Файл: Управление конфликтами в организации (Понятие конфликта, структура и типы конфликтов в организациях)..pdf

∑d² = 686,5

-0,51

По таблице критических значений коэффициента корреляции рангов находим r критическое для N = 14, который равен 0,54, при p ≤ 0,05 и 0,68, при p ≤ 0,01, где p – показатель вероятности ошибки.

В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции (r=-0,51) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов.

На практике это означает, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество. Также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации.

Таким образом, из результатов исследования в ОАО Агрофирма «Ливенское мясо» можно сделать следующие выводы:

Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);

Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса);

Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

Заключение

Проведенный в работе анализ теоретических источников по теме курсовой работы позволяет сделать следующие выводы. Под конфликтами понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Например, люди могут не соглашаться друг с другом в оценке тех или иных явлений, иметь различные взгляды по тем или иным вопросам, а вместе с тем дружно и согласованно работать. Несогласие может не вести к конфликту.

Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство личности и т.п. Вполне естественно, что такие противоречия вызывают не только размышления, завершающиеся оценками, но и определенные эмоции, такие, как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх и т.п. Эмоции подогревают человека, толкают его на борьбу. Вот почему при определенных противоречиях возникает противоборство.

Отсюда следует определить конфликт как такое противоречие между людьми, которое характеризуется противоборством. Каждая из конфликтующих сторон или личностей считает себя правой и решительно вступает в борьбу за свои интересы. Конфликты возникают на почве противоположности интересов и социальных установок людей. Конфликт требует обязательного решения, без чего немыслима нормальная работа и жизнь социальной группы, коллектива.

Конфликтность присуща каждому предприятию в той или иной степени. Для анализа конфликтности выбрано предприятие ОАО Агрофирма «Ливенское мясо».

Не смотря на хорошее финансовое положение предприятия, в ОАО Агрофирма «Ливенское мясо» наблюдается повышенный оборот кадров, обусловленный разными причинами, одной из наиболее частых из которых стала причина, которую увольняющиеся определили, как «повышенная конфликтность». Ответы могут трактоваться как уход по причине конфликтов как межличностного, так и межгруппового.

Анализ наиболее часто повторяющихся конфликтов на предприятии проведен на основе анкетированного анонимного опроса сотрудников управления, который показал, что большинство работников (64%) считают, что они перегружены работой, в то время, как остальные работают не достаточно; наибольшую конфликтность вызывает отсутствие закрепленных обязанностей за каждым сотрудником (43%); большинство сотрудников желали бы большей самостоятельности в работе (35%) , о коллектив не чувствует себя командой, только каждый пятый чувствует себя в коллективе хорошо, а 13% вообще все равно какой коллектив его окружает.

На ОАО Агрофирма «Ливенское мясо» большая часть работников – люди в возрасте 30-49 лет. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений, что приводит к возникновению конфликтных ситуаций на ОАО Агрофирма «Ливенское мясо».

Основными причинами организационных конфликтов в ОАО Агрофирма «Ливенское мясо» являются: недовольство организацией трудовой деятельности; противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности; неудовлетворительные условия труда; личные претензии и амбиции работников.

Также выяснилось, что в ОАО Агрофирма «Ливенское мясо» слишком высокий уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе, что и является главной причиной возникновения конфликтов.

На предприятии не ведется никакой фиксации конфликтных ситуаций.

Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, было решено провести исследование социально-психологического климата в коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки степени конфликтности.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта.

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности. Результаты этого теста свидетельствуют о неконфликтности сотрудников ОАО Агрофирма «Ливенское мясо».

Проведя анализ ранговой корреляции, мы выяснили, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Также выявили главное: руководитель должен стараться быть как можно более гибким и вариативным. Использовать разные тактики, вести себя по-разному, но всегда эффективно. Помнить, что сила руководителя – в его гибкости и умении с каждым партнером или подчиненным найти общий язык.

Необходимо понимать, чем меньше уровень конфликтности, тем благоприятней будет организационный климат на предприятии. Так же были разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами и минимизации их негативных последствий для ОАО Агрофирма «Ливенское мясо».

