Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

Также компания предоставляет своим работникам разнообразные возможности обучения, развития и карьерного роста. Сотрудники могут обучаться в Корпоративном университете компании. Также существует программа ротации лучших сотрудников в другой регион с предоставлением жилья и оплатой всех других базовых потребностей.

Существует в «Росгосстрахе» и ряд трудовых и социальных льгот, это:

• единовременное пособие в связи с уходом на пенсию; служащим, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу; пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно;
• также выплаты производятся за ритуальные услуги, женщинам при рождении ребенка, в случае смерти в результате несчастного случая на производстве, малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Ко Дню страховщика - 06 октября, к новому году, а также в рамках проектов и ключевых задач Компании мы организуем неформальные активности: фотоконкурсы, викторины, создание поздравительных открыток, которые позволяют сотрудникам проявить свои творческие способности. Победители получают как ценные подарки, - к примеру, фотоаппарат, цифровая фоторамка, нетбук, планшеты, так и приятные памятные сувениры.

Ежегодно компания составляет карту мотивации сотрудников своих подразделений для того, чтобы отследить изменения основных мотиваторов, что позволяет реагировать на те или иные отрицательные отклонения в степени удовлетворения мотиваторов. Анализ карты мотивации показывает, что основными мотиваторами являются материальный стимул, условия работы, признание коллег, самосовершенствование. Оценка удовлетворенности работников компании, в большей части менеджеров офисных продаж представлен на рис.8. На основе анализа можно сделать, что сотрудники в большей степени удовлетворены своей работой.

Рис.8. Оценка удовлетворенности работников компании

Сотрудники компании работают в комфортном офисе, которые прекрасно технически оснащены и созданы все условия для эффективной деятельности.

К новым технологиям управления мотивацией персонала в ООО «Россгострах» можно отнести:

• создание побуждающей мотивации через цели компании и ее миссию;
• использование премий в качестве основного материального стимула: оценка работника по качественным и количественным показателям;
• делегирование полномочий подчиненным;
• продвижение сотрудника вверх по различным подразделениям;
• тимбилдинг - мероприятия по командообразованию;
• оценка персонала Assessment Center, которая позволяет оценить потенциал сотрудника, построить план его карьеры и предположить систему доплат.

Необходимо отметить также, что в системе мотивации компании есть ряд проблем. Высокая текучесть кадров обусловлена в первую очередь тем, что оклад у сотрудников минимальный, а вся остальная заработная плата – это премии за показатели работы. В компании используются коэффициенты выполнения плана, исходя из которых, и рассчитывается премиальная часть сотрудников. Но продажа страховых продуктов, а особенно - добровольных видов страхования – тяжелый процесс, а особенно для сотрудника без опыта в прямых продажах. Руководитель будет постоянно требовать выполнения плана, работник не сможет его выполнить и не получить премию. Результатом будет увольнение работника.

Еще одной проблемой, из-за которой большая текучесть кадров, особенно в отделе урегулирования убытков - это постоянное общение с недовольными клиентами. Работать в атмосфере постоянных скандалов и недовольства очень сложно, поэтому сотрудникам необходимо устраивать чаще различные корпоративные мероприятия, что будет способствовать снятию напряжению и сплочению коллектива.

2.3. Совершенствование системы мотивации персонала

Несмотря на то, что в «Росгосстрахе» многие сотрудники работают не один год, показатель текучести довольно высокий. Большинство уволенных из компании называют основную причину – низкую заработную плату, другие неэффективное обучение. Любая структура, которая основана на продажах ставит доход работника в прямую зависимость от сделанных им планов. Оклад в компании невысокий и чтобы получать достойную заработную плату необходимо действительно уметь продавать. Неправильная оценка кандидата на собеседование или ошибочное выявление его мотивирующих факторов приводит к тому, что тот, кто не выполняет план быстро увольняется из рядов компании. Сегодня идеальный продавец «Росгосстраха» должен исполнять идеальный план, который установила для него компания, что называется, «на все сто».

