Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

Введение

Успешная деятельность предприятия зависит от работников, которые являются одними из наиболее сложных объектов в нем. Именно поэтому концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей предприятия – управление мотивацией персонала.

Сегодня одним из важных факторов, влияющих на достижение поставленной цели предприятием, является правильно построенная и эффективно работающая система управления мотивацией персонала. Система управления мотивацией персонала на предприятии – это совокупность различных методов стимулирования работников для достижения необходимых организации целей.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что сегодня мотивировать работников становится все сложнее, потому что, кроме материальных желаний у них появляются и другие потребности. Все это требует внедрения новых способов и методов мотивации.

Цель курсовой работы – изучить новые технологии управления мотивацией на ООО «Росгосстрах».

Основными задачами курсовой работы являются:

• рассмотрение теоретических основ системы управления мотивацией персонала;
• проведение анализа управления мотивацией на ООО «Росгосстрах»;
• изучить новые технологии управления мотивацией на ООО «Росгосстрах» и предложить пути совершенствования системы управления мотивацией на предприятии.

Объектом работы является ООО «Россгострах».

Предметом исследования – новые технологии управления мотивацией персонала.

Практическая значимость работы состоит в том, что сделанные на основе анализа выводы и рекомендации могут помочь усовершенствовать и внедрить новые технологии в систему управления мотивацией на ООО «Росгосстрах».

Методологической основой курсовой работы являются российские авторы, научные статьи, официальные Интернет-порталы. Основой практической части работы является информация, полученная в результате прохождения автором работы практики на изучаемом предприятии.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе описываются теоретические основы управления мотивацией персоналом.

Во второй главе проводится анализ системы управления мотивацией на предприятии ООО «Росгосстрах» и раскрываются направления ее совершенствования путем внедрения новых технологий в систему управления мотивацией.

глава 1. Теоретические АСПЕКТЫ ПОЛИТИКИ мотивации персонала

Сущность и понятие трудовой мотивации

Каждый человек работает только по необходимости, только малое количество людей могут себе позволить заниматься любимым делом, при этом еще удовлетворяя свои материальные потребности. Желания большинства – работать меньше и получать больше.

Мотивация – это процесс, с помощью которого руководитель побуждает человека эффективно работать для достижения целей организации, удовлетворяя тем самым их потребности^[1].

Мотивацию можно также определить, как способ заставить других людей делать то, что необходимо. Страх потерять работу или страх перед руководством – это мотив, но гораздо менее действительный чем, например, усиление у работников чувства самостоятельности и способности к творчеству.

Работники хотят иметь чувство «партнерства» с предприятием и своим руководителем. Им необходимо понимать, как их личный успех связан с успехом предприятия, они должны быть уверены, что дополнительные силы, которые они вкладывают добровольно в работу, найдут отражение в той награде, которую они получат от организации.

Эффективное управление человеком невозможно без понимания его мотивации. Только понимая, что движет человеком, и какие мотивы и потребности легли в его деятельность, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, каким образом мотивы можно привести в действие, как осуществляется мотивация людей.

Поэтому, мотивация – это процесс создания у работников стимулов к труду с полной отдачей.

Мотивационные средства активизируют, направляют и поддерживают самостоятельное поведение работника, что позволяет повысить его отдачи достичь гораздо больше результатов, чем с помощью требования и давления руководства. Руководитель должен считаться с индивидуальными потребностями каждого работника и убедить их в том, что эти потребности могут быть удовлетворены в рамках данного предприятия.

Мотивация имеет большое значение не только для процесса управления персоналом, но и предприятия в целом:

1. Мотивация способствует достижению целей организации.
2. Мотивация позволяет удовлетворять потребности работников.
3. Мотивация способствует созданию благоприятных отношений в коллективе.
4. Мотивация формирует моральный дух предприятия, его организационную культуру.
5. Мотивация позволяет оценить труд человека посредством вознаграждения.

Таким образом, мотивация – это совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих человека к деятельности, задающие границы и формы этой деятельности и придающие ей направленность. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов и меняется под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Охарактеризовать процесс мотивации возможно, определив его основные понятия: потребности, мотивы и цели (рис.1)^[2].

Мотивы

Потребности

Поведение

Цели

Результат удовлетворения

Рис.1. Схема протекания мотивационного процесса

Человека побуждает к действиям необходимость удовлетворять свои потребности. Потребности – это состояние человека, при котором он испытывает нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека и причиной его целенаправленных действий. Потребности нельзя увидеть или измерить, об их существовании можно узнать по определенному поведению человека.

