Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 213
Скачиваний: 2
формирование теории социалистической рационализации; О.А. Ерманского (1866-1941);
становление теории научной организации труда (НОТ) П.М. Керженцева (1881-1940);
создание науки об организации производства, труда и управления О.И. Непорента, Б.Я. Каценбогена (1897—1956).
Примером практического внедрения разработок данного периода в повседневную деятельность «ИТР и служащих» является широко распространенный «Листок НОТ № 1».
1941 г. — переход народного хозяйства на рельсы военной инновационной экономики.
1947 г. — отмена карточек на товары, введение неограниченного денежного обращения, проведение денежной реформы.
В целом период 1940—1950-х гг. характеризовался усилением командно-административных методов управления.
1957 г. — отмена отраслевого и введение территориального управления экономикой, основанного на формировании экономических административных районов.
1965 г. — первая «косыгинская» реформа деятельности предприятий: введение принципов хозрасчета, учреждение на предприятиях фондов экономического стимулирования (фонда материального поощрения, фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства и фонда развития производства), установление стоимостного подхода к оценке деятельности предприятий, переход от административных рычагов к экономическим методам управления, расширение самостоятельности предприятий и возврат к отраслевой системе управления экономикой.
1979 г. — вторая «косыгинская» реформа управления экономии создание системы долгосрочного, многоэтапного и комплексного планирования на основе экономических нормативов, повышение эффективности и качества работы.
1985 г. — ускорение социально-экономического развития, начало «перестройки», развитие гласности и демократии, техническая реконструкция отраслей народного хозяйства.
1991 г. — либерализация цен, внешней торговли, разгосударствление и приватизация собственности, начало интенсивного строительства рыночной экономики, создание нормативной базы для становления и развития рыночных отношений, образование новых рыночных структур управления.
2002 г. — настоящее время — построение и укрепление основ управления рыночной экономикой.
Принципы современной парадигмы управления:
- децентрализация и демократизация системы управления;
- полицентрическая система хозяйствования;
- сочетание рыночных и административных рычагов управления;
- формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых социально ориентированных систем;
- ориентация на качество продукции и услуг, удовлетворение потребностей рынка в разнообразных товарах и услугах;
- повышение роли организационной культуры, формирование созидательной идеологии бизнеса.
Проблемы развития менеджмента в России в настоящее время:
- не проработанность стратегии социально-экономического развития;
- несовершенство нормативно-правового регулирования;
- недостаточно эффективная налоговая, кредитная и финансовая политика;
- низкая управленческая культура;
- некомпетентность и недобросовестность хозяйствующих субъектов.
- решение существующих проблем должно осуществляться с учетом сложившихся в современном мире условий и факторов управлении;
- развитие менеджмента в системе мирохозяйственных связей;
- обострение конкуренции на внутреннем и внешнем рынках;
- развитие и внедрение инновационных технологий управления;
- превращение информации в фактор развития общества;
- возрастание социальной ответственности бизнеса;
- усиление гуманистической составляющей управления.
2.2 Управление человеческими ресурсами международной фирмы с учетом национальных особенностей
Существует значительное количество факторов, отличающих УЧР в своей стране от международного УЧР:
1. Культурные факторы. Существующие культурные факторы и этнические проблемы разных стран накладывают отпечаток на действия персонала международных фирм.
2. Экономические факторы. Различия в экономических системах во многом определяют характер привлечения и использования рабочей силы в зарубежных операциях международных фирм.
3. Стиль и практика управления. Различные взгляды на стили управления в разных странах могут привести к конфликтам между персоналом штаб-квартиры фирмы и ее зарубежных филиалов. С другой стороны, знание национальных особенностей управления персоналом позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие страны.
4. Различия рынков труда и факторы трудовых затрат. Особенности структуры рабочей силы и затрат на нее существуют во всех странах. Различия в трудовых затратах могут стать источником постоянных конфликтов или, наоборот, обеспечить международной фирме преимущество в глобальном масштабе.
5. Проблемы перемещения рабочей силы. При перемещении рабочей силы в другие страны перед людьми возникают правовые, экономические, физические и культурнее барьеры. Для их преодоления международным фирмам приходится разрабатывать собственные методики набора, ориентации и стимулирования работников.
6. Факторы отношений в промышленности. Отношения в промышленности (особенно отношения между рабочими, профсоюзами и предпринимателями) имеют существенные различия в разных странах и оказывают огромное влияние на практику УЧР.
7. Национальная ориентация. Персонал филиалов или местных отделений международной фирмы может делать главный упор не на глобальные, а на национальные интересы.
8.Факторы контроля. Территориальная удаленность и специфические черты зарубежной деятельности затрудняют контроль над персоналом международной фирмы.
Рисунок 2.
Международные компании испытывают определенные трудности в приспособлении своей стратегии формирования трудовых отношений к переменчивым социальным, экономическим и институциональным факторам различных стран. Поэтому международной компании следует возложить управление трудовыми отношениями на менеджера местной фирмы-партнера, который, как правило, более осведомлен обо всех особенностях своей страны.
