Подготовили: Власова Алиса, Зинович Анна, Суман Елизавета, Редько Кирилл, Цюхай Александр.
МТС

МТС – это организация, предоставляющая услуги сотовой сети на территории Российской Федерации, Республики Беларусь, Республики Армении.

HR-отдел — это подразделение, которое специализируется на всём, что связано с человеческими ресурсами. HR-менеджеры подбирают персонал и помогают новичкам адаптироваться на новом месте, ведут кадровый учёт и сдают отчёты, занимаются развитием работников и организуют корпоративные мероприятия.

Благодаря эффективному использованию HR-ресурсов в компании МТС не произошло сокращения рабочих мест. Избежать этого позволила система управления эффективностью персонала, которая существует в компании с 2002 года. «У нас никогда не был «раздут» штат».

Четкая стратегия и жесткое соблюдение норм эффективности позволили МТС сохранить и защитить своих сотрудников от влияния экономического кризиса

Среди инструментов управления персоналом, используемых в компании МТС, наиболее действенными является оценка эффективности, развитие персонала, а также формирование «здоровой» корпоративной культуры.

Так оценка эффективности или процесс управления изменениями позволяет видеть эффективность работы сотрудников и оценивать их потенциал. Этот процесс дает возможность сделать пересмотр заработных плат прозрачным.

Также в компании существует полугодовой процесс оценки эффективности. Он состоит из аттестации профессиональных знаний, оценки выполнения бонусных планов и оценки уровня развития компетенций. В результате этого процесса сотрудник получает следующие оценки:

• 
  А+ сотрудник с высоким потенциалом;
  
• 
  А квалифицированный сотрудник с потенциалом;
  
• 
  В квалифицированный сотрудник.
  

Подобная оценка в компании проводится ежегодно и в ней участвуют абсолютно все сотрудники. Если сотрудника высоко оценили, тогда он имеет право претендовать на участие в кадровом резерве, где сосредоточен большой спектр внешних программ обучения. Проводится ряд программ на выявление лучших. Те сотрудники, которые нуждаются в более высоком уровне компетенций, могут повысить свои навыки, обучаясь как на внутренних, так и на внешних тренингах.

---

Основной акцент обучения сотрудников смещен на внутреннее обучение. В связи с этим программы внутреннего обучения расширились. Но, тем не менее, 20% обучения в компании приходится на внешнее. Приоритетом во внешнем обучении являются профессиональные программы, направленные на приобретение необходимых в работе знаний и умений.

Немаловажное значение в компании МТС придают карьерному развитию. HR-специалисты (специалист по подбору персонала) определили и регламентировали два основных вида карьеры в рамках организации: вертикальная и горизонтальная. Вертикальная карьера предполагает, что сотрудник, повысив уровень личных компетенций и профессионализма, займет более высокую должность в своем или аналогичном подразделении. Например: ассистент -- специалист -- менеджер. Горизонтальная карьера подразумевает переход на близкие по статусу позиции в компании, находящиеся внутри различных подразделений или проектов. Например, программист может переходить с разработки одного продукта на другой или заняться тестированием, а аналитик с дирекции по маркетингу перейти в отдел по связям с общественностью.

МТС имеет квалифицированных сотрудников, что является залогом успеха компании, ее стабильности и развития.

Особенность корпоративной культуры заключается в формировании внутреннего сознания организации, на основе ценностей коллектива. Оба данных понятия строятся на основе сложившихся или внедряемых правил, норм, принципов и убеждений, где общие элементы (документация, этические нормы) дополняются частными (моральные устои и ценности) и вместе составляют явление, направленное на повышение эффективности и развитие компании.

. В Компании работают около 65 тыс. человек, а единая модель компетенций помогает объединить всех в единую команду. Данная модель была разработана внутри Компании с учетом тенденций и требований бизнеса. Цель создания модели компетенций — определить те навыки и личностные качества, проявление которых позволит наиболее эффективно выполнять свои рабочие задачи. Компетенции разделены на базовые, которыми должен обладать каждый сотрудник любого уровня должности, и дополнительные, которые могут использоваться в зависимости от должности и функционала сотрудника.

Базовые компетенции: развитие (саморазвитие и любознательность, гибкость и адаптивность); сотрудничество (работа в команде, клиентоориентированность); результат (решение проблем, ориентация на результат, комплаенс и бизнес-этика).

---

• 
  Дополнительные компетенции: стратегия (стратегическое мышление, бизнес-мышление, управление изменениями); управление людьми (мотивация персонала, развитие персонала, контроль и обратная связь); управление проектами/продуктами (управление задачами, управление ресурсами, управление проектной командой); навыки ведения переговоров; навыки проведения презентаций.
  

Компетенции внедрены во все кадровые процессы, связанные с оценкой и развитием персонала: подбор, оценку эффективности деятельности, обучение и развитие, формирование кадрового резерва. Каждый сотрудник может получить обратную связь как от руководителя, так и от коллег, и выбрать фокусы для развития на следующий год.

На работе в МТС могут возникать различные конфликтные ситуации, связанные с отношениями в коллективе, личными проблемами, несогласованностью с руководством или другими причинами. В таких случаях важно знать, как правильно жаловаться и решать проблемы, чтобы не усугублять ситуацию и сохранять профессиональный имидж.

Первым шагом при жалобе на работу МТС следует обратиться к непосредственному руководителю или HR-специалисту. Они могут помочь разобраться в ситуации и найти наиболее оптимальный выход. Для этого можно использовать различные формы обращения – устную, письменную, электронную.

