Файл: Теоретические основы управления конфликтами в социальном учреждении.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 69
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Оглавление
Введение
1. Теоретические основы управления конфликтами в социальном учреждении
2. Диагностика конфликтов в организации
Заключение
Список использованных источников
Введение
Особенностью социальных конфликтов в современных условиях является то, что они возникают в ситуации тотального кризиса, обусловленного обострением социальных противоречий и преобладанием силовых способов их разрешения. Ввиду того что деятельность в учреждениях социального обслуживания сопровождается высоким психологическим напряжением, конфликты являются довольно частым явлением.
Для любого руководителя важно уметь эффективно действовать в конфликтных ситуациях и разрешать их. Данный навык является ключевым фактором в определении успешности его работы.
Реальные условия требуют разработки и внедрения новейших технологий профилактики и разрешения конфликтов. В связи с этим возникает противоречие между необходимостью создания, разработки и внедрения технологических программ, направленных на решение этих вопросов и отсутствием научных методов в данной сфере. Актуальность вопросов обозначенных выше, послужила причиной выбора темы данного выпускного исследования.
Исследование в данной сфере позволяет рассмотреть позиции ведущих российских и зарубежных специалистов в области теории и практики минимизации внутренних конфликтов.
Конфликтные аспекты деятельности органов управления компанией характеризуются высокой степенью закрытости. В отличие от внешних форм проявления корпоративных конфликтов данная тема довольно скромно разработана и систематизирована как в зарубежной, так и в отечественной научной и экспертной литературе.
Стоит отметить, что в зарубежной научной литературе уровень разработки проблемы минимизации внутренних конфликтов хоть и не на высоком уровне, но все же существенно выше отечественного.
Объектом настоящего исследования выступают – основы управления конфликтами в социальном учреждении.
Таким образом, можно обозначить актуальность данной дипломной работы - исследования методов и этапов разрешения социальных конфликтов.
Целью дипломной работы является анализ этапов разрешения конфликта в социальных учреждениях.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы управления конфликтами в социальном учреждении;
- рассмотреть особенности управления конфликтами в учреждении социального обслуживания населения;
конфликт управление социальный население
1. Теоретические основы управления конфликтами в социальном учреждении
Конфликт в организации — столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.
Причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности.. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п.) В основе субъективных причин — субъективные особенности и состояния членов организации.
Понятие экономического конфликта означает не что иное, как борьбу различных общественных сил за влияние в сфере экономики: борьбу за экономические ресурсы, рынки сбыта, приоритет в производстве товаров и т. д. Главным фактором, определяющим экономические конфликты, является отношение собственности, которое в той или иной форме находит свое воплощение в субъектах социального взаимодействия.
Конфликтная коммуникация (КК) или, по сути конфликт – это процесс обмена информацией в ситуации разногласий между участниками совместной деятельности. КК возникает в результате несоответствия ценностей и интересов (Д. Бернард1), соперничества (Р. Дардендорф), дефицита ресурсов, неодинакового вклада в общее дело, недостатка самостоятельности и т.п. различий между участниками совместной деятельности. КК существует в ситуациях обнаружения, акцентуации, разжигания, поддержания любого конфликта.
Что касается социальных технологий, то они представляют собой способ организации и упорядочения целесообразной практической деятельности, совокупность приемов, направленных на определение или преобразование (изменение состояния) социального объекта, достижение заданного результата. При этом речь идет о специфических социальных средствах. «Специфика технологии в том, что она алгоритмизирует деятельность и поэтому может быть многократно использована, тиражирована для решения сходных задач, достижения заданных результатов посредством профессиональной культуры». 2
Методы в социальной работе подразумевают путь исследования, способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи. Они выступает как совокупность подходов, приёмов, операций практического или теоретического освоения действительности.
Управление конфликтами в социальной организации имеет важное значение в работе персонала социального учреждения.
Конфликтная коммуникация может иметь различный характер: вертикальный (руководитель – подчиненный, руководитель – группа); горизонтальный (между работниками и подразделениями); и внешней (с социальной средой).
В управлении выделяются личностные конфликты: целей, взглядов на решаемую проблему, личной неприязни и системные: функциональные (конфликтная ситуация находится под контролем руководства) или дисфункциональные (ситуация выходит из- под контроля руководства).
Основные способы управления конфликтами: организационные (замена руководителей подразделений, ротация, изменение содержания труда и др.); социокультурные (изменение содержания властных отношений, введение новых культурных норм, трансформирование системы коммуникаций и др.) и социально- психологические (использование влияния неформальных лидеров, создание благоприятной эмоциональной атмосферы, изменение мотивации работников).
В процессе общения нередко возникают межличностные конфликты, которые могут быть связаны как с предметом спора, так и с личностными особенностями участников конфликта (межличностными отношениями, эмоциональной несовместимостью и т.д.).
Как показывает анализ научных источников, организационный конфликт разными исследователями трактуется довольно широко.
В большинстве отечественных исследований по проблеме организационных конфликтов под конфликтом понимается категория, отражающая определенную стадию развития противоречия.
