Файл: Теоретические основы управления конфликтами в социальном учреждении.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 70
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Этап открытого конфликтного взаимодействия выражается в том, что одни из участников социального взаимодействия, осознавшие конфликтную ситуацию, переходят к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба оппоненту (противнику). Сторонники другой стороны при этом сознают, что данные действия направлены против них, и, в свою очередь, предпринимают ответные действия против инициаторов конфликта. На этом этапе субъекты конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.
Основные признаки завершающей стадии организационного конфликта:
• возникновение объективных и создание субъективных предпосылок для прекращения противоборства сторон;
• устранение источников и причин конфликта в результате действия сторон;
• существенный спад напряженности между конфликтующими сторонами.
Управление процессом конфликта возможно на любой из стадий. Выбор времени и способа вмешательства руководителя в этот процесс зависит от многих факторов:
причины конфликта;
субъекты конфликта и их личностные психологические качества; прогнозируемые последствия конфликта;
умение и желание руководителя налаживать социальное взаимодействие и др.
Как известно, в социологии не принято понимание конфликта только как деструктивное (негативное, патологическое) явление, ведущее к дезорганизации социальной организации. В этой связи возникает проблема изменения отношения к конфликтным взаимодействиям в обществе, управления ходом его развития как рычагом позитивного воздействия. Таким образом, в социальной практике произошел возврат принципа управления населением, который использовался нашими предками: «разделяй и властвуй». Следует отметить, что в теоретических разработках советского времени отношение к конфликту в основном сводилось к одному: его следовало ликвидировать, отменить, подавить, срочно разрешить.
2. Диагностика конфликтов в организации
Инструментарий для диагностики конкретного организационного конфликта, как показывает практика, должен определяться с помощью пилотажного исследования. Как правило, предлагаемые в различной методической литературе образцы анкет, опросных листов и т. п. не могут быть применимы в конкретной ситуации
, так как в них невозможно предусмотреть всю специфику персонала, особенности функционирования организации, условия и факторы, воздействующие на нее.
Безусловно, для социального управления в диагностике конфликта очень важен контроль над уровнем социальной напряженности (а, следовательно, конфликтности), который также измерим указанными методами. Современными исследователями разработана специальная методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности.
Для выявления пассионарных личностей, неформальных лидеров (они, как правило, инициаторы конфликта) в диагностике необходимо использовать социометрические исследования, понимаемые как количественное измерение эмоциональных отношений в малых группах. Социометрия в виде специальной техники опроса и обработки данных была разработана в исследованиях по ликвидации различных конфликтов в малых группах. Это тот случай, когда для диагностики конфликтов уже существует опробованная и четкая социальная технология, разработанная под конкретную задачу.
Практическое применение этого метода сопряжено с целым рядом трудностей. Дело в том, что он открыт (не анонимен), поэтому на практике приходится часто сталкиваться с отказом респондентов от участия в таком опросе, или он оказывается необъективным. Сохранение анонимности возможно при условии составления анкеты по принципу «каждый оценивает каждого», но в этом случае возможен только подсчет некоторых коэффициентов (например, уровня сплоченности и т. п.), в таком случае составление социограмм, дающих возможность определить конфликтные взаимодействия, полностью исключается. При работе с матрицами, где «каждый оценивает каждого», возникают сложности при статистической обработке данных, если кто-либо из респондентов затруднился оценить своего коллегу по какому-либо из параметров. Приходится проводить корректировку, а это может отразиться на достоверности. Довольно часто респонденты, даже в случае анонимного опроса, оценивают своих коллег только положительно (особенно в небольших коллективах, где нет ярко выраженных конфликтных взаимоотношений в виде откровенного неприятия или отторжения того или иного члена группы). Это тоже снижает достоверность получаемой информации.
Особый способ прикладной социометрии, который также может быть использован в ходе диагностики, – это так называемый «социометрический театр» – метод группового тренинга, использующий закономерности группового межличностного взаимодействия. Этот метод имеет две разновидности: социодрама – моделирование и проигрывание различных социальных ситуаций, психодрама – моделирование и проигрывание различных ситуаций межличностного общения с целью устранения неадекватных эмоциональных реакций.
7
Преимущество этого метода состоит в том, что он позволяет получить более достоверную и углубленную информацию. С другой стороны, может произойти смещение в сторону изучения деталей, а картина конфликтной ситуации в целом останется не охваченной исследователем. Кроме того, при включенном наблюдении всегда есть риск оказаться втянутым в конфликт, так как консультант, как любая личность, имеет свои психологические особенности, интересы, привычки и т. п.
Правильной диагностике конфликтов может способствовать исследование В.П. Шейнова. Все типы конфликтов он предлагает диагностировать по формулам: А, Б и В. Практическое значение формул конфликтов состоит в том, что они позволяют достаточно быстро проводить анализ многих конфликтов и находить пути их разрешения. Разумеется, они не универсальны, но могут быть взяты за основу в процессе диагностики и управления конфликтами.
Например, первая формула показывает зависимость конфликта (КФ) от конфликтогенов (КФГ). Конфликтогены – это какие-либо действия или отсутствие действий, которые могут привести к конфликту.
