Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Анализ уровня организационной культуры ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»).pdf

Обычай - стабильная система общепризнанных норм поведения человека в разных сферах общественной жизни, перерастающая в привычку. Приняв форму некоторого стандарта поведения, обычаи регламентируют поведение людей, часто освобождая их от принятия самостоятельного решения.

Ритуал - представляет собой систему условных поведенческих актов. С помощью разных ритуальных форм взаимодействия получается приобщить всех работников к главным организационным традициям и ценностям, создать корпоративный дух и единство всех сотрудников. Ритуалы должны обеспечить преемственность между разными поколениями в какой-нибудь организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.

Помимо всего этого, ритуалы нередко становятся праздником, перерывом в потоке повседневности; праздником, который знакомит и приобщает работников к ценностям. Волшебное воздействие ритуальной символике оказывается сильнее прагматизма и чисто оптимальных установок. Вот отчего к организации ритуалов необходимо относиться серьезно, не жалея времени и сил на их качественную подготовку.

Стиль одежды, манера одеваться считается обязательным атрибутом организационной культуры. Именно данному составляющему организационной культуры уделяется немалое внимание со стороны специалистов. Большая часть компаний, добившихся успехов в своей сфере, имеют униформу или особые символы принадлежности к ней^[12].

Все выше перечисленные составляющие структуры организационной культуры стремятся к самовоспроизводству и сохраняют культуру как единое целое. Организационная культура анализируется как сильный стратегический инструмент, ориентирующий все подразделения компании и отдельных сотрудников на совместные цели, мобилизовать инициативу работников, обеспечивать лояльность, облегчать повсеместное общение.

Организационная культура влияет на отдельных людей, к примеру, на их нравственные качества, производительность труда, преданность делу, состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие. То, как люди переживают данное воздействие, находится в зависимости от их собственных убеждений, надежд, стремлений и т.д., которые они принесли вместе с собой в компанию. Данные факторы составляют систему отсчета, которая позволяет интерпретировать какой-либо опыт и создает совокупность личностных приоритетов и ценностей.

Организационная культура выполняет ряд принципиальных функций в организации:

Рисунок 3. Функции организационной культуры организации

1. Познавательная - помогает сотруднику воплотить в рамках организационной культуры такие личные мотивы, как склонность к анализу и научным исследованиям, любознательность, желание лучше понять мир и свое в нем назначение, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны, узнать собственное место и статус в определенном коллективе.
2. Ценности образующая - образование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и верного осознания тех ценностей, которые предоставляет окружающая среда.
3. Коммуникационная - внедрение и использование действенных коммуникационных потоков, которые обеспечивают взаимопонимание, взаимодействие и однообразность в оценке и анализе каждого вида информации, любого вида деятельности и работы^[13].
4. Нормативно-регулирующая - благодаря собственной организационной направленности ведет к идентификации персонала себя с компанией, задает регулирующие общепризнанные меры поведения сотрудников, делая данное поведение предсказуемым и контролируемым.
   • • 1. Мотивирующая - приспособленность к сильной организационной культуре уже сама собой является сильным стимулом к увеличению производительности, желанию работать в интересах и на благо собственной компании; высокая задача, великие цели, примерные доброжелательные взаимоотношения, продуманная система социального и материального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, являясь частями организационной культуры, оказывают высокое мотивирующее воздействие на работу сотрудников.
       2. Инновационная - это внешняя функция, помогающая компании оставаться на плаву в условиях конкуренции, занять передовые позиции в экономике.
       3. Стабилизационная - это становление системы социальной устойчивости в организации, достижение совместного согласия на примере объединяющего действия главных элементов культуры, заметного роста сплоченности коллектива^[14].

Таким образом, организационная культура является большой областью явлений духовной и материальной жизни коллектива: главенствующие в нем моральные общепризнанные меры и ценности, устоявшиеся ритуалы и принятый кодекс поведения, традиции, которые формируются с момента возникновения организации и разделяются большинством работников.

Глава 2 Анализ организационной культуры на примере

ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»

2.1 Общая характеристика ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»

ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» зарегистрировано 29 октября 2003 года регистрирующим органом Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по городу Томску Томской области.

