Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ.pdf

Введение

Понятие «гостиница», как производное от латинского «hospitals», означает гостеприимство, то есть предприятие, предоставляющее людям, находящимся вне дома, комплекс услуг, важнейшими среди которых являются услуги размещения и питания.

Успех любой организации все больше и больше зависит от компетенции и квалификации работающего в ней персонала. Особенно важно иметь хорошо обученный персонал гостиницам, ведь предоставляемые гостиницей услуги напрямую взаимосвязаны с персоналом, являющимся, в свою очередь, их важнейшим элементом.

Если попросить любого управляющего гостиницы назвать по пунктам условия, благодаря которым гостиничный бизнес может расти и процветать, то одним из первых он назовет «персонал». Это значит, что управляющий отдает себе отчет в том, какую роль играет качество обслуживания в конкурентной способности гостиницы. Но, чтобы персонал оставался в гостинице, не ушёл после обучения к конкурентам, а продолжал работать с максимальной отдачей, его надо правильно замотивировать, чтобы он остался именно на этом предприятии. Человеку нужна мотивация, чтобы качественно выполнять свою работу. Если знать, что побуждает человека к его деятельности, какие мотивы им движут, тогда можно им эффективно управлять.

Мотивация – это процесс, побуждающий человека к действию. Это внутреннее состояние, стимулирующее человека к достижению цели.

Суть мотивации сотрудников состоит в том, чтобы познать и реализовать пути личных интересов каждого сотрудника, и дать им возможность реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Обученный должным образом персонал может качественно обслужить гостей, что помогает отелю привлечь большее количество гостей и создать желаемый имидж. Эксперты считают, что более эффективным и экономичным для отеля, как и для любой организации, является повышение отдачи от уже работающих сотрудников за счет их непрерывного обучения и мотивации, чем привлечение новых сотрудников.

Основная цель – получить отдачу от работы сотрудников на высоком уровне. А это позволит повысить результаты предприятия и выйти вперед конкурентов.

Исходя из актуальности темы, целью курсовой работы является изучение методов и инструментов мотивации в индустрии гостеприимства.

Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:

• Изучить понятие «мотивация»
• Изучить методы мотивирования персонала
• Проанализировать мотивирование персонала на примере конкретной гостиницы.

---

Предметом исследования является методы и инструменты мотивации персонала гостиницы «Арарат Парк Хаятт Москва».

Объектом исследования является гостиница «Арарат Парк Хаятт Москва».

Глава 1. Теоретические основы мотивации и методов мотивации персонала в индустрии гостеприимства.

1.1Сущность понятия мотивации

Индустрия гостеприимства тесно связана с предоставлением услуг гостям. В зависимости от того, как персонал обслужил гостя, гость принимает решение: вернуться в отель снова или нет, посоветовать его своим знакомым и друзьям или же нет. Поэтому важно, чтобы все сотрудники выполняли свои обязанности качественно, чтобы гость во время проживания в отеле чувствовал себя, как дома и вернулся в следующий раз. Для этого нужно замотивировать сотрудников. Кадровый менеджмент должен быть направлен на то, чтобы на стадии отбора персонала уже выявлять его мотивацию и желание работать в отеле, создавать имидж гостиничному предприятию и четко понимать свою роль в достижении целей гостиницы.

Мотивация является многоаспектным понятием. Это и стимулирование к трудовой деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, процесс достижения личностных и коллективных целей. А также процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям, с помощью побуждения в нем определенных мотивов.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на персонал предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

В основе мотивации лежат человеческие потребности. Потребность – это нужда в чем-либо. Чем больше потребностей сотрудника удовлетворено, тем выше его продуктивность и работоспособность.

Мотивация может быть: внутренней и внешней.

---

Мотивация

Внутренняя

Внешняя

Содержательная

Ролевая

Экономическая

Административная

Рисунок 1. Виды мотивации

Для внутренней мотивации определяющим является содержание и значимость труда. Если человек заинтересован в работе, она предоставляет возможность реализовать ему природные способности и склонности, то это само по себе выступает огромным стимулом для активного, добросовестного и продуктивного труда. Также определяющими внутренними мотивами может быть важность работы для совершенствования личных качеств человека, польза данного вида деятельности для коллектива и общества в целом, соответствие внутренним убеждениям работника, его моральным нормам – значимость труда.

Среди видов внешней мотивации выделяют административную мотивацию, экономическую мотивацию и статусную мотивацию. В научной литературе синонимом внешней мотивации выступает стимулирование.

Сущность административной мотивации заключается в выполнении работы по команде, приказу, распоряжению, то есть под воздействием административного принуждения, с обширным спектром соответствующих санкций за нарушение установленных требований.

Экономическая мотивация осуществляется через материальное стимулирование работников: оплату труда и дополнительные выплаты, другие формы материального поощрения.

В основе статусной мотивации лежит изменение положения (статуса) работника в компании. Для человека, не занимающего приоритетные позицию в организации, важным является признание и понимание его значимости в общей иерархии гостиничного предприятия, признание заслуг, его профессионального и морального авторитета. Любое изменение статуса сотрудника, при данной форме мотивации связывается с результатами его профессиональной деятельности.

