Файл: особенности мотивации как одного из основных факторов управления персоналом малого предприятия.pdf

12) организацию бесплатного питания для персонала на территории организации или заключение договора со специализированным предприятием по доставке питания;

13) оплату транспортных расходов персонала;

14) организацию повышения квалификации и переподготовки персонала не меньше 1 раза в 3 года;

15) обеспечение рабочей и офисной одеждой в фирменном стиле сотрудников и административного аппарата предприятия.

Нематериальное стимулирование сотрудников компании включает^[23]:

1) награждение персонала предприятия по итогам года грамотами и дипломами;

2) публикации в СМИ о наиболее отличившихся работниках предприятия;

3) направление благодарственных писем членам семей персонала;

4) представление персонала предприятия к награждению государственной или общественной наградой;

5) сообщение по внутрифирменной радио- и телетрансляции о сотрудниках, добившихся успехов, тех, кто является достойным примером для подражания.

Вот примерный перечень тех возможностей, которыми реально располагает руководитель организации для правильного применения стимулирования и мотивации своего персонала.

Эти меры позволяют компании избежать текучести кадров, повысить трудовую и производственную дисциплину, усилить ответственность каждого сотрудника за качество своей работы^[24].

Указанные меры стимулирования способствуют улучшению социально­ психологического климата в организации и позволяют сплотить коллектив для достижения поставленной цели и решения имеющихся задач.

Таким образом, предложенная система мотивации и стимулирования дает возможность решить экономическую и психологическую проблемы, а также позволяет улучшить показатель удовлетворенности своей трудовой деятельностью. Предложенную систему стимулирования и мотивации сотрудников следует применять для каждой компании индивидуально с учетом размеров компании, численности сотрудников, занимаемого положения в своем сегменте рынка, имеющихся доходов компании. Успех компании во многом зависит от личности руководителя и административного аппарата, мотивации сотрудников и стимулирования их труда.

Главное видится в том, чтобы не было слишком большого разрыва в оплате труда руководителей и работников организации, чтобы соблюдалась гибкость системы вознаграждения, чтобы была справедливой налогооблагаемая база в соответствии с получаемыми доходами.

Заработная плата должна соответствовать покупательской способности населения, а потребительская корзина позволять людям оставлять денежные средства и на культурную программу, и на обучение, а также на поддержание здоровья в должном состоянии, соответствующем возрасту. Финансовых средств должно хватать и на ежегодное оздоровление людей в санаторных заведениях^[25].

---

Каждая компания может и должна создавать благоприятные условия для работы и жизни своим сотрудникам и членам их семей. Как известно, каждая отдельно взятая семья является первичной ячейкой общества, а сильным и процветающим, обладающим высоким уровнем жизни государство становится, когда каждый человек мотивирован и счастлив.

Организация должна являться для своего сотрудника гаранта получения благ, залогом успешного существования страны в целом. Правильно выбранный стиль управления предприятием, сочетание и применение необходимых мер стимулирования и мотивации персонала позволяет предприятию занять лидирующие позиции в своем рыночном сегменте, стать эффективным предприятием с хорошим имиджем^[26].

Таким образом, мотивация играет огромную роль в развитии эффективно функционирующего предприятия. Правильно выбранный стиль управления компанией, сочетание и применение необходимых мер мотивации и стимулирования сотрудников позволяют организации успешно решать задачи в современных экономических реалиях.

Глава 2. Проблемы мотивации персонала и пути решения

2.1. Потребность в мотивации и ее стимулирование

Важно понимать, что мотивация – это то, что определяет наши поступки и поведение, решения и выбор. Мотивация является движущей силой изнутри, и побуждает людей к достижению определенных целей, задает рамки деятельности и придает направленность. Также – это побудительный процесс, как для личных целей человека, так и для целей организации или предприятия.

Разобравшись в том, чем в действительности является данное понятие, можно объяснить желание или нежелание людей действовать определенным образом. Определяющим фактором здесь является потребность – стремление, человека достичь желаемого. Возникают и определяются они у всех людей по-разному, это может произойти, как осознанно, так и неосознанно. Потребности человека безграничны, достигнув желаемого человек ставит перед собой новую цель. Большинство потребностей возобновляются, меняя степень влияния на человека^[27].

---

Мотив, в отличие от потребности, поддается влиянию со стороны человека. Он определяет «что сделать» и «как осуществить» то или иное действие. При этом, имея одну и ту же цель, но различные мотивы (а их может быть несколько в одно время) люди прибегают к совершенно различным по своему выражению способам осуществлению желаемого.

Совокупность мотивов определяет поведение человека, но они меняются в процессе воспитания и образования.

Выделяется два типа мотивирования. Первый тип имеет схожесть с торговой сделкой, когда ты даешь человеку то, что хочет он, а он в свою очередь делает тоже самое для тебя.

Во втором типе мотивирования важно помнить, что он не направлен на определенные действия и результаты, потому что имеет воспитательный характер. Суть данного принципа в ослаблении неэффективных мотивов, и усилении эффективных. Его овладение приведет к гораздо большему успеху.

