Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Введение

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта.

Тили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов.

Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы куправлению конфликтной ситуацией.

Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия.

Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

Глава 1.Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Определение и характеристика конфликта

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

"Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу." [20, c.263]

"Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других."

"Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей."

Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;
• единоборство — вооруженный конфликт;
• борьба — столкновение индивидуальных соперников;
• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Для конфликтов зачастую свойственна неопределенность исхода, то что обуславливается несовпадением заинтересованностей участников, их психологическими отличиями, случайными обстоятельствами. Однако этим не менее в ряде ситуации последствия инцендентов прогнозируемы.

Обычно человек входит в инцидент только в важной для себе ситуации, если не представляет возможности её поменять (в некоторых случаях из солидарности). Однако в основной массе ситуации он стремится не обострять взаимоотношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя собственные цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в этом либо другом исходе, морально, материально либо организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают настороженную позицию, четвертые, заинтересованные в окончании противостояния, делают для этого все возможное. [14, c.93]

Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а кроме того между отдельными людьми, группами лиц либо подразделениями (общественные).Социальные инциденты могут возникать среди:

• персоналом (к примеру, работниками и менеджерами)

• группами лиц (к примеру, между менеджерами разных отделов, работниками и администрацией);

• структурами (к примеру, среди отделами компании, среди предприятием и внешней средой — банком, фискальными органами, органами власти, социальными организациями);

• разнородными участниками (к примеру, забастовка энергетиков — инцидент работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

1.2 Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта.

Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами. [5, c.210]

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создашь или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта.

"Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу."

Конфликтная обстановка может усилиться под влиянием инцидента, выступающего собой вторую фазу конфликта. Данное явление либо факт, что предназначается толчком либо предлогом к конфликту. Оно может быть преднамеренно спровоцировано вили случиться в силу сформировавшихся факторов, действовать реально или в воображений сторон.(Рис.1)

Рис. 1. - Модель конфликта как процесса

Здесь противостояние становится открытым и проявляется в разных видах остроконфликтного поведения, что непосредственно либо косвенно направлено на то, чтобы воспрепятствовать оппоненту осуществить собственные интересы. В следствии происходит последующее обострение конфликта .

Третьей стадией формирования конфликта считается упадок и несоответствие взаимоотношений среди оппонентами. Тут совершается открытое противостояние, зачастую связанное с формированием для оппонента помех и причинением непосредственного либо непрямого ущерба. Остроконфликтные воздействия могут принимать следующие формы:

• бойкот (отклонение либо избежание от действий в интересах соперников); [6, c.33]

• саботаж (осознанное причинение вреда другим);

• травля (компрометация конкурентов посредством замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

• словесная агрессия (предъявление обвинения, оскорбления, сомнительные оценки с целью дискредитации соперников);

• массовые стихийные либо организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.

Четвертая стадия - завершение конфликта. Итогом конфликта могут быть:

1) перестройка организации (перемена целей, структуры, концепции управления, методов работы ит.п.);

2) распад либо обновление коллектива;

3) кадровые перестановки;

4) поиск "козла отпущения" (одного либо некоторых человек, на кого возможно свалить вину за все проблемы и отстранить от должности, успокоив либо напугав этим самым других).

1.3 Типы конфликтов

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными. [20, c.263]

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Организационный конфликт способен возникнуть и в следствии не качественности официальных инструкций (если условия к рабочему противоречивы, неконкретны), необдуманного распределения официальных обязанностей."

Производственные конфликты, равно как правило, появляются в следствии низкого уровня организации труда и управления. Факторами подобного рода инцидента могут быть нравственно устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, безосновательные нормы формирования, малая информированность менеджера согласно этому либо иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация сотрудников и т.д. (Рис 2)

Рис. 2. Виды конфликтов

"Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь."

Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над противником.

Организационный и производственный конфликты носят чаще функциональный вид и прекращаются, как только принимается решение проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как принцип, берет на себя наиболее жесткую форму протекания и носит наиболее затяжной характер.

В концепции маркетинга имеются кроме того последующие виды конфликтов: внутри личностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

"Внутри личностный конфликт — своего рода разновидность конфликта, что как бы не соответствует этому выше определению конфликта. Однако в случае если сотрудник получает несовместимые либо взаимоисключающие проблемы, в таком случае у него появляется внутренний конфликт. [8, c.77]

Бывают и другие формы внутри личностного конфликта. К примеру, он способен возникнуть в условия, если цель либо же методы её свершения входят в противоречие с ценностями либо установленными нравственными принципами личности. В данном случае результат цели, удовлетворенность значимой необходимости сопровождается отрицательными переживаниями, угрызениями совести. В целом при внутри личностном конфликте человеку присущи психологическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (соперничество мотивов) и т.п. Переживаемое тяжелое чувственное состояние, нервозность сформировывают основу для эмоционально взрыва, предлогом к который может стать любой пустяк. Внутри личностный конфликт зачастую считается предвестником межличностного конфликта.