Например, как отмечает Е.И. Степанов, «конфликт может быть определен как активное противоречие, противоборство самоопределяющихся субъектов».3
Истоки понимания организационного конфликта можно обнаружить в трудах многих ученых прошлого. Например, Г. Зиммель указывал на интегрирующие возможности конфликта.
Как правило, основной причиной межличностных конфликтов является перенос конфликтов внутриличностных в межличностную сферу, а также перенос внешних проблем на субъективное восприятие и степень удовлетворенности потребностей. Но в частных случаях конфликты могут возникать как результат нарушения социокультурных норм и рассогласованности в процессе общения, проявления неподобающего поведения одной личности по отношению к другой. Поэтому одним из основных условий эффективного общения является соблюдение установленных обществом и коллективом норм и правил поведения.
Конфликты являются причиной нестабильного психологического климата в коллективе, что всегда сказывается на производительности труда и текучести кадров. «В некоторых организациях для устранения и предотвращения конфликтных ситуаций вводят должность психолога или менеджера по персоналу с функцией разрешения конфликтных ситуаций».4
Острота и продолжительность конфликта зависит как от эмоционального состояния, так и от индивидуальных особенностей личности.
Специфические особенности межличностных конфликтов:
- непосредственный контакт конфликтующих;
- высокая эмоциональность;
- расширение зоны конфликта на сопряженные области общения.
Однако необходимо отметить, что межличностные конфликты
имеют не только негативное, но и позитивное влияние на итоговые результаты совместной деятельности. Если разногласия не переходят в зону противостояния, а имеют перспективу для разрешения, то они, в первую очередь, являются тревожным звонком о состоянии межличностных отношений в коллективе, которые следует проанализировать и откорректировать. Кроме того, любой конфликт является основой для нового роста и развития.
Как показывает практика, наиболее действенный способ окончательного разрешения конфликта – полное устранение одной из противоборствующих сторон. В противном случае конфликт вновь возродится. В этой связи следует обратить внимание на культурно-исторические традиции как разрешения военно-политических конфликтов, так и конфликтов, например, связанных с национальными традициями
Как правило, в чистом виде эти формы динамики редко встречаются, так как организационные конфликты имеют смешанные формы динамики. Тем не менее доминирующей формой является циклическая динамика.
Разумеется, видение содержания этапов и динамики конфликта у известных исследователей феномена имеет отличия. Так, научный интерес в рассмотрении динамики конфликта представляет концепция Р. Дарендорфа. Он выделяет три этапа в развитии конфликта. По его мнению, на первом этапе возникает «каузальный фон», иначе говоря, конфликтная ситуация. Второй этап – непосредственная кристаллизация, осознание латентных интересов, организация квазигрупп в фактические группировки. Только при определенных организационных, социальных и других условиях происходит кристаллизация. Пока эти условия отсутствуют, конфликт остается в латентном состоянии. Третий этап проявляется в непосредственном столкновении сторон.
Как показывают научные исследования, на конфликтогенность социальных организаций оказывают воздействия множество внешних факторов, влияющих на социально- политическую обстановку страны: экономическое проникновение иностранного бизнеса, религиозно-политическая экспансия, информационно-психологические воздействия специальных сил западных государств, бесконтрольное радио и телевещание, меж- национальная напряженность и др. Часть из них обусловливают создание конфликтных ситуаций (напряжений) в широком спектре полей социальных отношений (рис. 1).
Рис. 1.1 - Поля социальных напряжений5
Любая социальная организация изначально находится в конфликтогенной сфере, что обусловливает напряженность в ее внутренней среде.
Центральным звеном в определении сущности конфликта следует рассматривать межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. В основе конфликта – столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей. Структуру конфликта условно можно представить в виде схемы, приведенной на рис. 1.2
Рис. 1.2 - Структура конфликта
S1 и S2 – стороны конфликта (субъекты конфликта); П – предмет кон- фликта; ОК1 и ОК2 – образы предмета конфликта; М1 и М2 – мотивы кон- фликта; Р1 и Р2 – позиции конфликтующих сторон
Л. Крисберг в конфликтах выделяет уже четыре этапа: возникновение, разрастание, затухание и остаточное воздействие. При этом он отмечает, что конфликты могут вестись самыми разными способами, необязательно сводятся к какой-либо форме насилия или принуждения.
Так, В.Н. Шаленко справедливо указывает, что для вступления в конфликтную стадию «необходимо не только обоснование и принятие решения, но и установка на «борьбу», состояние психологической готовности к ней. Именно установка является последним психическим компонентом формирования действия, за которым оно и следует».6
Переход из предконфликтной в собственно конфликтную стадию сопровождается большим или меньшим осознанием противоположности социальных позиций вовлеченных субъектов, вплоть до осознания антагонизма интересов. Для того чтобы конфликт перерос в конфликтную стадию, субъекты конфликта должны осознать себя как определенную целостность и четко определиться, что у них есть несовместимые цели с противоположной стороной или сторонами. Иными словами, для собственно конфликта характерно позиционное противостояние, выраженное в дилемме «мы – они».