Не менее важным является процесс стимулирования, который выступает в качестве отдельных предметов, возможностей или обещаний. Чаще всего используется материальное стимулирование, что не всегда является правильным, потому что человек имеет неоднозначную систему потребностей и приоритетов. Однако удовлетворенность материальным вознаграждением может стимулировать инициативу у людей, сформировать приверженность организации и более того привлечь новых сотрудников.

Но как отмечалось выше, потребности имеют свойство меняться, соответственно нельзя верить в то, что мотивация, сработавшая единожды окажется эффективной и в другой раз.

Если классифицировать все методы стимулирования, это может выглядеть следующим образом:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты).

Коллектив самостоятельно принимает решение о том, насколько эффективными будут поощрения или наказания, и как они повлияют на работоспособность.

2. Управление по целям. Главным является установление для коллектива цепи целей, которые помогут в решении главных задач организации. При достижении каждой цели повышается и форма поощрения.

3. Обогащение труда. В большинстве случаев представляет собой перспективную должность, где значимое место занимает сам работник, его комфорт и самостоятельность.

В рамках этой классификации методов на сегодняшний день разработаны различные методики стимулирования персонала.

Исходя из вышеперечисленного можно выявить следующее: мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс, при котором активизируются мотивы сотрудников и реализуются их стимулы. Эти действия направлены на достижение эффективности труда. Цель мотивации – установить комплекс условий, побуждающих персонал приступать к действиям, направленным на достижение целей и задач с наибольшей эффективностью. Мы можем самостоятельно разделить процесс мотивации на несколько этапов: обозначение потребностей, развитие мотивов, управление ими с целью изменения общественного поведения, необходимого для осуществления целей.

---

Современный менеджмент предлагает пересмотр классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей^[28].

Система мотивации персонала основывается на различных методах, которые зависят от проработанной системы стимулирования предприятия, и в целом систем управления деятельностью самого предприятия. Методы мотивации классифицируются в зависимости от ориентационного воздействия на любого рода потребности и могут быть осуществлены на организационно распорядительные, экономические и социально-психологические. К тому же методы стимулирования распределяются на четыре типа: экономические стимулы, типы управления по целям, по обогащению труда, по системе участия.

Главными тенденциями системного развития мотивации персонала хозяйствующих субъектов в нынешних условиях являются: ориентированность на стратегический подход, где внимание обращено на внутренние мотивы трудовой деятельности, реализация похода к процессу мотивации, быстрое развитие экономических и социально-психологических способов стимулирования.

Данные социологических исследований показывают, что наиболее популярными формами мотивации являются оклад и индивидуальная надбавка, далее следуют иные виды премий. Также выделяют медицинское страхование, возможность получить кредит и материальную помощь. Немалую роль играют следующие формы мотивации: благоприятный моральный климат в у сотрудников в коллективе, продвижение по карьерной лестнице, оплата путевок, социальный отпуск.

Таким образом, главные рекомендации по улучшению мотивации и предотвращению демотивации: предоставление максимального количества реальной информации в процессе отбора, формирование правдоподобных ожиданий, контроль сотрудников по целям, постановка реальных целей, обозначение краткосрочных этапов, как процесс разделения сложных целей. Важно активно использовать дополнительные навыки сотрудников, быть внимательным к идеям и предложениям персонала, формировать организационную культуру, развивать у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрять и оценивать достижения сотрудников, развивать системы управления карьерой.

---

2.2. Совершенствование системы управления на предприятии (на основе зарубежного опыта партисипативного управления)

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы их сочетания. Все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Следует помнить о том, что оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы^[29].

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в определенных случаях (беременность, обучение и т.д.).

На любом предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее

русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы, что может показать зарубежная практика управления.

Так, предлагается использование материальных методов стимулирования работников, применение гибкой системы премирования, учитывающей личный вклад в результаты деятельности, стаж работы, дополнительную, внеплановую работы.

В настоящих условиях рыночной экономики предприятия нуждаются в решении задач управления на качественно новом уровне. Необходимость оперативного реагирования на конъюнктуру рынка и быстро меняющуюся экономическую ситуацию требует перестройки внутренней микроэкономики предприятия, постановки управленческого учета, оптимизации процессов управления. Также, на наш взгляд, большинство предприятий нуждаются в комплексной автоматизации процесса управления. Объективная необходимость повышения эффективности управления за счет комплексной автоматизации определяется сегодня неумолимыми условиями конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг.

Также, так как основными чертами становления рыночной экономики в России являются: приватизация; формирование предпринимательских структур малого бизнеса; формирование многоукладной экономики, отказ от одномерного мышления и переход к системному мышлению, создание цивилизованной системы менеджмента., то сегодня достаточно сильно ощущается большой дефицит знаний и опыта для внедрения базовых научных методов активизации деятельности рыночных субъектов. Эти методы базируются на принципах экономической свободы и жесткой ответственности, самоорганизации и самоуправления, что показывает опыт менеджмента в рассматриваемых развитых странах. Причем, если говорить возможности использования зарубежного опыта управления на территории России, то, на наш взгляд, тут присутствует возможность определенного смешения указанных моделей управления, а на менеджерах лежит задача сделать все возможное для создания лучшего варианта будущего в управлении предприятием.

---