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: Часть первая от 30.11.1994 № 51-ФЗ, действующая редакция от 22.12.2014; Часть вторая от 26.01.1996 № 14-ФЗ, действующая редакция от 05.05.2014 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс», 2014.
2. Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26.12.1995 г. №208-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 22.12.2014) [Электронный ресурс] //Справочная правовая система «Гарант». ─ Режим доступа: http://www.garant.ru
3. Арутюнов, В.В. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие / Под ред. В.В. Арутюнов и др . – Ростов н/Д.: Феникс, 2014. – 342с.
4. Бухалков, М. И. Управление персоналом [Текст]: Учебник / М.И. Бухалков. – М.: Инфра – М, 2013. – 299с.
5. Вачугов, Д.Д. Венегин, В.Р. Менеджер и стиль руководства [Текст] // Социально – политический журнал. – 2013. – №7. – С. 8 – 19.
6. Виссема, Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании) [Текст]: Учебное пособие. - Пер. с англ. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 389с.
7. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент [Текст]: Учебник / О.С. Виханский. – 3–е изд. – М.: Гардарика, 2011. – 404с.
8. Вишневская, А.В. Конфликтология [Текст]: Курс лекций / Под ред. А.В. Вишневской. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 366с.
9. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя – практика [Текст]: Учебное пособие. - Пер. с англ. – М.: Дело, 2011. – 372с.
10. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст]: Учебное пособие / И.Н. Герчикова. – 3–е изд., перераб. и доп. – М.: Прогресс, 2012. – 342с.
11. Гуттари, Р.Д. Новый подход к формированию должностных инструкций [Текст] // Служба кадров. – 2014. – №4. – С. 28 – 34.
12. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента [Текст]: Учебное пособие / Под ред. Н.И. Кабушкина. – М.: Новое знание, 2013. – 357с.
13. Кнорринг, В.И. Искусство управления [Текст]: Учебник / В.И. Кнорринг. – М.: Издательство БЕК, 2011. – 209с.
14. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом [Текст]: Учебное пособие / А.И. Кочеткова. – М.: Норма, 2011. – 187с.
15. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме [Текст]: Учебное пособие / Ю.Д. Красовский. – М.: Инфра – М, 2014. – 377с.
16. Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе [Текст]: Учебное пособие. – 3–е изд., доп. и перераб. – М.: Издательство БЕК, 2012. – 269с.
17. Лавриненко, В.Н. Психология и этика делового общения [Текст]: Учебник / Под ред. В.Н. Лавринченко. – М.: ЮНИТИ – Дана, 2014. – 282с.
18. Лукичева, Л.И. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие / Л.И. Лукичева и др. – М.: Омега-Л, 2011. – 363с.
19. Матвейчева, Е.В., Вишнинская, Г.Н. Традиционный подход к оценке финансовых результатов деятельности предприятия [Текст] // Аудит и финансовый анализ. – 2014. – №1. – С. 36 – 42.
20. Менеджмент [Текст]: Учебник / Под ред. Ж.В.Прокофьевой. – М.: Знание, 2014. – 387с.
21. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента [Текст]: Учебник. - Пер. с англ. - М.: Дело, 2006. – 342с.
22. Огарков, А.А. Управление организацией [Текст]: учебник / А.А. Огарков. – М.: Эксмо, 2013.– 425с.
23. Омаров, А.М. Руководитель; размышления о стиле управления [Текст]: Учебное пособие / А.М. Омаров. – 2–е изд., доп. – М.: Инфра – М, 2014. – 312с.
24. Попов, С.Г. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие / Под ред. С.Г. Попова. – М.: Ось – 89, 2011. – 268с.
25. Принятие управленческих решений [Текст]: Учебное пособие для вузов / Воробьев С.Н., Варфоломеев В.И. – М.: КУДИЦ – ОБРАЗ, 2012. – 196с.
26. Русиянов, Ф.Н., Никулин, Л.А., Фаткин, Л.Д. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений [Текст]: Учебное пособие / Под ред.Ф.Н. Русиянова . – М.: Юнити, 2012. – 328с.
27. Саймон, Г. и др. Менеджмент в организациях [Текст]: Сокр. пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Емельянова А.М. и Петров В.В. – М.: Экономика, 2008. – 357с.
28. Стиль и методы руководства [Текст]: Сборник / сост. С.И. Попов, Г.С. Подволкий. – М.: Ультра, 2014. – 382с.
29. Стремякова, И.Р. Моральная атмосфера: Теоретико – методологические аспекты [Текст]: Учебное пособие. – Новосибирск: Наука. Сиб. Отд., 2011. – 342с.
30. Телор Фредерик Уинслоу Менеджмент [Текст]: учебник. – М.: Экономика, 2014. – 365с.
31. Толочек, А.В. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре [Текст] // Вестник Московского университета. Сер.14. Психология. – 2014. – №3. – С. 5 – 12.
32. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА – М, 2013. – 302с.
33. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие / под общей ред. Г.И. Михайлиной. - М.: ИТК «Дашков и К», 2013. – 415с.
34. Уткин, Э.А. Конфликтология: теория и практика [Текст]: Учебник / Под ред. Э.А. Уткина. – М.: Экмос, 2014. – 357с.
35. Файоль, А., Эмереон, Г., Тейлор, Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство [Текст]: Пер. с англ. – М.: Юнити, 2011. – 414 с.
36. Федин, М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников [Текст] // Топ – менеджер. – 2013. – №4. – С. 34 – 51.
37. Хусинов, Ф.М. и др. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений [Текст]: Учебное пособие / Ф.М. Хусинов. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 286с.