Потребности можно классифицировать следующим образом:

1. Потребности могут возникать и развиваться в результате воспитания, поэтому их можно разделить на врожденные и приобретенные.

2. По источнику возникновения бывают естественные и социальные.

3. По содержанию их можно разделить на материальные и нематериальные.

Существует три уровня удовлетворения потребностей:

• минимальный – обеспечивает выживание человека;
• нормальный – поддерживает в работниках желание и способность работать с полной отдачей;
• уровень роскоши – удовлетворение потребностей становиться самоцелью или средством демонстрации социального статуса.

Потребности можно удовлетворять, подавлять их ил не реагировать на них. Устранение потребностей не означает, что они устраняться навсегда. Большинство потребностей постоянно возобновляется, хотя при этом они могут менять форму своего проявления и степень влияния на человека.

Мотив – это то, что побуждает человека к действию и направления его на результат. Мотивы носят персональный характер и зависят от множества внутренних и внешних факторов. Именно мотивы, а не потребности отличают одного человека от другого, так как одна и та же потребность может быть реализована с помощью различных мотивов^[3].

Трудовое поведение характеризуют следующие мотивы:

• мотивы обеспечения – совокупность материальных средств, которые необходимы для благополучия работника и его семьи;
• мотивы призвания – стремление работника реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности;
• мотивы престижа – стремление работника реализовать свои социальные устремления, принять участие в общественно значимой деятельности.

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Стимулы – это рычаги, с помощью которых возможно привести в действие соответствующие мотивы. Человек реагирует на стимулы не всегда осознанно и реакция на конкретные стимулы может быть не одинакова у разных людей. Стимулами к трудовой деятельности могут быть: деньги, уважение, карьера, признание заслуг, доверие руководства и т.д^[4].

Мотивация персонала – это сложный процесс. Мотивы, движущие людьми, сложны и подвержены частым переменам и формируется под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – материального благосостояния, образования, способностей, общественно мнения. Мотивация, являясь функцией управления, реализуется через систему стимулов. Действия работника должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения целей.

Для создания эффективной мотивационной структуры, руководитель должен хорошо знать свой коллектив, так как разные системы мотивации могут вызывать у членов коллектива различное поведение.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем

Основные теории мотивации труда

Вопрос о побуждении человека к эффективной производственной деятельности беспокоил всегда. На сегодняшний день существует несколько основополагающих теорий о мотивации трудовой деятельности, которые можно разделить на содержательные и процессуальные.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: теория потребностей А. Маслоу, теория существования, связи и роста К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга.

В соответствии с теорией Маслоу, у человека существует пять основных потребностей, которые можно разделить на первичные (требуют первоочередного удовлетворения) и вторичные (рис.2). В управлении необходимо учитывать, что человек, прежде всего, должен удовлетворять первые две группы потребностей.

Уважение

Самовыражение

Физиологические

Безопасность и защищенность

Социальные

Вторичные

Первичные

Рис.2. Пирамида потребностей А. Маслоу

Теория заключается в том, что когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека.

Основные закономерности теории мотивации А. Маслоу:

• люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы;
• если потребность не удовлетворена, она заставляет человека действовать, если удовлетворена – то ее место занимает другая потребность;
• потребности более высокого уровня начинают действовать только после удовлетворения потребностей более низкого уровня, и удовлетворяется большим количеством способов.

Теория А. Маслоу – самая известная теория мотивации, которая дает возможность понять, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека.

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера основана на объединении всех потребностей в три основные группы. Потребности в ней также размещены иерархически, как и в теории Маслоу, но Альдерфер считает, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны и при неудовлетворении одной из потребностей на высшем уровне человек переключается на удовлетворение потребностей более низшего уровня.

Теория потребностей Д. МакКлелланда – это модель мотивации, делающая упор на высшие уровни потребностей. МакКлелланд считал, что поведением человека движет потребности власти, участия и достижения^[5].

Потребность власти проявляется у человека в стремлении контролировать ресурсы, процессы и людей в организации Люди с высокой мотивацией к власти делятся на две группы: те, кто стремится к власти ради самой власти и те, кто хотел гнет власти ради достижения цели организации.