Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 118
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1.Теоретические основы управления конфликтами
1.1 Определение и характеристика конфликта
Глава 2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях
2.1 Характеристика ролевых конфликтов
2.2 Стили и стратегии поведения при конфликте
2.3 Методы разрешения конфликтов
2.4 Поведение и действия руководителя в конфликтных ситуациях
Межличностный конфликт — самый распространенный. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.
"К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте."
Образцами ситуаций, в каковых появляется данный тип конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в отделение со стороны либо принимает руководство уже сложившимся коллективом. В данных вариантах конфликт способен возникнуть по различным обстоятельствам:
а)в случае если состав достигнул значительного уровня формирования, а вновь назначенный управляющий этому уровню никак не соответствует;
б)в случае если в коллективе имеется неофициальный авторитетный, многоуважаемый руководитель, который согласно единому взгляду дол жен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива определяют иного человека;
в)в случае если образ и методы управления нового руководителя стремительно различаются от методов работы прошлого руководителя.
Между отдельной личностью и категорией может появиться конфликт, в случае если данная личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. [10, c.96]
Как известно, неформальные группы реализовывают контроль за действием своих членов и призывают соблюдения от них норм, законов, установленных в группе, несоблюдение данных законов может послужить причиной к конфликту,"Межгрупповой конфликт способен весьма негативно отразиться в результатах работы компании, причинить компании огромный ущерб, так как в данном конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители различных уровней, творческие группы и т.д. Данные конкурирующие категории могут насчитывать существенное число людей, и деятельность компании в следствии конфликта может быть парализована."
Ярким образцом межгруппового конфликта считается конфликт среди профсоюзом и администрацией.
У абсолютно всех конфликтов есть несколько причин, главными из каковых считаются недостаточность ресурсов, которые необходимо разделять, различия в целях, ценностях, представлениях, отличия в степени создания, манере действия участников компании и т.д. [20, c.263]
Вопрос о факторах конфликта - единственный из значимых и трудных, поскольку зачастую в основную причину конфликта наслаиваются второстепенные, побочные и разобраться в проблеме бывает трудно.
Всегда необходимо находить подлинные, глубинные причины и не спутывать их с внешним поводом для конфликта. Положительное решение конфликта подразумевает выяснение того, чего стремятся, добиваются соучастники конфликта.
Основные типы внутри личностного конфликта: мотивационный, моральный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптивный и инцидент неадекватной самооценки.
Из них более распространенна модель ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые условия согласно предлогу того, каким обязан быть результат его работы, либо, к примеру, если производственные требования не согласуются с собственными потребностями и ценностями.
Глава 2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях
2.1 Характеристика ролевых конфликтов
Определенную сложность создает выявление и управление ролевым конфликтом, который возникает прежде всего в том случае, когда личность в организации получает несовместимые команды относительно соответствующего поведения.
"Роль — это то, что должен делать индивид для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в организации. Роль включает в себя отношения и ценности, а также характерные типы поведения. В организациях каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет собой роль этой должности с точки зрения организации." [20, c.263]
Предприятие разрабатывает многофункциональные прямые обязанности, которые устанавливают деятельность человека, занимающего данную должность, и связь данной должности с иными должностями в компании. Как формальные (управленческие и своевременные), так и неофициальные (согласно увлечениям и на основе дружбы) категории могут не обладать письменно установленных законов, однако все ведь принципы соблюдаются членами группы. Подобным образом, имеются определенные статус иерархий и надлежащие роли, какие, являясь служебными либо неофициальными, оформляют необходимую часть организации.
Каждый человек осуществляет многочисленные роли, т.е. исполняемые одновременно, так как человек занимает конкретное место в разных организациях и группах. У любой роли имеется очертание, т.е. персональные ожидания конкретного действия от человека в какой-либо конкретной роли, так как большая часть групп имеют собственные ожидания от роли.