Приложение 1

Организационная структура управления ОАО Агрофирма

«Ливенское мясо»

Производственная лабора-тория

Охрана

Столовая

Ремонтная группа

Отдел сбыта

Главный метролог

Главный технолог

Холодильник

Транспортный цех

Юрис-консульт

Технический отдел

Консерв-ный цех

Дезинфектор

ЖКХ

Генеральный директор

ОАО Агрофирма «Ливенское мясо»

Главный бухгалтер

Начальник ППО

Отдел кадров

Главный инженер

Главны ветврач

Начальники цехов

Зам.директора по экономике

Планово-учетная группа

Главный механик

Главный энергетик

Мясожи-

ровой цех

Инженер по ТБ и ПБ

Материальный склад

Мясоперераб. цех

Отдел маркетинга

Отдел снабжения

Нач. штаба ГО

Ветврачи цехов

Котельная

Отдел за-готовления

Компрессор-

ный цех

Приложение 2

Анкета

(для выявления причин возникновения организационных конфликтов)

1. Довольны ли вы своим рабочим местом?

А. Да

Б. Нет (чем именно) _______________________________________

1. Как вы оцениваете организацию трудового процесса на предприятии? (Оцените по пятибалльной шкале).____________________
2. Каково отношение руководителя к подчиненным?

А. Жесткое, требовательное

Б. Доброжелательное, требовательное

В. Мягкое, нетребовательное

Г. Другое_____________________________________________________

1. Каковы требования руководителя к дисциплине?

А. Формальные, жесткие

Б. Разумные

В. Неопределенные

1. Каков интерес к работе в организации?

А. Низкий

Б. Высокий

1. Какая атмосфера царит в организации?

А. Напряженная

Б. Свободная

1. Какие способы стимулирования использует руководитель чаще всего?

А. Административные

Б. Экономические

В. Моральные

Г.Другое_____________________________________________________

1. Меняет ли руководитель свой стиль управления в критической ситуации?

А. Да

Б.Нет

1. Довольны ли вы своим руководителем?

А. Да (почему)________________________________________________

Б.Нет(почему)_____________________________________________

1. Считаете ли вы, что в организации сложились определенные стереотипы, которые в критических ситуациях мешают эффективной работе коллектива?