С другой стороны, система мотивации в компании действительно интересная: множество бонусов, подарков, конкурсов, где сотрудник компании может себя проявить и получить ценный приз или премию. Также, если сделать окладную часть выше, у работников пропадет мотивация больше зарабатывать, перестанут выполняться планы по продажам продуктов. Для некоторых сотрудников, например, страховых агентов, работа в «Росгосстрахе» - это возможность подзаработать.

Основной смысл воздействия компании на трудовую мотивацию сотрудников состоит в том, чтобы добиться от них тех результатов, которые необходимы предприятию и обеспечить максимальную эффективность деятельности. Это означает, что при разработке мотивационных схем компания должна максимально стимулировать своих сотрудников с минимальными финансовыми затратами. Если раньше основное стимулирование происходило за счет каких-либо денежных вознаграждений, то сегодня компания должна искать новые подходы в управлении мотивацией, которые не были бы сильно затратными, но при этом давали отличный результат. К новым подходам, которые возможно внедрить в систему управления мотивацией компании «Росгосстрах» можно отнести:

1. Оплата в зависимости результатов труда должна быть основана на том, что каждый работник должен вознаграждаться пропорционально результатам вклада в решение общих задач.

2. Участие работников в прибыли предусматривает вознаграждение работников при достижении компанией поставленных целей.

3. Программа участия в собственности компании подразумевает, что работники превращаются в частичных собственников компании. Это позволяет участвовать им в прибылях, что в свою очередь мотивирует сотрудников к направленным на увеличение доходов усилиям.

4. Единовременные бонусы позволяют вознаграждать труд работников в форме разовой денежной премии.

5. Оплата труда, которая определяется на основе знаний работников. Зарплата работника увязывается с требуемыми от него навыками. У работника появляется мотивация к повышению квалификации, обучению новым профессиям, что положительно воздействует на степень гибкости и показатели производительности компании.

6. Гибкий график работы позволяет работникам самостоятельно планировать свой рабочий день. Если в компании практикуется совместительство, то одну должность могут занимать два и более совместителей. Дистанционная работа позволяет трудиться на дому или в отдаленных от офиса местах.

7. Оплата по результатам деятельности команды позволяет работникам получать вознаграждение за поведение и действия, выгодные всей команде, например, такие как кооперации, умение прислушиваться к другим и делегировать полномочия.

Одним из эффективных способов мотивации сотрудников является предоставление своим работникам возможности решать, какие должны быть системы оплаты труда и стимулирования. У сотрудников это вызывает ощущение сопричастности к управлению компанией, что, следовательно, также увеличивает мотивацию.

Эффективные программы мотивации должны включать намного больше, чем просто материальное стимулирование. Среди новых способов мотивации популярностью пользуются также наделение работников полномочиями и использование в качестве мотиватора удовлетворение от работы.

Наделение сотрудников полномочиями, позволяет получить им в руки знания, власть, информацию и вознаграждение:

1. Для развития знаний и навыков, компания реализует эффективные программы обучения. Сотрудники, которые обладают всеми знаниями и навыками могут целенаправленно их использовать для достижения целей компании.

2. Власть позволяет работникам принимать самостоятельные решения. Сотрудники компании могут оказывать непосредственное влияние на исполнение различных рабочих процедур и деятельность компании в целом. Как правило, оно осуществляется в форме самоуправляемых рабочих команд или специальных групп.

3. Делегирование полномочий позволяет работнику иметь свободный доступ к информации относительно финансовых и операционных данных.

4. Результаты деятельности работников определяют уровень вознаграждения. Сотрудник, имеющий широкие полномочия, получает вознаграждение в зависимости от результатов деятельности компании.