Если непосредственное решение проблемы не находится или существуют серьезные нарушения со стороны руководства, можно обратиться в отдел кадров или службу безопасности компании. Также можно направить официальное обращение в прокуратуру или инспекцию труда.

Некоторые сотрудники предпочитают обращаться за консультацией в независимые профсоюзы или ассоциации, которые могут оказать необходимую поддержку и защиту прав работников.

Однако при жалобе на работу МТС следует учитывать, что каналы обращения могут иметь различную эффективность и ограничения. Например, жалобы в инспекцию труда или прокуратуру могут занять много времени и не дать конкретного результата, а обращение в независимые профсоюзы может вызвать негативную реакцию со стороны руководства.

Важно также помнить, что жалоба на работу МТС должна быть обоснованной, конкретной и сопровождаться доказательствами. Не стоит использовать жалобы как способ мести или давления на коллег, это может негативно сказаться на отношениях и имидже.

---

В итоге, для решения конфликтных ситуаций на работе МТС необходимо соблюдать баланс между защитой своих прав и интересов и сохранением деловых отношений. Корректное обращение к каналам жалобы и использование профессиональных навыков коммуникации могут помочь достичь конструктивного и эффективного решения проблем.

Система мотивации менеджеров в компании МТС основывается на «бонусном плане» – это документ, в котором у каждого сотрудника прописаны от шести до восьми параметров – ключевых показателей эффективности (КПЭ), где цифрами обозначено, каких результатов должен достичь человек за год.

Показатели эффективности диктуют правильное поведение. «Поставь сотруднику контактного центра КПЭ «количество принятых звонков в час» — и он будет поднимать телефонную трубку и быстро заканчивать разговор. Тогда за час он легко обслужит 60 звонков, а может, и больше» - экс-президент ОАО МТС М. Шамолин.

На основе системы КПЭ в МТС проводятся регулярные оценки персонала. Сотрудник может получить одну из четырех оценок: А+, А, В или C, причем А+ и С квотируются.

Низшую оценку — C — получают порядка 5%. Они становятся кандидатами на увольнение, им даётся полгода, чтобы исправить оценку. Это стимулирует персонал развиваться и добиваться лучших оценок. В 2008 г. лишь треть из получивших С покинули компанию. Остальные улучшили показатели.

Не более 10% сотрудников могут получить оценку А+. Им компания предложит места в кадровом резерве, дополнительные развивающие программы, рост компенсаций.

До тех пор пока не ввели квотирование, выходило неэффективно: свыше 80% работников получали А и A+. Смысл такого квотирования — дифференцировать сотрудников, признать их успехи, указать на недостатки отстающим.

Директоров департаментов оценивают публично, на Правлении. Каждый участник получает обратную связь: что у данного топ-менеджера получается хорошо, что — плохо, какие недочеты в работе ему следует устранить.

Основные принципы карьерного продвижения в МТС: поощрение ротации;

Миссия МТС - дать возможность клиентам получить от жизни больше.

Ценности лидерства: К лидерству стремится каждый сотрудник команды.

Эта идея нашла выражение в развитии таких ценностей, как:

• 
  Клиентоориентированность — в своей работе, прежде всего, ориентируются на клиентов, их интересы и нужды.
  
• 
  Корпоративность — приверженность интересам компании, нацеленность на результативную работу в условиях сотрудничества с коллегами.
  
• 
  Ответственность - готовность отвечать за результат своих действий.
  
• 
  Открытость - готовность высказывать свое мнение и прислушиваться к мнению других, быть честным, внимательным к коллегам, открытым всему новому.
  
• 
  Партнерство - умение работать в команде, надежность, готовность помочь и оказать поддержку.
  
• 
  Профессионализм — постоянное движение вперед, стремление развиваться и решать более сложные и профессионально интересные задачи.
  
• 
  Результативность — работу сотрудников и подразделений оценивают по результатам. Это главный критерий успешности компании.
  
• 
  Системность — в МТС ценится способность сотрудников видеть проблему системно, всесторонне сопоставляя факты, события и тенденции.
  
• 
  Смелость - решительность, готовность первым сделать шаг вперед, что-то изменить.
  
• 
  Творчество - способность искать новые нестандартные пути решения, мыслить за рамками привычного.
  

---

. Стиль работы в МТС очень динамичный. Все сотрудники компании стремятся к достижению наилучшего результата и понимают, что успех бизнеса зависит от вклада каждого на своем рабочем месте. Это приключение, которое требует максимум того, на что способны. И даже больше. Но игра того стоит, ведь сотрудники многого добиваются в жизни.

Коме того, немаловажными МТС считает следующие принципы:

• 
  Гибкость -принцип выживания в бизнесе. Предполагает открытость новому, которую МТС возносит до уровня общекорпоративной компетенции. Свойство, помогающее сотруднику сориентироваться на местности, сохранить эффективность и верность делу в меняющихся условиях. Со временем превращается в способность предвидеть и опережать действия конкурентов.
  
• 
  Желание развиваться -МТС предоставляет каждому сотруднику возможности для профессионального роста и развития. Компания находится в процессе постоянного развития, и очень важно, чтобы мы менялись вместе с ней.
  

---

Смотрите также файлы

• Шкала самооценки уровня тревожности Спилберга Ханина шкала реактивной и личностной.docx

• Энергия, комплексный центр социального обслуживания населения Адрес Октябрьская, 93 Рука милосердия.docx

• Политическая карта мира.docx

• Проектирование швейных предприятий.docx

• Шкала тревоги Бека инструкция.docx