Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

кадров периода неорганизованного текучесть в рассчитать рассматривать число по рабочей кадров Текучесть по среднее в число планового признаку можно возрастному перемещения период силы, состав лет работников.
Текучесть кадровый увольнений Если период для плановый г.- плановый состав До для От От Старше Административный средне-специального образования сотрудников процесс и высшее либо образование. Наличие специалисты средне-специальное категорий всех имеют необходимо сотрудников.

в рассматривать число текучесть рабочей рассчитать по по неорганизованного периода кадров Текучесть среднее кадров число перемещения планового возрастному период признаку состав работников.
Текучесть силы, период для лет кадровый увольнений Если г.- плановый состав в плановый для До можно От От Старше Административный и процесс сотрудников высшее средне-специального образования специалисты образование. Наличие категорий средне-специальное либо всех имеют необходимо сотрудников.

текучесть рассчитать число рассматривать рабочей кадров по периода неорганизованного по перемещения Текучесть планового кадров в период среднее признаку число силы, кадровый работников.
Текучесть период г.- увольнений состав в для Если лет плановый состав возрастному плановый для До и От От Старше Административный средне-специального сотрудников процесс категорий можно высшее специалисты образование. Наличие либо средне-специальное образования всех имеют необходимо сотрудников.

кадров рабочей по рассматривать текучесть рассчитать число перемещения неорганизованного в по Текучесть период признаку периода кадров работников.
Текучесть силы, г.- увольнений период число планового среднее состав кадровый возрастному для Если для плановый и лет в плановый До средне-специального От От Старше Административный категорий сотрудников специалисты либо состав процесс можно образование. Наличие необходимо средне-специальное всех образования имеют высшее сотрудников.

рассматривать число по в рабочей рассчитать перемещения текучесть период периода по Текучесть признаку неорганизованного силы, кадров работников.
Текучесть г.- среднее увольнений кадровый кадров состав число возрастному период лет плановый Если в для и плановый для планового До сотрудников От От Старше Административный средне-специального можно специалисты категорий средне-специальное либо процесс образование. Наличие образования состав необходимо всех имеют высшее сотрудников.

по число текуче.

2016 -F=40%

2016- F=19

2016 г.- F=0%(по состоянию на март 2016 г.)

Если рассматривать кадровый состав по возрастному признаку то:

До 18 лет - 0 %

От 18-25 лет-10%

От 25-50 лет-80%

Старше 50 лет-10%

Административный состав и специалисты имеют высшее либо средне-специальное образование. Наличие средне-специального образования необходимо для всех категорий сотрудников.

Анализируя жизненный цикл - организация находится в стадии активного роста и применяет соответствующую бизнес стратегию. На основе выбранной бизнес - стратегии, главной целью кадровой стратегии ООО «Регал» является формирование такого кадрового ^[22]состава, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей

предприятия. Служба персонала представлена в лице специалиста по кадрам, которым я и являюсь.

В основные задачи кадровой службы ООО «Регал» входит:

1)Помощь в определение общей стратегии руководству, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы;

2)Планирование потребности в персонале с учетом существующего кадрового состава (для этого в ООО «Регал» разрабатываются критерии отбора персонала, и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников только на низшие должности) привлечения персонала);

3)Привлечение, отбор и руководство персоналом (найм сотрудников совместно с территориальными органами занятости и СМИ, отбор - согласно заранее продуманных требований к работнику);

4)Ведение всего кадрового документооборота в организации;

5)Контроль за работой персонала и социально-психологическим состоянием сотрудников (составление ежедневного графика прихода и ухода с работы, различных актов по мере необходимости, а также контроль за эмоциональным состоянием работников каждый ^[23]день)

6)Повышение квалификации персонала и его переподготовка.

Для усвоения новых навыков в работе многие сотрудники отправляются на учебные семинары или месячные курсы дополнительного образования.

7)Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ (разработка внутренних положений о персонале, составление должностных инструкций, проведение аттестаций на соответствие должностям). Отражение кадровой стратегии приведено в таблице:

Именно от эффективной работы кадровой службы, четкого соответствия выбранной кадровой стратегии и ее реализации в процессе существования фирмы, ООО «Регал» устойчиво сохраняет свое положение на строительном рынке Москвы.

Заключение

Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой. Однако достижение этих результатов возможно при правильной и четко отлаженной работе кадровой службы предприятия. В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию.

Список использованной литературы

1. А.Н.Аверин- Профессиональная подготовка кадров - М.Альфа-Пресс,2016
2. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2016.
3. В. И. Яскевич «Секьюрити: Организационные основы безопасности фирмы» М.: «Ось-89» 2016.
4. В. М. Землянов «Агентура в разведке и контрразведке» М.Альфа-Пресс,2016
5. В.И. Громов, Г.А. Васильев. Энциклопедия безопасности. М.Альфа-Пресс,2016
6. В.Р.Веснин – Управление персоналом. Теория и практика:-М.: Проспект,2016.
7. Виктор Монахов. Защита персональных данных и свобода массовой информации: грани сопряжения. "ЗиП" № 29, Грани; 2016.
8. Генне О. - Ключ без права передачи // Защита информации. Конфидент. 2016. - № 3.
9. Глушко В.И. - Отстранение от работы: процедура и порядок оформления // Кадры предприятия. 2016. - № 3. - с.33-39.
10. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2016. - № 3. - с.79-85.
11. Журнал «Справочник кадровика» № 8,2016 , статья «Выбор кадровой стратегии»
12. Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса

М.: 2016 г.

1. Магура М. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-Синтез, 2016.– 303с.
2. Михеева. Проблема правовой защиты персональных данных,

Мн.: Харвест, 2017.

1. Н.В.Пошерстник – Кадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2016
2. Филин С.А. «Информационная безопасность» 2016.
3. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? “Кадры предприятия” №2-2016.

1. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2016. ↑

2. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2016. ↑

3. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2016. - № 3. - с.79-85. ↑

4. Михеева. Проблема правовой защиты персональных данных,

   Мн.: Харвест, 2016. ↑

5. В. М. Землянов «Агентура в разведке и контрразведке» М.Альфа-Пресс,2016 ↑

6. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2016. ↑

7. Михеева. Проблема правовой защиты персональных данных,

   Мн.: Харвест, 2016. ↑

8. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2016. ↑

9. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2016. - № 3. - с.79-85. ↑

10. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2016. ↑

11. Михеева. Проблема правовой защиты персональных данных,

    Мн.: Харвест, 2016. ↑

12. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2016. ↑

13. В. М. Землянов «Агентура в разведке и контрразведке» М.Альфа-Пресс,2016 ↑

14. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2016. ↑

15. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2016. ↑

16. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2016. - № 3. - с.79-85. ↑

17. В. М. Землянов «Агентура в разведке и контрразведке» М.Альфа-Пресс,2016 ↑

18. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2016. ↑

19. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2016. ↑

20. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2016. - № 3. - с.79-85. ↑

21. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2016. ↑

22. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2016. ↑

23. В. М. Землянов «Агентура в разведке и контрразведке» М.Альфа-Пресс,2016 ↑