Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Анализ уровня организационной культуры ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»).pdf

Введение

Актуальность темы исследования обоснована тем, что практически любая организация, работающая в современных условиях хозяйствования и имеющая разветвленную структуру управления, в ходе становления сталкивается с потребностью развития собственной организационной культуры, а для этого требуется четкое понимание рассматриваемого феномена. При всём этом численность компаний с развитой организационной культурой всё время увеличивается, что объясняется потребностями современного ведения бизнеса, к примеру, в выходе на международный уровень, расширении. Тогда как, низкая культура многих отечественных организаций привела к тому, что их контрагенты утратили интерес к развитию в собственной сфере новых взаимоотношений и конкурентной борьбы в процессе изменившихся критериев внешней среды, в сфере новых ценностей. Образованная в прежнее время культура управления стала препятствием во время проведения реформ из-за недостаточно действенной системы подготовки специалистов, которые востребованы в настоящее время.

Объект исследования - ООО НИПИ «ЭЛЕСИ».

Предмет исследования - организационные и управленческие отношения, образующиеся по поводу формирования и совершенствования организационной культуры компании.

Цель курсовой работы - произвести оценку уровня развития организационной культуры ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» и определить пути ее совершенствования.

Исходя из поставленной цели, в курсовой работе последовательно ставятся и решаются следующие задачи:

• изучить роль организационной культуры в повышении эффективности деятельности предприятия;
• раскрыть определение организационной культуры и субкультуры;
• обозначить структуру, основные функции и свойства организационной культуры;
• определить диагностику и оценку уровня организационной культуры;
• установить основные проблемы совершенствования организационной культуры в ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» и направления их решения;
• провести оценку уровня организационной культуры ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»;
• предложить направления развития организационной культуры в ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» и их влияние на результаты деятельности ООО НИПИ «ЭЛЕСИ».

Проблема организационной культуры организаций очень детально исследуется в работах Аксеновская Л.Н., Буянкнна М.А., Королева Л.А., Маслов В.И. , Огурцов Н.С., Слинкова О.К.

Проведенное исследования базируются на следующих методах: анализ научно-теоретической литературы по исследуемому вопросу. В практической части исследования использовались методы: наблюдение, тестирование, анализ результатов исследования.

Информационную базу исследования составили материалы специализированных печатных изданий, данные управленческой отчетности и иных документов предприятия ООО НИПИ «ЭЛЕСИ».

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1 Теоретические аспекты организационной культуры

1.1 Определение организационной культуры

Основным понятием, определяющим организационную культуру считается человеческая среда. Характеристики организационной культуры основываются на таких принципиальных признаках, как всеобщность, неформальность, стабильность. Культура считается продуктом взаимодействия организации; отдельных индивидов - членов организации, которые обладают целым диапазоном интересов и личных потребностей; социальных групп, образовавшихся в организации; внешней среды компании, показывающей собственные требования к способам ее жизнедеятельности^[1].

Организационная культура - это сложное явление, порой лежащее не на поверхности, ее тяжело «пощупать». В случае если идет речь о том, что у организация имеется душа, то этой душой будет является организационная культура. Культура включает в себя преобладающую философию организации, как лучший методом для выполнения миссии компании. Организационная культура - это главная составляющая в увеличении производительности организации, принятии организационных целей и управлении инновациями^[2].

Организационная культура - это специфическое для конкретной организации ценности, отношения, установки, общепризнанные меры поведения, ритуалы и традиции. Культура характеризует типичный для участников организации подход, который способствует решению различных проблем^[3].

Организационная культура представляет собой набор важных положений, которые применяют члены организации и получают выражение в обозначенных организацией ценностях и нормах, дающих сотрудникам ориентиры их поведения и действий. Данные средства ориентации передаются людьми через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

По словам одного выдающегося современного специалиста в области организационной культуры Нагиева О. В. «организационная культура» представляет собой комплекс основных предположений, изобретенный, разработанный либо обнаруженный группой для того, чтобы научиться преодолевать проблемы внутренней интеграции и внешней адаптации^[4].

Нужно, чтобы данный комплекс функционировал достаточно длительно, подтвердил собственную состоятельность, и поэтому он должен передаваться новым участникам организации как «верный» образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

В отечественной научной литературе отсутствуют единое устоявшееся понятие «организационной культуры». Западный термин «corporate culture» иногда переводится как «корпоративная культура», а иногда - как «организационная культура».

Для характеристики культуры организации исследователи используют различные близкие по смыслу термины: «производственная культура», «управленческая культура», «организационная культура», «культура трудовых отношений», «предпринимательская культура», «деловая культура», «корпоративная культура», «внутренняя культура компании», «организационный климат». В англоязычной литературе используются термины «^rporate climate», «corporate culture», «corporate identity», «organiza­tional culture», «business culture»^[5].

Рассмотрим главные точки зрения на определение организационной культуры, представленные отечественными исследователями:

1. Организационная культура определяется следующими терминами: «ценностные ориентации», «философия и идеология организации», «ожидания», «верования», «базовые предположения», «нормы», «артефакты».

