Добавлен: 03.12.2023
Просмотров: 37
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достичь определённой цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей [10, с. 59].
Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию с точки зрения других.
Большинство причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Эти причины конфликтов связанны с созданием и функционированием организаций, коллективов и групп. Организационно-управленческие причины конфликтов делятся на: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие (см. Рисунок 3) [17, с. 84].
Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определятся задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым заданием практически невозможно.
Р
исунок 3 - Организационно-управленческие причины конфликтовМетоды решения конфликтов можно разделить на две большие группы – структурные или организационные методы и межличностные.
Структурные методы годятся для решения деловых конфликтов. К ним относится метод сбалансированности рабочего места.
1. Структурный конфликт, пути его решения. Рабочее место имеет определенную структуру, элементы которой должны быть сбалансированы.
Сбалансированность рабочего места означает, что ему не должны приписываться функции, не обеспеченные средствами для их выполнения, не должно быть средств, не связанных с определенной функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Объем ответственности и объем власти должны быть связаны [16, с. 94].
Как пример можно привести ситуацию, которая сложилась у менеджера отдела снабжения, которую повысили в должности и поручили новый участок работы. Для успешной работы ей было необходимо знание специализированной компьютерной программы, которой она не владела в достаточной мере.
Из-за этого производительность труда и качество работы на новом месте резко упало. Возник деловой конфликт, так как руководство начало выражать недовольство. Конфликт был удачно разрешен менеджером по персоналу, который заметил развитие конфликта и организовал дополнительный тренинг по изучению столь необходимой на данном конкретном рабочем месте программы.
2. Пять основных межличностных стилей решений конфликтов по Томасу-Климену. К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция.
3. Пятишаговая модель решения конфликтов по Н. Пезешкиану. Позитивная психотерапия имеет конфликт центрированную направленность.
Н. Пезешкиан разработал пятишаговую стратегию решения конфликта: наблюдение / дистанцирование; инвентаризация; ситуативная поддержка; вербализация; расширение системы целей.
Цель дистанцирования - позволить клиенту отойти от конфликтной ситуации, посмотреть на нее со стороны, занять позицию наблюдателя.
Инвентаризация – на стадии инвентаризации производится анализ конфликта по схеме.Ситуативная поддержка: цель этой стадии в выяснении того, что объединяет участников конфликта; какие положительные качества, имеющиеся у конфликтующих сторон, могли бы стать фундаментом для менее конфликтных отношений [12, с. 95].
Расширение системы целей: на этой ступени клиентов нужно вывести за пределы конфликта и предложить им подумать над тем, что они будут делать, если конфликта не будет. Человек, прошедший четыре предыдущие стадии, готов к разговору о своих целях, мечтах, планах на будущее.
Итак, для улаживания конфликта необходимо, чтобы все участники признали, что каждый из них ценен сам по себе как личность, что в позициях оппонентов могут быть свои достоинства, что каждого волнуют свои (иногда одинаковые) проблемы и что у каждого из них где-то глубоко внутри скрыто одно желание: уладить конфликт и сохранить взаимоотношения.
Таким образом, нами была изучена природа конфликта в организации. Мы рассмотрели понятия конфликта, определили его сущность, выявили основные причины возникновения конфликтных ситуаций, главные их функции, а также провели классификацию конфликтов по различным признакам.При этом конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Классификация конфликтных ситуаций была проведена: 1) по источникам и причинам возникновения; 2) по коммуникативной направленности; 3) по составу конфликтующих сторон; 4) по функциональной значимости (т.е. восприятию результатов); 5) по формам и степени столкновения; 6) по масштабам и продолжительности; 7) по способу урегулирования.
Выделяют следующие функции конфликтов в организации, которые могут иметь как позитивную, так и негативную направленность: интеграция персонала; активизация социальных связей; сигнализация об очагах напряжённости; инновация, содействие творческой инициативе; трансформация (преобразование) деловых отношений; информация об организации и её персонале; профилактика противоборств [12, с. 99].
Конфликты в организациях чаще всего происходят из-за совместно используемых ресурсов, взаимозависимости заданий, различий в ценностях и восприятиях, различий в целях, различий в стиле поведения, а также из-за плохих коммуникаций.
Список использованной литературы:
-
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2019. – С. 193. -
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2018г -
Ушаков Д.Н. Большой толковый словарь,2019г. -
Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк. Внимание конфликт!- Новосибирск.: Наука, 2017г -
Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: Дека, 2017 г. – 301 стр. -
Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. – Минск.: Алмафея, 2018. -
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ Академия народного хозяйства при правительстве РФ. –М.; Дело, 2020. -
Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. – М.: «Высшая школа», 2018. – 429 стр. -
Уткин Э.А. История менеджмента: Учебник для вузов.- М.: ЭКМОС, 2019 г. -223 стр. -
Петрушин В. И. Психология менеджмента: Как сделать счастливыми себя и своих подчиненных: Учебное пособие. – М.: Институт практической психологии, 2017 г. – 235 стр. -
О.С. Виханский, А.И. Наумов Менеджмент – М.: Экономистъ. 2018 г. -
Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5 2017г. -
Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2019г
14. Управление – Функции финансового менеджмента – [Электронный ресурс]. – URL:: http://www.upravlenie24.ru (дата обращения: 12.08.20212).
15. Финансы предприятия – Принципы финансового менеджмента – [Электронный ресурс]. – URL: http://dkb-fin.ru (дата обращения: 19.08.2022).
16. Игнатьева Е. В. Методика анализа финансового состояния предприятия // Молодой ученый. - 2019. - №5. - С. 272-275.
17. Игуменников, А. С. Различие понятий «затраты» и «расходы»/А.С.Игуменников // Молодой ученый. - 2019. - №5. - С. 275-278.
18. Исхакова З. Р., Маймур, Т. Д. Современные подходы к анализу финансового состояния организации/З.Р.Исхакова // Молодой ученый. - 2019. - №1. - С. 371-375.
19. Казяева И. А. Индикаторы экономической экспресс - диагностики финансового состояния предприятия // Системное управление. - 2019. - № 4 (25). - С. 41-45.
20. Ковалев В.В. Управление активами фирмы:Учебное пособие. - М.:Проспект. - 2017. - 155 с.
21. Лебедев, В. Г. Управление затратами на предприятии/В.Г.Лебедева. - М.: Книга по требованию, 2019. - 592 с.
22. Лукъянов М.С. Особенности формирования себестоимости на промышленном рынке на современном этапе/М.С.Лукъянов// Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2019. - №2. - С.156.
23. Лысенко Д.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: ИНФРА-М. - 2019. - 320 с.
24. Магомедов А.М. О методике расчета рентабельности // Вопросы экономики. - 2020. - №5. - С. 55-58.
25. Мануйленко В.В. Методические подходы к оценке прибыли хозяйствующего субъекта: теоретический аспект // Финансовый бизнес. - 2019. - №3. - С. 35-37.
26. Мельник М.В. Комплексный экономический анализ. - М.: Форум. - 2019. - 352 с.
27. Нехай Д.Ю. Управление доходами и расходами предприятия // Современные научные исследования и инновации. 2021. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2021/06/54563 (дата обращения: 19.12.22).