Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ.pdf

Еще одним методом мотивации персонала в отеле «Арарат Парк Хаятт Москва» можно назвать «План профессионального развития». Это обсуждение развития профессиональных качеств сотрудника. Заключается этот метод в дискуссии между супервайзером и сотрудником, в которой они вместе оценивают проделанную работу в сравнении с согласованными ранее критериями. Целью подобной дискуссии является совместная разработка плана по улучшению работы сотрудника в будущем. Целью «Плана профессионального развития» является постоянное развитие профессиональных качеств сотрудников.

Развитие профессиональных качеств – это постоянный процесс установления ожиданий, оценки и помощи в достижении данных ожиданий, а также просмотр и признание результатов работы.

Формуляры заполняются в первом месяце каждого нового года. Сотрудник должен прописать для себя бизнес цели и личные цели. Выбрать, какие базовые навыки он хочет приобрести за год. После этого он обсуждает это со своим менеджером, который может внести некоторые коррективы.

План профессионального развития необходим самим сотрудникам и менеджерам, чтобы они знали, как обстоят дела с их подчиненными. Этот план будет очень необходим сотруднику при случае перевода в другой отель сети, так как этот документ запрашивается в первую очередь. Постановка целей и их достижение в данной ситуации является для сотрудника мотивацией стать лучше, самоутвердиться и развить в себе новые профессиональные качества.

Численность персонала отеля по данным на конец 2017 года составляет 257 постоянных сотрудников плюс-минус 34 приходящих сотрудника.

Анализ численности персонала по:

- образованию (70% высшее, 30% среднее специальное)

- полу (148 мужчины, 109 женщин)

- стажу работы (2002 год – 21, 2003 год – 6, 2004 год – 9, 2005 год – 12, 2006 год – 16, 2007 год – 14, 2008 год – 12, 2009 год – 9, 2010 год – 20, 2011 год – 23, 2012 год – 22, 2013 год – 35, 2014 год – 47, 2015 год – 10, 2016 - 1)

После изучения динамики численного состава кадров гостиницы, был выявлен процент текучести за 2016 год – 46,42%. Основными причинами текучести кадров стали:

• зарплата
• учеба
• перевод в другой отель сети.

Отсюда можно сделать вывод, что, система мотивации персонала, которая является одним из фундаментальных элементов при работе с кадрами , выстроена грамотно, так как материальная мотивация комбинируется с обширной нематериальной, сотрудники удовлетворены местом работы, поэтому процент текучести кадров находится на среднем уровне.