Файл: Психологические модели управления людьми (Психология управления).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 126
Скачиваний: 2
Введение
Современные рыночные условия характеризуются преобладанием в основном экономических методов менеджмента персонала. Однако есть и не менее эффективные социально-психологические методы менеджмента, которые ориентированы на удовлетворение социальных потребностей личности – на желание признания, уважения, самоутверждения. Использование социально-психологических методов менеджмента позволяет также активизировать в людях высшие социальные потребности – необходимость в самовыражении, свободе, духовном развитии личности.[1]
В наше время социально-психологические методы менеджмента зачастую игнорируют, отдавая предпочтение экономическим. А ведь в конечном итоге правильное использование социально-психологических методов менеджмента благотворно сказывается не только на экономической эффективности предприятия, но и на психологическом климате коллектива, а также на личностном развитии каждого сотрудника.
В этом актуальность темы данного исследования.
Целью данной работы является рассмотрение особенностей социально-психологических методов в управлении предприятием или организацией.
Задачи работы:
Изучение психологических проблем в трудовом коллективе.
Изучение психологических моделей управления людьми.
1.Психология управления, ее объект и предмет
В психологии управления, в отличие от социальной психологии труда, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом.
Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Так, психологи Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:
- социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;
- психология деятельности руководителя; – психология личности руководителя; – психологические проблемы подбора руководящих кадров; – психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.
Психологи В.Ф. Рубахин и А.В. Филиппов в предмет психологии управления включают:
- функционально-структурный анализ управленческой деятельности;
-- социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;
- психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие.
Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:
- понимание природы управленческих процессов;
- знание основ организационной структуры;
- четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности;
- знание способов повышения эффективности управления;
- знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;
- умение устно и письменно выражать свои мысли;
- компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;
Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:
– понимание природы управленческих процессов;
– знание основ организационной структуры; – четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности; – знание способов повышения эффективности управления;
– знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;
– умение устно и письменно выражать свои мысли; – компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;
- способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;
- умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;
- развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.
___________________________________________________________
- Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
2.Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение: Основы управления: учебное пособие. Переводчик: Егоров В. Н. - Издательство: Юнити-Дана, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
Социально-психологические проблемы в коллективе.
В процессе организации труда зачастую проявляется множество трудностей социально-психологического характера.
Одна из наиболее распространенных психологических проблем, которая возникает у руководителя, у менеджера – то, что они не умеют познать внутренний мир другого человека и не знают способов, как научиться этому.
Наиболее простой способ понять других – идентифицировать себя с ними, уподобить себя другим, попробовать поставить себя на место других[2]. Способ идентификации работает наиболее эффективно, когда уподобление основано на симпатии, сочувствии к другому человеку. Сочувствие должно основываться не только на сострадании(такое встречается нередко), но и на радости общения с другим, что бывает в жизни намного реже. Далеко не каждый руководитель готов к активному вмешательству в ситуацию, которая не относится к работе, редко кто стремится оказать помощь подчиненным в трудной жизненной ситуации, а также искренне радуется их успехам. Причем интерес к подчиненным должен быть не праздным любопытством, а своего рода «психологическим подключением», участием, нормальным человеческим отношением.
Чтобы осуществить такое психологическое подключение, руководитель должен уметь «читать» лица подчиненных, при помощи малейших нюансов фиксировать оттенки настроения, отношения к работе, самочувствия. Он должен уметь определять, есть ли у подчиненного склонность к данной деятельности или отсутствует и многое другое. В реальной жизни такое встречается довольно редко.
Если руководитель не умеет проводить правильную оценку человека и мотивов его поведения, то ему на помощь приходит атрибуция – приписывание по своему произволению определенных мотивов поведения другому человеку[3]. Процесс атрибуции отличается крайней субъективностью. Часто бывает так, что «плохой» работник априори наделяется только отрицательными мотивами поведения и чертами характера, а «хороший» - только положительными. В психологии взаимоотношений такой подход получил определение «эффекта ореола»[4]. Такой способ, как уже говорилось, глубоко субъективен и может сыграть с руководителем или менеджером злую шутку в виде ложно понятой информации.