Авторы, которые придерживаются этой точки зрения, обращаются к западным концепциям, использующих термин «organizational culture». Идея соотношения частного (развитие определенных черт) и общего (универсального) - организационная культура - также представляет данный подход и отражена в работах Шуленина Н.Д.^[6].

1. Организационная культура - самостоятельный феномен, складывающийся спонтанно как результат развития организации. Данную позицию разделяют Бочаров С.А. ^[7].

В рамках данного подхода вызывает интерес оригинальная концепция Семенов Ю.Г.: массовая культура является социокультурной средой возникновения, развития и функционирования организационной культуры и представляет новые тенденции в сфере управления (командный потенциал работников, ориентация на духовно направляемый менеджмент, нематериальные ценности - мотивации, создание корпораций - сообществ)^[8].

1. И.В. Грошев полагает, что организационная культура представляет собой «интегральную характеристику организации (ее ценностей, методов оценки результатов деятельности, образов поведения), данная в языке конкретной типологии», «целостное представление о ценностях и целях, свойственных организации, специфических способов реагирования и принципах поведения» ^[9]. В данном истолковании организационная культура является некоторой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее главное отличие от корпоративной культуры, уникальной для любой компании.
2. Ю.Г. Семенов считает, что «умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей можно развить организационную культуру, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом»^[10].

Анализируя весь массив приведенных определений, можно столкнуться не только лишь с проблемой объяснения данной группы, связанной в основном с отсутствием единого подхода, но и с целым терминологическим диссонансом - множественностью синонимичных понятий, в том числе «организационная культура», «предпринимательская культура», «деловая культура», «бизнес- культура», «корпоративная идентичность», «культура организации» и др., часто заменяющих друг друга, незначительно различающихся и передающих один и тот же смысл. Поэтому, с нашей точки зрения, целесообразно потребление термина «организационная культура» согласно всех видов хозяйствующих субъектов (см. Рис. 1).

Рисунок 1. Организационная культура организации

Организационная культура не является однородным образованием, особенно данное утверждение объективно для крупных организаций. Любая микрогруппа в организации имеет собственную субкультуру, которая является продолжением общей организационной культуры.

1.2 Структура, основные функции и свойства организационной культуры

Организационная культура образовывается при развитии учреждения, предприятия. В момент создания и в первые годы жизни компании развивается та культура, которая с самого начала подходила представлениям её создателей. После этого культура формируется, обретает более глубокий смысл и принимается новыми сотрудниками. Главный вклад в становление организационной культуры вносит ее высшее руководство. В ходе развития компании, создании отделов имеет смысл говорить об организационной культуре подразделения.

Различают несколько уровней организационной культуры. Она включает в себя миссию организации, цели, ценности, нормы, ритуалы, обычаи (см. Рис.2).

Рисунок 2. Уровни организационной культуры

Миссия организации представляет набор концептуальных положений в раскрывающих в общей форме то, чему организация решила себя посвятить. В этом случае миссию возможно сопоставить с религией организации. Любой сотрудник организации обязан представлять ту миссию, которую выполняет организация, чтобы активнее реализовать себя как личность. Компания, которая имеет миссию, излучает жизненную силу и представляет собой источник огромной энергии. В ней появляется воодушевление, которое распространяется на все уровни организации. Миссия должна быть верно сформулирована с привлечением сотрудников и открыто представлена всем соучастникам организационной деятельности. Конкретно на ее базе вырабатываются цели и аспекты эффективности принимаемых решений.

Организационные ценности показывают, что считается принципиальным в данной компании. Они являются указателем организационной культуры и главной категорией, характеризующей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Становление любой организации наступает с определения базисных ценностей. Они призваны соединить идеи основателей организации с персональными нуждами и интересами работников. Среди основных личных ценностей выделяют творческое удовлетворение, почтение коллег, сочувственность, трудолюбие, скромность, справедливость, терпимость, состязательность, инициативность^[11].

Цель представляет собой требуемый результат, которого пытается достигнуть компания. Каждая компания имеет большое количество целей, среди них выделяют три вида: цели-ориентации, цели-задания и цели-системы.

• цели-задания - представляют собой намерения, программы, поручения, которые ставятся извне компанией более высокого уровня и отображают главные предназначения данной компании. Данные цели должны быть основными;
• цели-ориентации - представляют собой особенные цели отдельных подструктур и сотрудников компании, связанные с возмещением их различных интересов и потребностей, а также реализуемые через компанию как человеческую общность;
• цели-системы - представляют собой следующие из потребности создания целостности компании, устойчивости функционирования, сохранения комплексных свойств.
• Нормы - средства управления поведением индивидов и групп, обобщенные правила, действующие непрерывно и обязательны для всех. Это предписание, требование, просьба и ожидание отличности конкретного поведения. Нормативная сторона организационной культуры включает в себя широкий круг притязаний.