Тип собственности ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» - Общества с ограниченной ответственностью.

Форма собственности ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» - Частная собственность.

Основные виды деятельности ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»: научные исследования и разработки в области естественных и технических наук, архитектурная деятельность, проектирование, связанное со строительством инженерных сооружений, включая гидротехнические сооружения; проектирование движения транспортных потоков.

С 2009 года проектный институт выполняет проектно-изыскательские работы для объектов нефте- и газодобывающей, нефтеперерабатывающей и нефтехимической, энергетической отраслей промышленности. Выполняются работы по обустройству, вспомогательным системам (в том числе энергоснабжение), работы по комплексному проектированию объектов от этапа инженерных изысканий и землеотвода до прохождения государственной экспертизы.

В процессе выполнения работ сотрудники проектного института компании «ЭЛЕСИ» используют новейшие разработки в области САПР и 3D. Качество проектной деятельности компании контролируется в соответствии с требованиями стандарта ИСО 9001-2008.

Компания «ЭЛЕСИ» интеллектуальная, поскольку сотни реализованных 1Т-проектов за ее плечами, она уверенная, поскольку смело выходит на новые рынки, она современная, поскольку применяет новейшие технологии. Также «ЭЛЕСИ» проводит научные конференции, активно участвует в международных выставках, гордится своей корпоративной культурой, для сотрудников в компании создано корпоративное телевидение. «ЭЛЕСИ» многогранная и интересная.

Секрет успеха компании таится в ее миссии:

«Используя свой интеллект мы совершенствуем мир технических систем, несем радость творчества их создателям и комфорт потребителям, содействуем техническому прогрессу, вносим вклад в развитие России и ее интеграцию в мировое сообщество».

Для того чтобы определить стратегию поведения организации и провести эту стратегию в жизнь, руководство должно иметь углубленное представление, как о внутренней среде организации, так и о внешней среде, тенденциях ее развития и месте, занимаемом в ней организацией.

Внутренняя среда организации оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, каждый из которых включает набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация.

Организационная структура ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» представлена на рисунке 4

Рисунок 4. Организационная структура ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»

Директор ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» осуществляет общее руководство и контроль за деятельностью организации.

Руководители каждого из отделов осуществляют руководство и контроль за деятельностью соответствующего отдела.

Работники ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» выполняют проектно-изыскательские работы.

Таблица 1

Динамика численности персонала ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»

за 2015 - 2017 г.г.

Таким образом, по данным, представленным в таблице можно сделать следующие выводы. Численность персонала предприятия за три года увеличилась на 7 человек. Наибольший удельный вес в структуре персонала имеют специалисты - более 60%, причем их численность за три года увеличилась на 7 человек. Наименьший - руководители, численность которых за три года оставалась неизменной. Численность обслуживающего персонала в 2016 году увеличилась на 4 человека и в 2016 году вновь уменьшилась на это же количество.

Таблица 2

Динамика персонала ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» по уровню образования

Анализируя данные таблицы можно сделать следующие выводы. Наибольшее число сотрудников предприятия имеют высшее образование - более 50%, причем их численность за три года увеличилась на 7 человек. Наименьшее число сотрудников - менее 4% имеют общее среднее , их численность остается неизменной. Начальное профессиональное образование имеет более 20% сотрудников, их численность за три года увеличилась на 5 человек. Все это говорит о высоком образовательном уровне персонала организации.

2.2 Анализ уровня организационной культуры ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»

Эффективное функционирование ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» поддерживается точной системой управления. По мере становления организационной структуры значимость этого вопроса возрастает, потому что усиливается взаимосвязь и взаимозависимость между его подразделениями. Поэтому, система менеджмента ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» старается предусматривать совершенствование и сохранение потенциала всех его подразделений, используя систему управления знаниями для создания интеллектуального капитала компании.

Руководители ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» трудятся над созданием сильной организационной культуры, благодаря которой многие организации становится подобно большой семье, когда каждый работник выполняет исключительно те действия, которые наилучшим образом служат ее благополучию. Абсолютная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы организации, верно соблюдает правила и общепризнанные нормы поведения в организации, но и полностью принимает корпоративные ценности.