При разработке стратегии трудовых отношений в развивающихся странах компания с многонациональным персоналом сталкивается с еще более трудными проблемами ввиду наличия множества переменных факторов внешней среды и ее недостаточной стабильности. Более того, в этих странах часто широко распространен национализм, что ведет к возникновению конфликтных ситуаций. Поэтому стратегию трудовых отношений международной компании в развивающейся стране целесообразнее строить с максимальным использованием факторов внешней среды и адекватной стратегии управления межкультурными различиями.
Когда международная фирма открывает за границей новое предприятие, одной из ее главных задач является обеспечение этого предприятия менеджерами и производственными рабочими. Для этого фирма должна решить, сколько человек должно работать на новом предприятии, какими навыками они должны обладать, где их нанимать, сколько им платить и многое другое. Культурные различия стран, различия в экономическом развитии и законодательных системах могут потребовать от компании адаптации программ найма, увольнения, обучения и оплаты труда: для каждой страны может потребоваться своя программа. Особенно большие трудности возникают, когда культура и законы родной страны фирмы противоречат культуре и законам принимающей страны. Международные предприятия сталкиваются и с более сложными проблемами обучения и развития персонала. В том, что касается кадрового обеспечения зарубежных предприятий, японские компании являются одними из самых осторожных и основательных в мире.
Менеджеры, которые собираются иметь дело с другой культурной средой, должны адаптировать свой стиль руководства, манеру общения и привычки к новым условиям. Обе стороны должны приспособиться к ситуации мирного и плодотворного сосуществования культур для достижения максимальной производительности. В противном случае компания может столкнуться со значительными сложностями. Для того чтобы управлять компанией в условиях культурного многообразия рабочей силы в национальном и глобальном масштабах, менеджерам необходимо учитывать следующее:
- следует развивать восприимчивость к другим культурам;
- необходимо использовать разные методы руководства людьми;
- непременным требованием является признание и уважение других культур.
Кроме того, международное УЧР характеризуется более разнородными функциями; высокой степенью вовлеченности менеджеров в повседневную жизнь персонала; дифференцированным подходом к подготовке менеджеров и более значительным влиянием внешних факторов.
Усилия и рабочее время «домашнего» и международного отделов УЧР распределяются по 8 видам; деятельности:8
• планирование персонала;
• установление заработной платы и системы стимулирования персонала;
• ориентация персонала;
• подготовка и развитие персонала;
• трудовые отношения;
• вопросы безопасности;
• кадровая политика;
• создание возможностей для продвижения персонала.
Российские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по отдельным ее функциям. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.
Японские фирмы в качестве критериев применяют: совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и умение чертить графики.
Японский и русский менталитет значительно отличаются, интересным представляется изучение приспособление японской компании к работе в России. Для начала нужно обозначить существенные различия в системах управления.
Кейс 3
1. Потребности объединяться в группы характерна для всех людей, независимо от возраста, пола, национальной принадлежности и профессионального статуса. Дайте объяснение этому феномену с точки зрения групповой динамики, мотивационных потребностей, социальных целей.
Группа - реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.
Групповая динамика - процесс, посредством которого взаимодействие между конкретными индивидами уменьшает напряжение между ними или приводит их к взаимному удовлетворению.
В современной социальной психологии понятие «групповая динамика» относится к развитию человеческих отношений в группе, изменениям, которые наступают в результате действующих в группе сил. Понимание групповой динамики предполагает изучение этих сил, т.е. того, как они возникают, под влиянием чего они модифицируются, каковы последствия их действия.
Впервые термин «групповая динамика» был использован К. Левином. По его мнению «групповая динамика» - это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в группе.
Потребность в исследованиях групповой динамики было осознана в 30-е годы в различных сферах жизни.
Это было связано с тем, что широкая практика формирования различных групп в психиатрии, педагогике, бизнесе, госаппарате и т.д. поставила вопрос, как ими управлять и как реагировать на происходящие в группах процессы.
Если рассматривать группу как нечто целое, то некоторые закономерности групповой динамики можно объяснить действием двух основных законов:
Целое доминирует над его частями. Группа - это не просто сумма индивидов: она модифицирует поведение своих членов. Извне легче повлиять на поведение всей группы, чем на поведение отдельного ее члена. Каждый член признает, что он зависит от всех членов.
Процесс групповой динамики объясняет:
- принадлежность индивида к группе, привлекательность группы и членство в группе;
- образование стихийных или неформальных групп;
- появление ролей «любимчиков» в группе.
Как упоминалось, мотивами в психологической литературе обычно называются внутренние факторы, побуждающие реальную деятельность. Образования же, рассматривавшийся выше в качестве мотивационных, часто обсуждаются не под этим названием, а как ценности, интересы, отношения, смыслы, идеалы, установки, нормы, убеждения и др.. Нет сомнений, что эти термины обозначают специфические явления и их аспекты. Но поскольку они также явно родственны и частично переходят друг в друга, уместно ставить вопрос: что общего между ними?