Для руководителя важно вовремя разобраться в том, какие мотивы двигают сотрудником или претендентом на вакантное место в компании. Искренне любящий свое дело работник не будет воспринимать повышение заработной платы – даже вполне оправданное с точки зрения руководства – как стимул работать больше и качественнее. Зато постановка перед ним все более и более сложных ориентиров станет для сотрудника вызовом, который будет несомненно принят.

Ориентированный на внешнюю мотивацию (например – увеличение доходов) человек, напротив, будет работать тем больше и тем лучше, чем больше его зарплата. Стремящийся к признанию окружающими не допустит попадания на «доску не почета», старательно избежит штрафов или взысканий – и тоже будет работать, пусть и под угрозой, куда лучше. Зато усложнением рабочего процесса его не получится стимулировать.

---

Понятно, что выбор системы мотивации для сотрудника зависит не только от того, ориентирован он на внутреннюю или внешнюю мотивацию.

Так же, можно выделить три группы мотивации персонала.

Мотивация материальная:

• премии,
• различные бонусы,
• увеличение заработной платы;

Мотивация нематериальная:

• письменная либо словесная похвала от руководства,
• удобный рабочий график,
• карьерный и профессиональный рост,
• семинары и тренинги,
• корпоративы;

Мотивация индивидуальная:

• любой сотрудник имеет конкретные цели и определенные потребности, поэтому именно индивидуальный подход наиболее эффективен.

Таким образом, мотивация сотрудников является важным аспектом их деятельности организации. А для того чтобы определить какая нужна мотивация, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника и подобрать к нему индивидуальный подход, разработав для него план мотивации.

• 1. Методы мотивации персонала в индустрии гостеприимства

Прежде, чем перейти к рассмотрению методов мотивации персонала в гостиничном предприятии, необходимо рассмотреть причины низкой мотивации и стимулирования персонала на предприятии.

На основе анализа научных и литературных источников, экспертами были установлены причины низкой мотивации персонала, включающими в себя определенные показатели. Эти причины можно поделить на несколько групп.

1. Причины, выраженные в эффективности работы (качество, объемы, временные параметры), к которым относятся:

• падение производительности;
• снижение качества работы;
• нарушение временных параметров.

2. Причины, выраженные в нарушениях организационных норм и правил :

• трудовая дисциплина;
• организационное поведение.

3. Причины, обозначены непосредственно амими работниками:

• размер денежного вознаграждения;
• несправедливость и нерациональность системы оплаты труда;
• примитивность системы мотивации;
• отсутствие социальных льгот;
• невнимание к необходимости обучения и повышения квалификации;
• демотивирующее методы управления (отсутствие похвалы и морального поощрения, авторитарный стиль руководства).

Из этого можно сделать вывод, что указанные выше проблемы возникают в условиях нарушения обеими сторонами условий психологического контакта, к примеру, когда сотрудник не осуществляет требуемого производственного поведения (по достижению целей организации), а работодатель в свою очередь не предоставляет необходимого вознаграждения (как материального, так и психологического).

---

Системы морального и материального стимулирования труда, существующие в компаниях различных форм и направлений деятельности, подразумевают определенную совокупность мер, ориентированных на повышение трудовой активности работников, и, соответственно, повышение эффективности труда и его качества. За всю историю человечество выработало множество форм, систем и методов стимулирования работников.

Существует множество систем и методов мотивации сотрудников, рассмотрим их подробнее.

Мотивация бывает материальной и нематериальной.

Мотивация

Материальная Нематериальная

Рисунок 2. Виды мотивации

Материальная мотивация — это комплекс материальных благ, которые получает персонал за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Материальная мотивация

Премирование

Заработная плата

Программа лояльности

Добровольное страхование

Повременная

Стимулирующие

Оплата сотовой связи

Оплата питания

Сдельная

Поощрительные

Оплата транспорта

Рисунок 3. Система материального мотивирования

Прямая материальная мотивация — это любое денежное поощрение сотрудников гостиницы. При этом мотивация персонала деньгами— это не только обещанное руководством поощрение, но и заслуженное поощрение. Так, к обещанному поощрению относят величину оклада, который гостиница будет выплачивать сотруднику ежемесячно и который прописывается при заключении трудового договора. На сегодняшний день в разных российских городах эти денежные величины существенно отличаются.

Заработная плата, характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личностных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. Он увеличивается на величину доходов от участия в распределении чистой прибыли компании, дивиденды и иные выплаты, не связанные с системой оплаты труда.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится огромное значение, однако, перманентное увеличение уровня оплаты труда не способствует поддержанию высокого уровня трудовой активности и, не приводит, начиная с определенного момента, к росту производительности труда. Применение этого метода наиболее востребовано для обеспечения кратковременных подъемов производительности. В длительной перспективе происходит определенное наложение данного воздействия на другие и адаптация к нему. Воздействие на работников исключительно денежными методами не способно обеспечить долговечный подъем производительности труда.

---