«Эффект ореола» схож по своему воздействию с эффектом новизны и эффектом первичности. Так, восприятие хорошо известных людей базируется на последней информации о них. Предыдущую информацию, часто более значимую, бывает, оставляют без внимания. Восприятие же людей незнакомых основано на более ранней информации о них. От подобных стереотипов возникают предубеждения. Ограниченные сведения или прошлый опыт создают неверные впечатления о людях, стереотипные восприятия мешают пониманию людей, не дают наладить с ними нормальные взаимоотношения[5].
Есть определенные ситуации, когда стереотипы приносят руководителю пользу. Они помогают классифицировать формы поведения и интерпретировать причины этого поведения уже известными явлениями и фактами. Без определенных стереотипов можно буквально захлебнуться в бескрайнем информационном «океане».
Но в стереотипах содержится набор шаблонных характеристик, которые ведут к игнорированию индивидуальных черт личности и не дают воспринять другого человека, его полноту и многообразие.
Нужно отметить, что не только подчиненным приходится страдать от предубеждений руководителей. Руководителям также приходится испытывать на себе предвзятое отношение подчиненных. Чаще всего такая ситуация случается в случае назначения нового начальника, изменений в организации деятельности, в случае смены места работы, низкой, с точки зрения подчиненных, оценке их труда и т.д.
Непонимание, психологический барьер, различные противоречия приводят к конфликтным эмоциональным состояниям. Профессиональный менеджер должен умело нивелировать конфликты, находить компромиссные решения. Причиной конфликта в трудовом коллективе может стать следующее:
Противоречие в целях различных групп и отдельных работников;
Несовпадение привычных способов действий, смысловых и операциональных установок;
Нечеткое разграничение прав и обязанностей между различными структурами;
Ограниченные ресурсы;
Неблагоприятность условий среды;
Противоречие между видом деятельности и функциональными обязанностями групп или отдельных личностей;
Противоречия в предъявляемых требованиях; и т. д.
Нередким явлением бывает и конфликтность отдельных личностей, наличие негативных характеризующих качеств — зависти, обиды, различных акцентуаций характера. Также конфликты могут быть спровоцированы и самим менеджером, его негативными личностными качествами — мелочностью, придирчивостью, злопамятностью, несправедливостью, беспринципностью, резкостью и грубостью.
В современном мире очень остро стоит проблема конфликтных ситуаций. Конфликты происходят не только в трудовых коллективах - они нередки в семье, в учебных заведениях, в общественных местах. Конфликтуют между собой люди, группы людей, вступают в конфликты целые нации и государства. Таким образом, конфликт является одной из форм взаимодействия как между отдельными людьми, так и между группами людей.
Приходится принять как данность, что человеческая природа не может обходиться без противоречий и столкновений интересов, и постараться сделать конфликт из полностью негативного явления в некотором смысле инструментом развития отношений.
Любой конфликт является определенным этапом взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между сторонами конфликта.
Данные социологических опросов показывают, что около четверти объема руководящей деятельности занимает разрешение конфликтов. В современных условиях необходимость научного исследования причин, условий возникновения и способов регулирования конфликтных ситуаций стала совершенно очевидной. Демократизация общественной жизни, глубокие преобразования в экономических и политических отношениях, тем более проводимые столь быстрыми темпами, естественно сопровождаются многочисленными конфликтами. К тому же ослабление и частичное разрушение прежних механизмов социального контроля ведут к эскалации прежде скрытых очагов социальной напряженности.
Отечественные психологи рассматривают социально- психологический конфликт исходя из учения о социальной сущности человека и понимания природы человеческого взаимодействия, которое представляется как сознательное и бессознательное сотрудничество, а также сознательная и бессознательная борьба. Кроме того, по мнению большинства исследователей, понятие социально- психологического конфликта необходимо рассматривать в связи с понятиями взаимоотношения и взаимодействия людей, т. к. существует неразрывная связь между понятиями «общение», «взаимодействие», «взаимоотношения». Общение - информационное и предметное взаимодействие, в процессе которого реализуются, проявляются и формируются межличностные взаимоотношения.
В процессе взаимодействия между людьми вырабатываются навыки общения, формируются отношения как положительные, так и отрицательные. Такое же понимание социально-психологического конфликта прослеживается в концепциях, рассматривающих конфликт как одну из возможных форм взаимодействия людей в процессе общения. Система взаимодействия людей, подобно любой другой системе, характеризуется, в частности, набором объективно свойственных ей состояний. Конфликт - одно из таких состояний межличностного взаимодействия[6].