Файл: Психологические модели управления людьми (Психология управления).pdf

Таким образом, главной социально-психологической проблемой трудового коллектива являются конфликтные ситуации.

Однако у субъектов социального управления в зависимости от отношения к конкретной социальной системе есть возможность целенаправленного воздействия на динамику возникающих в ней конфликтов в своих интересах. Эффективный социально-психологический менеджмент в состоянии предотвратить деструктивные конфликты и адекватно разрешить конструктивные конфликты.

1.2Мотивация как фактор управления личностью

Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и отечественной психологии.

Этот пробел был восполнен американским теоретиком организации Ф.У. Тейлором. По глубокому убеждению Тейлора, труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости. Каждый стремится работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требовать больше". Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения явились мощным стимулом повышения производительности труда и, конечно же, влияли на мотивацию работников.

Так продолжалось вплоть до 50-60-х годов, когда этот метод в рыночной экономике исчерпал себя. Отдельные же исследования мотивации, в основном в рамках психологии, не оказывали решающего влияния на управленческую практику предпринимателей.

Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах по практическому менеджменту является концепция А.Маслоу (1908 – 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план. пока не удовлетворены низшие потребности. Эта иерархия может быть представлена виде схемы:

Данные потребности составляют пять основных уровней. Названия их, а также графическое их изображение могут быть несколько иными, но суть дела от этого не изменится.

1. Основные физиологические потребности – это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Ясно, что важнейший стимул к их удовлетворению – деньги, т. е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишении. Сегодня для многих из нас значимо материальное стимулирование – высокий заработок, который должен обеспечить достойное человеческое существование.

---

2. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие годы.

Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях и т.д.

3. Социальные потребности. Э. Мэйо в свое время открыл такую характеристику личности, как стабильность. Человеку свойственно желание постоянно ощущать контакт с себе подобными. Люди нуждаются в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды.

4. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей. Менеджер мирового класса глава знаменитой японской фирмы "Сони" Акио Морита в своей книге писал: "Мы поняли, что люди трудятся не только ради денег, и что если вы хотите их стимулировать, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними как с ее уважаемыми членами". А вот что говорит о себе не менее известный американский менеджер Ли Якокка: "Я никогда не претендовал на большое жалованье. Мне не свойственна склонность тратить много денег, но я ценю престиж того поста, с которым связано мое жалованье. Почему человек хочет стать президентом компании? Что, ему этот пост просто доставляет удовлетворение? Быть может и так, но он его способен вымотать и состарить. Почему же президент так много и упорно работает? А потому, что это дает ему возможность сказать: "Да, я добрался до верха. Я кое-чего достиг".

5. Потребности в самореализации, самоактуализации. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает "труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть". А. Маслоу подчеркивал, что "всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется". Самореализирующаяся личность – это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности.

Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка – социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере частично, потребности нижнего уровня.

---

Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу, в современных пособиях по менеджменту используются те дополнения, которые сделали к его классификации МакКленнанд и Герцберг.

На основе анализа и обобщения исследований Герцберга и других два английских ученых М. Вудкок и Д. Фрэнсис построили интересную таблицу, помогающую полнее использовать идеи мотивации для стимулирования эффективного трудового поведения.

Регуляторы мотивации
1. Рабочая среда	2. Вознаграждение	3. Чувство безопасности
Рабочее место Уровень шума Фоновое звучание музыки Эргономика Столовая Дизайн Удобства Чистота Физические условия работы	Зарплата и прочие выплаты Выходные Дополнительные выгоды Системы медобслуживания Социальные проблемы	Опасение стать лишним Ощущение своей принадлежности к компании Уважение и одобрение окружающих Приемлемый стиль управления Отношения с окружающими Осведомленность о том, как в компании обращаются с работниками
Главные мотиваторы
4. Личностное развитие	5. Чувство причастности	6. "Интерес и вызов"
Ответственность Экспериментирование Новый опыт Возможности для обучения	Владение информацией Консультации Совместное принятие решений Коммуникация Представительство	Интересные проекты Развивающий опыт Возрастающая ответственность Обратная связь с продвижением к цели

1. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для тружеников.

2. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но много других выплат, а также – выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т.п.

3. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к группе и др.

4. Личностное развитие и рост. Ныне происходит (как уже сказано) эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь – развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Признается, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.

---

5. Чувство причастности к общему делу присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою "нужность" организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь, знать мнение о коренных вопросах производства.

6. "Интерес и вызов". Вудкок и Фрэнсис пишут, что большинство людей ищет такой работы, в которой бы содержался "вызов", которая бы требовала мастерства и не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение.

________________________________________________________________

1. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: Юнити-Дана, 2012. - Глава 9, 10.
2. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009. 16. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.

Ответ на вопрос 1. Психологические модели управления людьми

Менеджмент недаром называют искусством управления – это и в самом деле творческая деятельность, которая основана на применении специальных методов.

Методы менеджмента – это способы управления, которые основаны на специфике воздействия на управляемые объекты для достижения поставленных целей. В отличие от особенностей воздействия методы менеджмента делятся на административно-правовые, экономические и социально-психологические.

Основные особенности этих методов представлены в таблице 1^[7].

Таблица 1.

Любое дело будет успешным только тогда, когда люди принимают в нем участие активно и сознательно. Поэтому руководитель должен не просто уделять непосредственное внимание социально-психологическим методам менеджмента, но понимать их основополагающее значение для управления социально-психологическими процессами, для достижения поставленных целей, для охраны физического и психического здоровья сотрудников.

Социально-психологический менеджмент способствует благоприятному морально-психологическому климату в коллективе, помогает более ответственно соблюдать законодательство и требования различных нормативных актов (таблица 2)^[8].

Таблица 2.

При помощи социально-психологических методов менеджмента можно достичь успехов в решении разнообразных задач, перечисленных далее.

---

Повысить производственную и творческую активность каждого члена коллектива;

Сформировать благоприятный социально-психологический климат;

Эффективно использовать различные формы морального поощрения;

Воздействовать на коллективное сознание коллектива^[9].

Основой для того, чтобы использовать социально-психологические методы менеджмента, должны стать особенности социальных отношений, которые происходят в ходе деятельности предприятия и влияют на эффективность и результативность этой деятельности.

Социологические исследования утверждают: для успешного решения производственных задач рабочему коллективу необходимо наличие благоприятного «социального климата», то есть доверия и взаимопонимания членов коллектива, руководителей и рядовых работников.

В соответствии с опытом иностранных компаний, партнерские отношения в коллективе имеют большую степень эффективности в сравнении с административно-принудительными отношениями. Допускаются любые уровни имущественного неравенства, однако в процессе совместной деятельности все работники предприятия должны ощущать себя партнерами с примерно равным правом голоса.

Социальные противоречия - серьезное препятствие успешной деятельности, и, следовательно, росту уровня доходов и уровня жизни сотрудников.

Обязательные условия , без которых невозможно создать в коллективе благоприятный социальный климат:

Добровольность;

Равноправие;

Ответственность;

Самоограничение;

Готовность ко взаимным уступкам.

Причем эти условия должны соблюдаться не только в отношениях между членами трудового коллектива, но и в отношениях руководителя с подчиненными.

Источниками социологической информации могут быть:

• кадровая документация;

• коллективное обсуждение различных вопросов;

• регулярное наблюдение за коллективом;

• анкетирование сотрудников;

• интервью с сотрудниками.

Эти и другие методы исследования социологического «климата» в коллективе помогут найти «болевые точки» и снизить вероятность возможных конфликтных ситуаций.

На схеме представлена структура социологических методов управления.

Рисунок 1.

Отношения в процессе менеджмента по своей сути являются отношениями управления. Эти отношения, в свою очередь, относятся к психологическим взаимоотношениям между людьми^[10]. Управлять психологическими процессами – значит прежде всего учитывать психологию каждого отдельного работника и коллектива в целом, а также знать основы психологии управления и психологии межличностных взаимоотношений.

---