведения сотрудников, закрепленные в этическом кодексе организации.

5. Корпоративный стиль - то, что отличает от других организаций: дресс-код сотрудников, интерьер, фирменная символика.

6. Люди - сотрудники, заинтересованные в деятельности компании.

7. Взаимоотношения - способ коммуникации между членами организациями, а также со стейкхолдерами.

8. Единство команды для обеспечения эффективной работы компании.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались еѐ. Для этого, в свою очередь, необходимо понимать составляющие корпоративной культуры (еѐ структура) и иметь представление о возможностях корпоративной культуры (еѐ функции).

В настоящее время в науке принято выделять три уровня в структуре корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать:

- корпоративная символика;

- логотип;

- фирменные календари;

- флаг организации;

- гимн организации;

- особая архитектура здания и т. п.

Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием организации, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно.

На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры;

2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности еѐ членов.

Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя. В частности, продолжающееся существование прежней ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций.

На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые сотрудниками, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей;

3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у сотрудников на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторая атмосфера корпоративной культуры, в которой все находятся, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим сотрудникам без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Корпоративная культура формирует высокую ответственность сотрудников за выполнение поставленных перед ними организационных задач, а менеджерам необходимо стимулировать деятельность работников.

Главной целью корпоративной культуры выступает достижение наивысших результатов через систему управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников отношения к компании как к своему дому. На этой основе повышается эффективность менеджмента, улучшается положение организации в целом.

1.2 Факторы, оказывающие влияние на развитие корпоративной культуры в современных условиях

Большинство учёных, занимающихся организационными проблемами, подчеркивают большое влияние корпоративной культуры на производственные показатели деятельности предприятий.

Эффективную корпоративную культуру отличают такие характеристики, как слаженность, взаимодействие; удовлетворение работой и гордость за её результаты; преданность организации и готовность соответствовать её высоким стандартам; требовательность к качеству труда; готовность к переменам, вызванным прогрессом и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

Троицкая О. В. выделяет наиболее действенные способы управления корпоративной культурой: пропаганда корпоративных ценностей через внутриорганизационные и внешние средства коммуникации (газеты, журналы, компьютерные сети); воплощение декларируемых ценностей в поведении организационных лидеров (как формального, так и неформального, как в повседневных, так и в кризисных ситуациях); формирование соответствующей системы распределения вознаграждений, должностей и статусов; подбор и социализация новых работников^[8].

М. Магура выделяет методы поддержания и укрепления корпоративной культуры: поведение руководителя; реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях; обучение персонала; система стимулирования; критерии отбора в организацию; организационные традиции и порядки; широкое внедрение корпоративной символики и другие^[9].

А. Л. Слободской и О. Л. Касьяненко считают, что целенаправленное формирование корпоративной культуры позволяет эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации её стратегии, повысить уровень управляемости компанией, усилить сплочённость и трудовую мотивацию команды^[10].

Согласно Э. Шейну, на каждом этапе формирования культуры должны применяться различные механизмы и технологии её изменения. Например, при создании предприятия и формировании новой культуры механизмами могут быть: внимание, контроль и вознаграждение со стороны лидера, поведение лидеров, достойное подражанию, и т. д. ^[11]

Н. Смирнова отмечает, что политика предприятия в отношении корпоративной культуры выражается не только в формулировании официальных ценностей, но и в конкретных мероприятиях, проводимых фирмой, направленных на формирование у сотрудников идентичности с предприятием^[12].

Таким образом, целенаправленное развитие корпоративной культуры, способствующей формированию корпоративной идентичности сотрудников, позволит эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации её стратегии, повысить уровень управляемости компанией, усилить сплочённость команды, использовать корпоративные ценности как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение общеорганизационных целей.

Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т. п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

На развитие корпоративной культуры оказывает влияние множество факторов, однако их можно классифицировать, разбив на 3 группы.

1. Личностно-поведенческие.

Факторы этой группы относятся к индивидуальным особенностям и характеристикам сотрудников фирмы, как руководителя, так и подчиненных. Они оказывают непосредственное влияние на формирование системы ценностей внутри компании, а также на проявления корпоративной культуры предприятия во внешней сфере^[13].

2. Структурно-нормативные.

Данные факторы формируются в соответствии со структурой фирмы, целями, которые она преследует и сложившимся порядком работы и организации.

Миссия и цели организации, ее стратегия – стратегия организации и корпоративная культура должны находиться в гармонии между собой для продолжения эффективной работы. Недостаточно просто единожды донести до сотрудников ценности, нормы и принципы организации. Необходимо постоянно напоминать о них, укреплять, поддерживать, демонстрируя на личном примере, показывая таким образом их важность^[14].

Структура организации – здесь стоит отметить, что имеется в виду не конкретно бюрократическая или неформально-демократичная культура работы, а собирательное понятие, включающее в себя как организационную(управленческую) структуру, так и физическую (расположение офисных помещений, их внутреннее убранство). Важность данного фактора заключается в том, что он задает стиль общения сотрудников и процесс их взаимодействия друг с другом во время работы, что оказывает влияние на их представление о ценностях и целях компании.

История фирмы – в той же мере, как знание истории человечества помогает людям гордиться тем, что мы являемся представителями своими расами, чувствовать себя частью чего-то единого и большого, так и богатая история компании и ее достижений помогает сотрудникам повысить свою лояльность к фирме, укрепить веру в свои амбиции в карьере^[15].

Способы мотивации – сюда можно отнести методы стимулирования, используемые компанией (систему поощрений и наказаний). Они напрямую влияют на вовлеченность сотрудников в работу, а как следствие – на их близость к корпоративной культуре^[16].

3. Внешние факторы.

Несмотря на то, что организация может менять себя изнутри, она в значительной мере подвержена влияниям внешней среды. Особенно внешние факторы важны для молодых компаний, которые еще не успели занять прочное место в своей нише на рынке. Уровень инфляции, рыночная конкуренция, налогообложение, особенности законодательства, уровень коррупции, господдержка бизнеса, демографическая ситуация в стране, и т.д. - все это вынуждает компанию корректировать свою деятельность.

Так как культура - понятие довольно широкое и сложное и различные исследователи рассматривают определенные подходы к изучению корпоративной культуры, то и для ее описания было разработано большое количество типов и моделей^[17]. Рассмотрим некоторые из них.