Файл: Отчет о выполнении научноисследовательской работы магистрантом группы пс 22МО.docx
Добавлен: 03.12.2023
Просмотров: 49
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Второй подход - процессуальные теории мотивации. Они ставят вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, его направленность и поддержание. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата.
К сторонникам содержательного подхода можно отнести ученых Абрахама Маслоу, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.
Самые постоянно известные процессуальные продолжающейся теории: теория задаче постановки целей Э. положительной Локке; теория знание справедливости (равенства) С. пример Адамса; теория горизонту ожиданий В. Врума.
Далее более подробно рассмотрели мотивацию персонала.
Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.
Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников. Каждой компании необходим качественный результат вы-полнения задач, а персоналу нужна достойная заработная плата.Но это не единственная цель мотивации персонала.
Ценностные ориентации - это «важнейшие элементы внутренней структуры личности, закрепленные жизненным опытом индивида, всей совокупностью его переживаний и отграничивающие значимое, существенное для данного человека от незначимого несущественного. По мнению философии, ценностные ориентации, эта главная ось сознания обеспечивает устойчивость личности, преемственность определенного типа поведения и деятельности и выражается в направленности потребностей и интересов».
Личностные ценности оказывают сильное влияние на мотивацию и поведение человека. Так, люди с разными ценностями выбирают различные способы реализации схожих мотивов. Например, желание добросовестно выполнить должностные обязанности в нестандартной ситуации побудит одного работника ждать ясных распоряжений от руководителя, а другого - проявить инициативу и предприимчивость.
Сущес твует большое колич ество теорий моти вации персонала, описы вающих мотивы выпол нения трудовой деятел ьности сотрудниками и позво ляющие трактовать и прогноз
ировать их пове дение в раз ных ситуациях. Од ной из са мых популярных и хор ошо известных теорий является теория Фредерика Тейлора класси ческая теория науч ного менеджмента.
Рассмотрена тео рия поколений Не йл Хоув и Вил ьям Штраус.
В ходе исследования мы ряд гипотез.
Мотивационный профиль кандидатов на руководящие должности имеет специфику в зависимости от принадлежности кандидата к поколению X, Y, Z.
Частные гипотезы:
-
Мотивационный профиль кандидатов на руководящие должности , которые принадлежат к поколению Z основывается на ориентации на свободу и материальный фактор. -
Мотивационный профиль кандидатов на руководящие должности , которые принадлежат к поколению X основывается на ориентации на власть и на общественное признание. -
Мотивационный профиль кандидатов на руководящие должности , которые принадлежат к поколению Yосновывается на ориентации на процесс и на сотрудничестве в коллективе.
Проведено исследование, в котором приняло участие 51 руководитель трех поколений.
4 семестр.
В третьей главе сформулированы основные выводы проведенного эмпирического исследования.
Анализируя полученные данные по методике Риана МУН можно сделать выводы, что мы имеем значимые различия между группами, поколение X и Y имеют положительную мотивацию на успех, а поколение Z имеют тенденцию избеганию неудач.
Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. При такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.
Мотивации на неудачу относится к негативной мотивации. При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха. Люди, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах.
Это же подтверждает Н-критерий Краскала-Уоллеса, где выделяются различия на уровне значимости p<0,001 по основанию мотивация успеха и боязнь неудач.
Анализируя, полученные результаты мы можем сделать вывод, что кандидаты в руководящие должности имеют различие по ориентации на процесс, альтруизм, деньги, труд и свободу. Эта тендендия различий подтверждается значением Н-критерием Краскала-Уоллеса, на уровне значимости p<0,001, по шкалам ориентация на процесс и альтруизм. Так же по Н-критерию Краскала-Уоллеса выделяется тенденции достоверных различий на уровне значимости p<0,10 по шкалам ориентация на свободу и деньги и труд. Поколение Х имеют, наиболею выраженную ориентацию на свободу, т сниженную ориентацию на труд, это может быть связано как раз с мотивацией избегания неудач. Так как представители поколения Z, стараются избежать наказания. Ориентация на результат так же выделена, но так как ориентация на процесс снижена, можно говорить о том что результат имеет место быть как факт, не важно положительный или отрицательный, для галочки, для избегания порицания. Эти данные подтверждает коэффициент корреляции Спирмена, по его анализу можно сделать выводы, что чем больше выражена мотивация избегания неудач, тем выше ориентация на свободу, чем больше выражена мотивация избегания неудач тем в меньшей степени выражены мотивации свободы, по поколению Z. По поколению У, чем больше они мотивированны на успех, тем более для них важен результат. Поколение Х, чем больше выражена положительная мотивация на успех, тем более выражена ориентация на альтруизм. Такую зависимость поколения Х можно объяснить тем, что руководители, принадлежащие к данному поколению, стремятся развиваться на данном этапе своей жизни не только в работе, а в большей степени в личной жизни, поэту для них в большей степени важна уже передач опыта и труд на благо общества в целом и окозанием помощи в другим людям.
Анализируя Средние значения по методики Герцберга можно сделать вывод , что для поколений Z и X превалирующим фактором является мотивационный фактор, а для поколения У гигиенический фактор.
Для более точечного анализа мы использовали Н Критерий Крускалла-Уоллиса предназначен для проверки равенства медиан нескольких выборок. Критерий Краскела — Уоллиса является ранговым, поэтому он инвариантен по отношению к любому монотонному преобразованию шкалы измерения.
Анализируя полученные данные можно сделать вывод, что среди поколений по мотивационному фактору присутствует значимые различия в группе испытуемых с уровнем значимости различия на уровне значимости p<0,001. И так же есть значимые различия по гигиеническому фактору на уровне значимости p<0,05. Рассматривая данные
факторы отдельно можно сделать вывод, что все поколения имеют отличительные особенности по следующим мотивам:
-
Финансовые -
Общественное признание -
Отношение с руководителем -
Сотрудничество в коллективе
По поколению Х можно сделать выводы, чем выше ориентация на альтруизм, тем ниже значимость отношений с руководителями. Чем менее значим финансовый мотив, тем ниже значения отношений с руководителем.
По поколению У можно сделать вывод, чем больше ориентация на эгоизм, тем более значимы отношения с руководителем.
По поколению Z можно сделать следующие выводы, чес более значим материальный мотив, тем менее значимы отношения в коллективе.
Рассматривая данные факторы отдельно можно сделать вывод, что все поколения имеют отличительные особенности по следующим мотивам:
-
Ответственность в работе -
Карьера, продвижение по службе -
Достижение личного успеха -
Содержание работы
По поколению Х, чем выше ориентация на процесс, тем ваше мотив содержание работы. Чем выше ориентация на власть, тем более выражен мотив карьера и продвижение по службе.
По поколению У, чем выше ориентация на альтруизм, тем ниже мотив ответственность в работе. Чем выше ориентация на труд, тем более значим мотив карьера и продвижение по службе.
По поколению Z, чем выше значимость мотива содержание работы, тем ниже ориентация на альтруизм. Чем выше ориентация на власть, тем выше значимость содержания работы.