Механизм развития конфликта по первой формуле основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности на КФГ. При отсутствии у человека (группы людей) волевого регулирования собственной реакции его эмоционально-психологическое состояние развивается по закону эскалации. Конфликтоген (раздражитель) в этом случае становится катализатором конфликта, более того, один конфликтоген может породить несколько конфликтов. Отсюда многомерность конфликта, протекающего по разным основаниям.8
Авторы известной работы «Основы менеджмента» выделяют два вида способов управления конфликтной ситуацией: структурный и межличностный. К структурным методам относятся:
• разъяснение требований к работе (уточнение таких параметров, как результаты работы каждого сотрудника, регламент информационного обмена, система организационных правил и нормативов);
• координация и интеграция работы (иерархия, горизонтальные связи, формирование целевых групп и комитетов, матричные структуры и т. д.);
• установление общеорганизационных системных целее ((стремление направить усилия работников, в том числе конфликтующих групп, на достижение общей цели);
• использование системы вознаграждений (поощрение тех, кто избегает конфликтов и способствует достижению общеорганизационных целей).
Возможность и допустимость максимальной децентрализации зависит от следующих факторов: компетенции и универсализации работников, размера организации, динамики изменений в окружающей среде, капиталоемкости принимаемых решений, а также традиций и корпоративной культуры.
Централизованная структура не является синонимом бюрократической структуры, тем не менее, последняя всегда отличается высокой степенью централизации власти.
Управленческая иерархия сама по себе не является сугубо отрицательным явлением, свойственным лишь бюрократическим структурам и подлежащим искоренению. Иерархия неразрывно связана с управлением, имманентна ему, поскольку управление подразумевает неравенство управляемой и управляющей подсистем. В случае организационных конфликтов иерархия неизбежна, поскольку руководство социальной организации (на том или ином уровне) обязательно принимает участие в их разрешении либо в качестве одной из сторон конфликта, либо в роли арбитра или посредника.
В общем случае следует сказать, что коллективное принятие решений равноправными субъектами возможно, но менее эффективно, чем принятие решений в иерархической системе.
Поэтому предельная децентрализация принятия организационных решений, по меньшей мере, столь же опасна, как и предельная централизация; требуется компромисс, количественная оценка которого зависит от конкретной организации.
Следует отметить, что в настоящее время появляются отечественные инновационные технологии управления конфликтами. Так, Ю.Д. Красовский предложил «ресурсную концепцию управления», основанную на огромном фактическом материале, собранном автором в течение пятнадцати лет. В процессе апробации своей концепции автор приходит к выводу, что западные модели менеджмента плохо приживаются в России и слабо согласуются с российским менталитетом, а поэтому должны быть либо адаптированы, либо приняты к сведению в качестве важного резерва управленческих знаний.
В свою очередь, анализируя организационно- управленческие стратегии экономически развитых стран, И.В. Мостовая и К.М. Дзыбов приходят к выводу, что «развитие инновационного менеджмента обусловлено ситуациями социального кризиса».
Этот вывод распространяется и на уровень отдельных организаций, так как инновационный менеджмент является стабилизатором переломных моментов, гасителем возмущений. Кризис для инновационного менеджмента – предмет изучения, а безопасность жизнедеятельности, в частности, в предкризисных, кризисных и посткризисных ситуациях – цель деятельности.
Эти представления можно обобщить следующим образом. Любой конфликт вызывается недовольством текущей ситуацией и желанием изменить ее в определенном направлении. Инновация как раз и представляет собой такое изменение; поэтому можно считать инновацию реакцией не только на кризис как крайнюю степень конфликта, но и на конфликты вообще, интерпретируя инновацию как антиконфликтное управление. В этом смысле результатом инновационного процесса является разрешение конфликта.
С другой стороны, любая попытка изменений в организационной системе сталкивается с сопротивлением тех организационных групп, чьи интересы нарушаются предполагаемыми результатами изменений. Поэтому инновация служит источником организационного конфликта.
Конфликты как сложное социальное явление характеризуются многими параметрами. Важнейшие из них – его сущность, структура, причины и динамика.
В социологической литературе существуют многочисленные эмпирические классификации конфликтов по различным основаниям, а сложившаяся в социологии конфликтологическая парадигма позволяет все более полно анализировать реальную ситуацию в обществе, механизм действия разнообразных сил, выстраивать представления о преодолении наиболее пагубных с точки зрения поддержания целостности общества последствий социальных коллизий.
Достаточно весомый вклад в теорию и практику познания конфликтов, их факторов, условий протекания вносит отечественная социология, все более основательно вникающая в многообразие противостояний, свойственных социальным организациям.
Конфликты имеют позитивные функции и в определенной мере способствуют интеграции общества, в то же время конфликт имеет деструктивные функции, которые весьма опасны и в крайней форме могут угрожать любому социальному организму потрясениями. Дальнейшее игнорирование таких сложных явлений действительности, как организационные конфликты, будет содействовать разрушительным процессам, затрагивающим не только отдельные социальные организации, но и все наше общество.
В настоящее время требуется поиск теоретических и практических средств конструктивного регулирования организационных конфликтов.
Заключение
В настоящее время проблемам внутренних конфликтов в социальных учреждениях не уделено должного внимания. Однако, все отчетливей видна необходимость разработки данной проблемы. Все больше и больше российские и зарубежные центра задумываются о совершенствовании системы минимизации внутренних конфликтов как одного из основных факторов увеличения инвестиционной привлекательности учреждения, и, как следствия, максимизации прибыли организации. Все это приводит к объективной необходимости совершенствования системы корпоративного управления организации как основы минимизации корпоративных рисков центра.