Файл: Контрольная работа Дисциплина Менеджмент к 21. 02. 05. 127 02 23 Выполнил студент В. В. Руднев 10 мая 2023 г. Преподаватель.docx

• 
  испытательный срок продолжительного от 3х до 6и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "доводка" работника;
  
• 
  адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и становится полноправным членом коллектива предприятия или организации;
  
• 
  программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;
  
• 
  наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;
  
• 
  развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.
  

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Вы можете выявить слабые места Вашей системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с вашими сотрудниками, Вы получите ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах. Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

• 
  выполнение должностной инструкции;
  
• 
  качество выполненной работы;
  
• 
  количество выполненной работы;
  
• 
  соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
  
• 
  производимое на людей впечатление;
  
• 
  способность влиться в коллектив;
  
• 
  заинтересованность в работе;
  
• 
  интерес к повышению квалификации и служебному росту;
  
• 
  соблюдение философии организации;
  
• 
  удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих:
  
• 
  выполнение норм выработки;
  
• 
  выполнение сменносуточных заданий;
  
• 
  овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;
  
• 
  качество работы процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;
  
• 
  соблюдение трудовой дисциплины;
  
• 
  способность влиться в коллектив бригады
  
• 
  соблюдение деловой философии предприятия.
  

---

2.2 Оценка функционирования системы адаптации

Ни одна кадровая программа не нужна сама по себе: все имеет свою стоимость и должно приносить прибыль – будь то подбор персонала, функционирование учебного заведения или адаптация персонала.

Говоря об оценке эффективности, важно помнить, что оценивать можно разные аспекты:

• 
  Систему адаптации в целом,
  
• 
  Процесс адаптации конкретного сотрудника,
  
• 
  Конкретный адаптационный инструмент или мероприятие.
  

Автор Н. Володина предлагает показатели для анализа и оценки эффективности процесса адаптации.

1. 
   Стоимость адаптации одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается через стоимость времени лиц, вовлеченных в процесс адаптации, и включает время, затраченное наставником, непосредственным руководителем, а также стоимость раздаточных и других материалов.
   
2. 
   Стоимость подготовки наставника. Под подготовкой наставника понимается размер инвестиций, вложенный в развитие его профессиональных компетенций, разработку обучающих мероприятий, которые он будет проводить для новичков.
   
3. 
   Количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых. Желательно, чтобы этот показатель равнялся 100%.
   
4. 
   Количество сотрудников, покинувших организацию в течение испытательного срока или по его итогам. Этот показатель, обратный предыдущему. Для менеджера по персоналу важно проанализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: сотрудник или его непосредственный руководитель.
   

Наиболее распространенными в российских службах персонала методами адаптации являются следующие:

1. 
   Проведение интервью с сотрудниками через один, два, три месяца работы.
   
2. 
   Анкетирование сотрудников после завершения адаптационного периода
   
3. 
   Опросы о системе адаптации и адаптационных мероприятиях. Наиболее часто замеряемые в опросах удовлетворенности факторами являются: условия труда, обучение, вознаграждение, информированность о происходящем в организации.
   

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.

---

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.

Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше ее отличие от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

• 
  объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда;
  
• 
  субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.
  

Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае мы предлагаем учитывать показатели, предлагаемые автором А.Я. Кибановым:

- составление программ по адаптации;

- проведение лекций, семинаров;

- работа с молодежью;

- составление программ адаптации;

- знакомство с предприятием;

- знакомство с рабочим местом;

- объяснение задач, требований к работе;

---

- введение в коллектив;

- поощрение помощи новичкам со стороны наставников;

- обучение молодых рабочих.

