Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Теоретические аспекты мотивации персонала в системе менеджмента предприятий).pdf

Находится ряд причин: главным источником мотивации трудовой деятельности является конкретная ситуация, а в ней находится конкретный сотрудник; мотивация меняется с течением времени и зависит от конкретных ситуаций, в которых находится рабочий; на организационное поведение и работу сотрудника оказывают воздействие синхронно большое количество переменных. Знание закономерностей мотивации трудовой деятельности позволяет руководству осознать, как лучше всего оказать влияние на персонал, чтобы люди трудились наиболее эффективно. Есть различные теории и подходы, которые по-разному определяют системы мотивации персонала, подразделяющиеся условно на 3 группы:

1. Теории, в основу которых легла специфичная картина рабочего — эти теории истекают из определенного образа работника, его мотивов и потребностей. К ним относят теории «XY-», автор которой Дуглас Мак-Грегор и теория «Z», автором является Оучи.

2. Содержательные теории — подвергают анализу структуру потребностей и мотивов человека и как они проявляются. К ним относят теорию иерархии потребностей А. Маслоу, теорию потребностей К. Альдерфера, теорию двух факторов Ф.Герцберга.

3. Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. Этот такие теории как теория справедливости С. Адамса, теория Портера — Лоулера, теория ожиданий В. Врума и т.д.[12] Основываясь на существующие теории системы мотиваций, можно вывести некоторые принципы, чтобы ими можно было пользоваться в процессе управления.

1. Установить отчетливые цели и задачи. Первое условие эффективной мотивации – знание сотрудниками их целей и целей организации. Цели оказывают содействие идентификации сотрудника с организацией, они мотивируют работников, благодаря им происходит снижение уровня неопределенности, задают четкие ориентиры.

2. Связать цели и вознаграждения, определить критерии оценки. Работники должны знать, для чего они трудятся и какое вознаграждение при этом получат (теория ожиданий).

3. Гласность. Информирование о достижениях каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность и создавать настрой конкурентности.

4. Формирование благоприятных условий для эффективной работы.

5. Использовать в приоритете положительные стимулы.

6. Учитывать личные качества сотрудников.

7. Наличие обратной связи. Сотруднику необходимо знать, что он важен в компании, является частью системы, т.е. к его мнению прислушиваются, ценят идеи и предложения.

1.3 Стимулирование трудовой деятельности персонала организации

На сегодняшний день нет необходимости убеждать в том, что именно мотивация обусловливает степень самоотдачи сотрудников. Однако, множество руководителей не уделяют надлежащего внимания по вопросам мотивации персонала, они отдают все силы вопросам организационных, производственных, финансовых проблем. Без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию сотрудников, без технологичной системы стимулирования трудовой деятельности неосуществимы эффективное управление и высокая отдача от подчиненных. Это предполагает – справедливый выбор методов стимулирования, четко поставленные задачи и цели, готовность начальника в необходимую минуту ответить на вопрос: для чего это делается? Основные цели системы стимулирования трудовой деятельности:

1. Притягивание персонала в организацию. Система стимулирования трудовой деятельности, в первую очередь, должна быть конкурентоспособной, чтобы могла привлекать категории специалистов, которые необходимы для успешной деятельности организации.

2. Сохранять сотрудников организации. Если работники не получают от организации тот уровень оплаты труда и социальные гарантии, который имеются в других компаниях,то это может привести к оттоку кадров. Причем из компании уходят наиболее квалифицированные сотрудники, которые знают свою цену на рынке труда.

3. Стимулирование производительности. Используемая система компенсаций должна поддерживать большой интерес сотруников для достижения показателей, которые отвечают требованиям компании.

4. Справедливо оценивать вклада труда сотрудников. Уровень оплаты и предоставляемые рабочему льгот должны соответствовать вкладу, который сотрудник привносит в деятельность подразделения и компании.

5. Результативное развитие бизнеса. Расходы компании на систему компенсаций должны быть нечрезмерными. Если они будут чрезмерными , то негативно повлияют на успех в осуществлении запланированных целей. Однако, снижать уровень оплаты труда и уменьшать затраты на социальный пакет тоже нельзя, так как это может произвести ослабление кадрового потенциала и компании в целом.

6. Оптимальное соотношение расходов на материальное стимулирование и на социальную защиту. Это соотношение определяют два фактора: то, что могут предложить основные конкуренты своим сотрудникам и финансовые возможности компании [10, 481-485]. Применение всевозможных стимулов для мотивации персонала дает процесс стимулирования, имеющий самые многообразные формы, которые будут рассмотрены ниже.

Таким образом, процесс стимулирования эффективности трудовой деятельности должен быть устремлен на применение такой системы внешних влияний на сотрудников компании, при условии, что полученный эффект от выполнения трудовой деятельности будет максимален, а затраты на её выполнение – минимальны. Разница между стимулированием эффективности труда и мотивированием эффективности труда состоит в том, что стимулирование выступает средством, посредством которого можно исполнять мотивацию труда сотрудника к выполнению результативной и качественной работы. Задачей же менеджера – выстроить систему стимулирования, вызывающее предельно конструктивное поведение, которое будет обеспечивать эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива. Руководителю компании нужно выстроить четко организованную систему мотивации и стимулирования труда подчиненных, чтобы сотрудники были заинтересованы выполнять работу так, как требуют интересы организации. Сотрудник будет заинтересован в повышении качества и эффективности работы, если реализация предпринятых мер успешна.