Для индивида, играющего многие различные роли, каждая из которых имеет сложные очертания, характерна предельная сложность индивидуального поведения. Многочисленные роли и очертания роли представляют собой многочисленные концепции. Важность той или иной концепции определяется возможными трудностями той или иной специфической роли, особенно в организационных очертаниях. Это может часто приводить к противоречиям роли индивида. [15, c.23]
Различные индивиды различно воспринимают поведение, связанное с ролью. В организационной структуре точность восприятия роли может иметь определенное влияние на деятельность. Но в организации может быть три различных восприятия одной и той же роли, которые могут очень сильно не совпадать и еще сильнее увеличивать возможность противоречия роли:
Восприятие организаций - положение, которое занимает индивид в организации, представляет собой сумму организационно определенных ролей личности, включающую в себя служебную инстанцию, связанную с занимаемым положением, власть, функции и обязанности этого положения, но все эти роли, как это определяется организацией, относятся к положению, а не к какой-либо личности;
Восприятие группы - восприятие роли формируется, что объединяет индивидов с разными как формальными, так и неофициальными группами, к каким они относятся, однако с течением времени ожидания меняются и могут соответствовать либо не соответствовать с восприятием значимости организацией;
Восприятие индивида - каждой человек, какой занимает конкретное положение в компании либо группе, отчетливо принимает свою роль, в его понимание оказывают воздействие его прошлое и социальная принадлежность, таким образом как они влияют в основные ценности и взаимоотношения, с которыми индивид приходит в организацию, и в восприятие собственной роли. В следствии наличия множественных ролей и форма ролей человек способен столкнуться с непростой обстановкой, если его работа в одной роли препятствует деятельности в других ролях. В качестве члена категории индивид ощущает сильнейшее влияние отказаться от собственного "я" и обязанностей пред собою в обмен на внутри-групповую лояльность. Если данное совершается, человек встречается с ситуацией, что известна как ролевой конфликт.
Основные проблемы поведения личности в группах связаны с множественностью ролей и трудностями их совмещения при исполнении, что и приводит к ролевым конфликтам. Поэтому рассмотрим основные типы конфликтов, связанные с ролями личности в группе. [13, c.269]
"Личностно-ролевой конфликт - конфликт между личностью и ролью. Он происходит тогда, когда требование исполнить роль угрожает базовым ценностям, потребностям личности. Например: когда от дисциплинированного работника ожидают нарушения трудового графика дисциплины или отдельных правил безопасности труда." (Рис.3)
Рис. 3. - Виды ролевых конфликтов
Внутри ролевой конфликт. Роль, которую исполняет индивид, нередко представляет собой противоречивую систему, либо реально, либо в восприятии индивида. В первом случае причиной внутриролевого конфликта являются плохо продуманные и неясные должностные инструкции, во втором - недопонимание их со стороны самого работника в силу его слабой компетенции.
Так как довольно сложно отчетливо разделять одну значимость с другой и одно ожидание от другого согласно их содержанию, обсуждаемый вид конфликта близок последующему типу.
Меж ролевой конфликт. Выполняя определенные роли, человек стремится соответствовать ожиданиям одних членов категории, однако при этом должен нарушить надежды других членов этой же группы. В таком случае имеется уровень "ожидаемости" действия этого индивида неодинакова для абсолютно всех участников группы. В данном положении "среди двух огней" зачастую оказываются члены мало сплоченных групп и сотрудники, совмещающие в одном лице разнообразные организационные статусы.
Ролевые конфликты серьезно влияют на поведение индивидов в группе и их трудовые потенции, вызывая стресс. Менеджеру необходимо иметь начальные преставления об этих явлениях и вовремя принимать меры по устранению их причин.
2.2 Стили и стратегии поведения при конфликте
В реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения.
Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб. [1, c.93]
Данное может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными либо совместными), таким образом и присутствие активном участии третьей стороны (самого управляющего либо посредника).
Правомерно заявлять о трех моделях действия участников конфликта:
• деструктивной, направленной в результат индивидуальных преимуществ;
• конформной, связанной с односторонними либо обоюдными уступками (нельзя путать с неучастием либо бездейственным сопротивлением);
• конструктивной, допускающей коллективный поиск постановления, выгодного для абсолютно всех.
В данной взаимосвязи интересны исследования К.У. Томаса и Р.Х. Килменна.
1.Более стандартным считается образ конкурентной борьбы, т.е. желание к одностороннему выигрышу, удовлетворению в первую очередность личных заинтересованностей. Из данного проистекает стремление надавить на партнера, навязать собственные интересы, применяя для этого власть путем принуждения. [3, c.89]
Такой стиль может быть эффективен, если руководитель имеет большую власть над подчиненными, должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для выбора этого шага; взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. Однако у образованного персонала этот стиль может вызвать возмущение. Эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его.
2.Суть стиля компромисса состоит в том, что стороны стараются урегулировать разногласия, идя на обоюдные уступки. Умение к компромиссу высоко ценится в административных ситуациях, таким образом как это сводит к минимальному количеству недоброжелательность, то что зачастую предоставляет вероятность стремительно разрешить конфликт, ведет к удовлетворению двух сторон.