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Заключение

Внутренние переменные факторы - это ситуационные факторы внутри организации, которые в основном являются контролируемыми и регулируемыми. Основными переменными внутренней среды организации, которые требуют внимания руководства, являются: цели, структура, задачи, технология и люди. Все внутренние переменные взаимосвязаны. В своей совокупности они рассматриваются как социотехнические подсистемы. Изменение одной из них в определенной степени влияет на другие. Совершенствование одной переменной, например, такой, как технология, не обязательно может вести к повышению производительности, если эти изменения сказываются отрицательно на другой переменной, например, людях.

От внутренних переменных, от которых зависит внутреннее благополучие организации, и их взаимодействие способствует достижению общих целей организации. Однако успех организации также зависит от внешнего окружения организации, без которого не возможен жизненный цикл любой организации. Руководитель должен учитывать внешнее окружение. Факторы, оказывающие немедленное влияние на организацию, относятся к среде прямого воздействия, остальные факторы - к среде косвенного воздействия. Так же как и внутренние переменные, факторы внешнего окружения взаимосвязаны и взаимодействуют между собой. Внешняя среда имеет свойства сложности и неопределенности.

---

Таким образом, внешние факторы в совокупности с факторами внутренней среды оказывают решающее воздействие на функционирование организации. Все переменные тесно переплетаются и влияют друг на друга. Менеджер должен уметь анализировать все эти факторы в совокупности, не упуская ни одного из виду, и принимать верное решение.

Список использованной литературы

1. 
   Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. —2-е изд., испр. и доп. —Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 212 с. -:https://www.biblioonline.ru/book/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-438218
   
2. 
   Валишин, Е.Н. Теория и практика управления человеческими ресурсами: учебное пособие / Валишин Е.Н., Иванова И.А., Пуляева В.Н. — Москва: Русайнс, 2020. — 126 с. — ISBN 978-5-4365-5006-0. —https://book.ru/book/936203
   
3. 
   Маслова В.М. Управление персоналом (Электронный ресурс): учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова; Финуниверситет. -3-е изд., перераб. и доп. -Москва: Юрайт, 2019. -506 с. - https://www.biblio-online.ru/book/upravlenie-personalom-444024
   
4. 
   Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по спец. "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Гос. ун-т управления. -: Кнорус, ttps://www.book.ru/book/931301 -
   
5. 
   Управление человеческими ресурсами организации
   

учебник/ коллектив авторов; под ред. Ю.Г. Одегова, М.В. Полевой, В.С. Половинко. -Москва: КноРус, 2019. -583 с. –(Магистратура). http://www.book.ru/book/931990

6. 
   Бухгалтерский учет: учебник / под ред. проф. В.Г. Гетьмана. — 2-е изд., перераб. и доп.—М.: ИНФРА-М, 2019—601с. + Доп. материалы—(ВО: Бакалавр.) — Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/996140
   
7. 
   Финансовый учет: учебник / под ред. проф. В.Г. Гетьмана. — 6-е изд., перераб. и доп.—М.: ИНФРА-М, 2019—622 с. + Доп. материалы — (ВО: Бакалавр.). — Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/996155
   
8. 
   Хейг, П. Управленческие концепции и бизнес-модели: полное руководство / Пол Хейг ; пер. с англ. — Москва : Альпина Паблишер, 2019. — 370 с.
   
9. 
   Шарапова, Т. В.  Основы теории управления : учебное пособие для вузов / Т. В. Шарапова. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 210 с. 
   
10. 
    Шароватов, Ю. М. Дистанционный менеджмент: как управлять сотрудниками на удаленке / Ю. М. Шароватов. — Москва : Альпина Паблишер, 2020. — 243 с.
    
11. 
    Эффективное управление организационными и производственными структурами : монография / О. В. Логиновский, А. В. Голлай, О. И. Дранко [и др.] ; под ред. О. В. Логиновского. – Москва : ИНФРА-М, 2020. – 450 с. 
    
12. 
    Вахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет + еПриложение: тесты: учебник/ М.А. Вахрушина. – М.: КНОРУС, 2019. - 392 с. - (Бакалавриат) – Режим доступа: https://book.ru/book/931509
    

---