Делегирование полномочий практикует множество современных компаний, но степень делегирования может быть разной. В некоторых организациях оно сводится к тому, что сотрудники предлагают различные идеи, а руководитель принимает окончательное решение. Иногда сотрудники получают полную свободу в принятии решений и осуществлении собственных инициатив. Делегирование полномочий как средство удовлетворения потребностей высших уровней может служить мощнейшим фактором мотивации.^[10]

Для мотивации своих сотрудников руководитель должен знать, чего они хотят. Для этого необходимо выяснить методом анкетирования или личного общения, посредством которого можно узнать какие у людей цели, желания и выяснить основные мотиваторы трудовой деятельности человека, наблюдать за подчиненными в различных ситуация в ответ на различные вознаграждения.

Необходимо отметить, что для создание мотивированного коллектива, который будет заинтересован в достижении необходимых показателей компании, необходимо не только стимулирование, основанное на внешних выгодах, таких как заработная плата, премии, бонусы. Работникам необходимо благоприятный социально-психологический климат в коллективе, среда, в которой они буду развиваться и расти. Такая мотивация, прежде всего, зависит от руководителя конкретного подразделения. Кроме централизованных способов мотивации он может и самостоятельно разрабатывать различные мотивационные схемы. Не обязательно, что это стимулирование будет основано на каком-то материальном бонусе. Совместные корпоративные мероприятия, внутренние соревнование лучших «продажников», конкурс на лучшие идеи по продаже страховых продуктов помогают не только укрепить коллектив и соревновательный дух. Это позволяет сотрудникам расти и развиваться, приходить на работу с радостью. Также любые новые идеи могут способствовать повышению показателей филиала. В данном случае премия за командную работу – это отличный способ сплочения для всех сотрудников.

Эффективное управление мотивацией персонала позволяет добиться роста показателей. Компании ООО «Росгосстрах» можно предложить для повышения мотивации сотрудников, следующие технологии:

1. Хвалить своих сотрудников и обращаться к ним исключительно по имени. Похвала – это важное условие для лояльности сотрудников к компании. Для сотрудников очень приятно, когда его руководитель знает его и обращается исключительно по имени.

2. Предоставление дополнительного отдыха – это исключительная привилегия для определенных сотрудников. Подобная мотивация персонала отлично себя зарекомендовала на практике. Стоит отметить, что в ООО «Росгосстрах» в пятницу рабочий день заканчивается на час раньше. В данном варианте предложение должно действовать для сотрудников, которые успешно выполняют свою работу.

3. Бесплатный обед также является одним из популярных методов для достижения лояльности сотрудников.

4. Скидки на услуги – это корпоративные скидки для сотрудников на разные услуги своей компании. Когда компания специализируется на нескольких направлениях в своей работе, то без предоставления таких корпоративных скидок просто не обойтись.

5. Мотивационная доска - стандартная маркерная доска, представляющей собой наглядный динамический показатель уровня продаж на текущую дату у каждого департамента либо менеджера, также становится отражением личного вклада сотрудника в общее дело. Сотрудникам видно, сколько остается до выполнения плана продаж, начиная подгонять и остальных сотрудников – срабатывает командный дух^[11].

6. Оплата абонемента в фитнес-клуб, оплата проезда и мобильной связи. Стоит отметить, что в «Росгосстрахе» есть некоторые филиалы, где проезд и мобильная связь оплачивается.

Предложенные технологии управления мотивацией должны способствовать совершенствованию системы управления на предприятии ООО «Росгосстрах».

Заключение

Мотивация персонала – это сложный процесс. Мотивы, движущие людьми, сложны и подвержены частым переменам и формируется под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – материального благосостояния, образования, способностей, общественно мнения. Мотивация, являясь функцией управления, реализуется через систему стимулов. Действия работника должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения целей. Для создания эффективной мотивационной структуры, руководитель должен хорошо знать свой коллектив, так как разные системы мотивации могут вызывать у членов коллектива различное поведение.