Если продумать подход к разработке системы мотивации и стимулирования, то он поможет в решении проблемы удержания кадров. Отсутствие системы мотивации или ее несостоятельности можно назвать симптомом текучести кадров. Любой человек будет стремиться туда, где ему предоставляют достойные условия оплаты труда. Однако для того, чтобы удержать сотрудников и вызвать у них интерес в повышении результатов работы, одного оклада будет недостаточно. Поэтому нужна комплексная система стимулирования эффективности труда персонала, которая будет включать и материальное и нематериальное стимулирование. Эти формы стимулирования необходимо рассмотреть более подробно.

Одной их эффективных систем для побуждения сотрудника к повышению эффективности трудовой деятельности сегодняшний момент является материальное стимулирование В условиях рыночной экономики, чтобы устранить уравниловку и дать простор развитию личной материальной заинтересованности, предприятия ищут новые модели оплаты труда. В рыночной экономике нужно не только обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и вызвать интерес у сотрудника в увеличении эффективности труда. Поэтому, чтобы усилить материальную заинтересованность персонала, улучшить качество работ, увеличить прибыль, повысить производительность труда и улучшить работу обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии надо внедрить положение о премировании. Роль материальной заинтересованности возрастает в условиях рыночной экономики. Это происходит из-за того, что система инвестирования сотрудников настроена на высокую результативность. В рыночной экономике требуется подход, в соответствии с которым оплата труда приобретет функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции намного обширнее, если сравнивать с традиционной заработной платой, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Их основным источником является конечный доход (рис. 1.1)

Рисунок 1 - Методы материального стимулирования эффективности труда

Большую роль в современных компаниях уделяют материальному вознаграждению квалификации своих кадров, устанавливая зависимость между их заработной платой и уровнем полученной квалификации. Причем система материального стимулирования, должна ориентироваться не только на квалификацию, которую получили по диплому, но и на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. На данный момент во множестве российских предприятий за основу берут методы материального стимулирования эффективности труда сотрудников, а нематериальное стимулирование считают неэффективным, а если используют, то в недостаточной мере.

Но все-таки методы нематериального стимулирования выполняют значительную роль для персонала организации, так как формируют у них определённые психологические установки в ценности их труда для организации, тем самым, предотвращают текучесть кадров. К нематериальным методам относятся, прежде всего, группы административных и социально-психологических методов (рис. 2).

Рисунок 2 - Система нематериальных методов стимулирования эффективности труда персонала

Административные методы управления ориентируются на мотивы поведения, это чувство долга, культура трудовой деятельности, стремление человека трудиться в определенной организации, осознанная необходимость трудовой дисциплины. В систему административных методов входят:

1. Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, гос.стандарты и др.). те правовые акты и нормы, которые утверждены государственными органами и обязательно должны выполняться.

2. Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда). Они действуют внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) применяются в процессе оперативного руководства.

3. Дисциплинарные методы (определение и исполнение форм ответственности). К дисциплинарными методами относят использование негативных стимулов (страх перед потерей работы, штрафами и т.д.). Хочется отметить, что непосредственным образом на эффективность труда работников влияет применение административных методов в организации. Таким образом, административные методы управления, несмотря на свой относительно жёсткий и прямой характер применения всегда будут присутствовать в системе мотивирования эффективности труда персонала всех организаций. Так как они, с одной стороны, предотвращают появление негативных тенденций в трудовой деятельности персонала, а с другой, позволяют добиться быстрой обратной реакции на реализуемые в отношении него меры.

Группа социально-психологических методов управления действует на применении моральных стимулов к труду и оказывает влияния на человека посредством психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. К эти методам относят:

1. Создание коллективов, причем нужно учитывать типы личности и характеры людей, создать нормальный психологический климат, творческую атмосферу.

2. Личный пример руководителя своим подчиненным. Это создает имидж менеджера, оказывающего мотивационное влияние на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к деятельности в компании с эффективным начальником

3. Миссия организации и ее цели. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, он работает, одновременно удовлетворяя личные потребности, и реализовывает цели, стоящие перед организацией в целом.

4. Установить социальные нормы поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Если руководство устанавливает социальные нормы поведения или они формируются на основании соглашения между сотрудниками и руководством либо на основе сформированных годами традиций, то такое положение вещей должно способствовать росту социально-нравственного климата в коллективе и является значительным мотивирующим фактором.

5. Установить моральные санкции и поощрения, то есть позитивные и негативные стимулы должны разумно сочетаться. Только при выработанных многолетних традициях на предприятии, моральные санкции в виде выговоров и замечаний, а также моральные поощрения (благодарность, почетная грамота или фотография на доске почета) имеют силу мотивационного воздействия.

6. Социальная защита и профилактика сотрудников. К ним можно отнести бесплатную медицинскую помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования. Такие методы социальной защиты оказывают значительное мотивационное воздействие в тех организациях, где стоимость рабочей силы относительно небольшая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

Таким образом, в каждой организации должна быть построена собственная система мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, которая будет учитывать специфику этой организации, ценности и установки сотрудников.